2025中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书

易路易路2025前言在全球经济形势风云变幻、科技以日新月异之势迅猛发展的当下，企业所面临的经营环境正经历着前所未有的深刻变革，曾经在工业时代发挥中流砥柱作用的传统用工模式，正面临越来越大的挑战，变革已是刻不传统固定用工模式以全职雇佣为基石，在如今的时代背景劳动岗位减少了约40%，但对具备数字化技能的人才需求却增长了50%随着劳动法规的日益完善，企业在劳动关系管理、社保缴纳等方面的合规成本和风险呈几何级上升。据不完在此严峻的背景下，多元化的用工模式犹如划破黑夜的曙创新且必要的选择。这种模式赋予企业更大的人力配置灵活性展望未来，多元用工模式的发展趋势愈发势不可挡人需求的灵活性和多样性特点，决定了对多元用工的高度依赖这种模式来缓解日益严峻的用工压力。此外，数字化技术的蓬勃发展联网平台、人工智能等技术让企业能更高效地进行人力资源管理。政府也相继出台了一系列相关政策，鼓励中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书02总之，多元用工模式绝非仅仅是对传统模式的简单易路与邦芒携手，以科技赋能人力，以生态共创未来。我们致力于通过数字化手段重塑多元用工03专家团队衷心感谢所有提供专业指导的HR高管们！你们的真知灼见为研究注入了宝贵的实践智慧。我们尊重并严守现任亚太人才服务研究院执行院长、深圳市人立行商务服务有限公司董事长；兼任中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书04家国有企业、中小民营企业提供战略管理、人力资源管理等咨询课题服务。2000年曾主导易路在蚂蚁、协鑫、途虎等大型集团化企业的人力资源共享服务数字化产品邦芒制造中心外包事业部总经理。具备十年以上人力资源行业从业经验，现担任邦互联网、先进制造等多行业积累了丰富的人力资源服务经验和成功案例。尤其擅长05项目组邦芒人力集团人力资源总监，浙江省高校职业技能等级认定薪税师题库评中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书06中国劳动用工方式的历史演进及驱动因素分析1995年前：计划经济体制下的用工形式1995年-2008年（劳动法实施后劳动合同制的兴起2008年后：用工形式的多样化2014年后：业务外包的兴起2020年后：新型用工形式的涌现多元用工的分类及分析机构合作型多元用工个人服务型多元用工平台经济用工从企业视角的多元用工场景季节性业务波动场景项目制业务场景成本敏感型场景创新业务试水场景核心人才短缺场景风险规避场景企业经营及用工数据分析参调企业基本情况企业经营状况企业用工现状企业用工模式变化企业多元用工现状分析中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书07劳动用工发展趋势P44用工模式：从单一雇佣到多元生态组合劳动方式：时空维度的灵活变革与突破工作内容：从岗位固化到任务导向的组织重构用工管理：从数字工具应用到智能决策升级，突破数据孤岛人才竞争：全球化背景下的无边界人才战争多元用工规模化遇到的困难和挑战P46企业的组织架构、流程及管理平台难以适应多元用工市场服务供给单一、碎片化政策法规与社保制度的滞后性及相关问题学校教育和企业需求的不匹配社会就业观念的刻板与僵化关于支持多元用工的倡议P51企业：设计与时俱进的用工模式组合，推动组织转型与生态化发展劳动者：重塑就业观，持续学习与技能升级人力资源服务机构：合规经营，提升服务附加值政府：完善政策法规，营造公平竞争环境学校：推动教育改革，实施产教融合社会：倡导正确观念，助力多元用工发展附录一：劳动用工规划及管理相关工具P57用工策略模型：CORE“三叶草组织模型”规划及落地五步法附录二：企业用工创新案例P61邦芒助力某知名日式餐饮企业通过岗位外包实现降本增效易路赋能柑橘产业龙头企业实现多城市布局的多元用工附录三：联合发布机构介绍P65上海大学管理学院绩效与薪酬研究中心易路人力资源科技邦芒人力亚太人才服务研究院HR数智研究院08中国劳动用工方式的历史演进及驱动因素分析-中国劳动用工方式的历史演进及驱动因素分析-中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书09中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书..C多元用工的分类及分析三方机构承担了部分人力资源管理的职责，包括招聘、培训、薪酬福特点劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣到用工单位工作，劳务派遣单位负如社保缴纳等，用工单位提供-劳动关系在劳务派遣单位，用工单位与劳动者无直接劳动-用工单位可根据业务变化灵活调整劳务派遣员工数量，灵-劳务派遣单位承担招聘、培训等部分前期工作，用工单位-临时性、季节性需求，如电商大促期间补充临时客服、物-项目制工作，像建筑项目短-替代休假或病假员工，保障-新业务筹备期，快速补充人中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书特点企业将特定岗位或职能外包给第三方服务提供商，第三方负责该岗位人员的招聘、培训、绩效考核等全流程管理，企业-外包公司负责招聘和管理，-可根据市场行情灵活调整外包岗位数量和服务内容，成本-外包商具备专业管理经验，酒店及餐厅服务岗位等，降低-需要专业技能的岗位，如软件测试、财务审计等，借助外-企业内部编制受限，通过外企业将非核心业务或流程外包给专业第三方服务提供商，第三方依据合同约定负责业务运营，企业对业务成果进行监督-外包公司负责业务运营，企业无需投入过多精力在非核心-专业外包商凭借规模效应和-可根据业务淡旺季灵活调整外包范围和深度，成本灵活可控。-非核心业务，如物流配送、员工食堂运营、外呼中心、数据录入及合规管理、人力资源基础职能等，减少企业运营成-需要专业知识的业务流程，如法务咨询、税务筹划、市场-企业扩张或收缩阶段，灵活企业通过第三方组织（专业雇EOR）雇佣员工，第三方承担员工薪酬、福利、社保缴纳、人事管理等事务，企业专注于企业在劳动纠纷等法律事务上-用工企业摆脱繁琐人事行政-第三方利用专业资源和规模-跨国企业、出海企业，解决不同国家地区复杂的劳动法规-处于业务探索期的企业，无需投入大量资源建立复杂人力-合规要求高的地区，借助第中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书劳动关系在劳务派遣单位与劳动者间。劳务派遣单位承发工资、缴社保等；用工单位管工作、提供劳动条件保护。劳动纠纷，劳务派遣单位为主责，用工单位过错时企业与外包公司是服务合同关系。外包公司负责人员招聘、培训、管理，劳动者与外包公司建立劳动关系。劳企业一般不直接涉及劳动关系事宜，外包公司承担主要企业与外包商是业务合同关系。外包商自主管理业务所需资源，劳动者与外包商有劳动关系。业务结果不符约定时，按业务合同追究外包商责任，外包商承担全部劳企业需向劳务派遣单位支付服务费用，根据劳务派遣员工数量、岗位及服务期限等绩效奖金等额外支出（依双方协议）。劳务派遣单位负责员工基本工资、社保公积金等常规人力成本。总体成本较明确，可能存在一定溢价。因员工不合格产生的成劳务派遣单位选任过错，承担重新派遣等成本；用工单位培训等过错，承担相应损企业按岗位外包服务合同支培训、管理员工及员工薪酬福利等成本，还包括外包公司的利润。若外包公司管理成本可能上升。因外包公司管理失误致员工不合格，其承担重新招聘等成本；因企业特殊要求变更等原因，企企业支付给外包商的费用基于业务范围、复杂程度、预期成果等综合确定，通常是通过优化内部资源配置、提高效率控制成本获取利润。业务量大且长期稳定时，企业可能因外包商规模效应获得成本优势；业务零散或变因外包商管理不善致员工不合格，其承担重新安排等成存在劳动纠纷风险，如同工同酬风险、员工对薪酬福利不满及加班争议等，处理不当易引发仲裁诉讼，还可能主要风险是外包公司服务质量不达标，如招聘人员不满足岗位要求、管理混乱影响工作效率等。若外包公司未依法依规管理员工，可能间接给企业带来声誉风险，企业直接承担劳动纠纷风险大最大风险是业务成果不符合合同约定标准，影响企业整体运营。此外，外包商泄露企业商业机密、知识产权等会给企业带来严重损失。劳动纠纷风险由外包商承担，中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书劳务派遣员工因劳动关系不在用工单位，归属感相对较弱，流动性可能较大。尤其当待遇差异明显或职业发展岗位外包员工由外包公司管理，若管理得当，提供良好职业发展通道和激励机制，员工稳定性可能较高；否则业务外包员工主要受外包商管理，稳定性取决于外包商内部管理及业务持续性。业务持续且外包商注重团队稳业务变动或外包商经营问-解除合同风险，不规范解除合同，任意辞-用工范围风险，假借劳务派遣逃避企业责-责任分担风险，劳务派遣员工致人损害或-商业秘密风险，劳务派遣过程中商业秘密-企业要遵守相关法律规定，与劳务派遣单位在协议中明确辞退劳务派遣员工的条件和-签订权责明晰的劳务派遣合同，明确双方-事实劳动关系风险，对岗位外包员工管理-连带责任风险，外包服务商未依法为员工缴纳社保、处理工伤等，企业可能承担连带-明确与外包服务商的职责边界，避免直接中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书-事实劳动关系风险，与承包方及其人员形成潜在事实劳动关系，企业需承担用人单位-业务成果与保密风险，承包方未按约定完成业务成果，或泄露企业商业机密、知识产-HR要仔细核对承包方与其委派人员的身份-明确自身与承包方的权利义务，不直接介-在合同中明确业务成果标准、保密条款、违约责任等，加强对承包方履约情况的监督PEO（ProfessionalEmployerOrganization，专业雇主组织）中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书模式时能够做到心中有数。中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书特点劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，一般以小时计酬为主，劳动者可以与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的-工作时间灵活，可根据用人单位需求和劳动者自身情况安-按小时计酬，报酬结算支付-劳动关系相对灵活，劳动者可建立多重非全日制劳动关系，但用人单位应当为劳动者用于应对营业高峰时段或日常部分时段的人力需求，如餐厅-物流行业，在快递分拣等环节，利用非全日制用工来处理-一些企业的辅助性岗位，如保洁、绿植养护等，只需部分劳动者在本职工作之外，利用业余时间从事的其他工作，工一般按任务完成情况或工作小时数计酬，劳动者与兼职单位-工作时间灵活，劳动者可在不影响本职工作的前提下自由-计酬方式多样，按任务或小时计酬，也可能根据业务成果-劳动者可能存在多重劳动关系（若本职工作单位允许），但与兼职单位的关系相对松-适合学生群体，利用课余时间赚取额外收入，积累社会经验，如大学生兼职家教、促销-退休人员发挥余热，凭借自身技能和经验从事一些轻松的工作，如退休教师兼职课外辅导、退休工程师参与短期项目-临时性、项目性工作，如企业短期的市场调研项目，聘请兼职调研员进行数据收集等工中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书特点企业根据特定项目的需求，招聘或雇佣劳动者，劳动者围绕项目开展工作，工作内容和职责根据项目目标和计划确定，项目结束后雇佣关系自然终止，一般按项目阶段或整体完标明确，工作内容聚焦于项目-按项目或阶段计酬，报酬与项目进度、成果挂钩，激励性-临时性强，随着项目启动而-建筑行业，如房屋建设、桥梁修建等项目，在不同施工阶段招募相应工种的工人，如泥瓦工、钢筋工等，项目完工后等项目，招聘程序员、测试工程师等，根据项目进度支付报酬，项目交付后人员可参与其-咨询行业，企业开展战略咨询、市场调研咨询等项目时，聘请咨询师、分析师等专业人在校学生或应届毕业生在企业进行一定期限的实习活动，以学习和积累工作经验为主要目的，企业为实习生提供工作指导和实践机会，实习期间一般-以学习为主，企业安排导师对实习生进行工作指导，帮助-薪酬较低或无薪酬，主要给予一定的生活补贴或交通补贴-短期性，实习时间一般根据学校教学安排或企业项目周期-各类企业培养未来人才，通过实习提前筛选和培养符合企业需求的潜在员工，如互联网企业的暑期实习计划，吸引高校学生参与产品研发、运营等-学生积累工作经验，为毕业后正式就业做准备，例如工科学生到工厂实习，了解生产制由政府部门组织或引导，毕业生或失业人员在用人单位进行一定期限的见习活动，以提高就业能力为目的，用人单位提供见习岗位和培训，见习人员可获得一定补贴，见习结束后-以培训为主，用人单位针对见习人员开展职业技能培训和岗位实践指导，提升其就业竞-薪酬较低或主要为政府补贴个月，帮助见习人员尽快适应-帮助毕业生或失业人员提高技能，通过在企业实际岗位见机会，如应届毕业生到制造业-企业筛选潜在员工，通过见习期观察和考核见习人员，选择符合企业需求的人员正式录中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书特点企业基于已退休员工的经验、技能、专业知识等因素，重新雇佣其继续在企业工作，双方一般签订劳务协议而非劳动合-返聘员工经验丰富，能够凭借多年积累的工作经验和专业技能，为企业解决技术难题或-无需长期雇佣，企业可根据自身阶段性需求灵活决定返聘-灵活性强，工作时间、工作方式可协商确定，适应退休人如企业的技术研发部门，返聘退休的资深工程师指导新产品-临时性项目需求，如企业开展一项历史资料整理项目，返聘熟悉企业历史的退休老员工以个人专业技能独立承接业务，与用工方建立民事服务关系而非劳动关系，可同时为多个用工方提供服务，自担经营风险并自负盈亏的专业工作者。-完全自主决定工作时间和方式-创意设计（平面设计、UI设-内容创作（文案、短视频制中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书20劳动者缴纳工伤保险，劳动者发生工伤时，企动关系属性，可能导致与劳动者产生关于权益险，也可考虑通过购买商业保险等方式降低工限制等协议时，在本企业兼职可能引发法律问错误适用劳动关系相关法律，可能导致企业在的关系，如未依法支付经济补偿等，可能引发-在项目结束时，HR应按照法律规定和合同约定处理与劳动者的关系，如需支付经济补偿应各阶段的权利义务、报酬支付方式、争议解决中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书险，实习生在工作中受伤后企业可能需承担高协议，或协议内容不明确，在实习生管理、权义务，影响见习人员就业能力提升，可能引发劳务协议，在工作内容、报酬、工作时间等方通劳动者适用相同法律规定，在管理和权益保确工作内容、报酬、工作时间、保密、争议解中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书22定义与特点·技术驱动：平台充分运用算法和大数据技术，对市场供需信息进行实时收集、分析和处理。通过精准中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书23企业视角的优势中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书24共享用工中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书25借调用工稳定性和保障。中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书26勤工俭学中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书27中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书28从企业视角的多元用工场景l典型行业：采用模式：·劳务派遣：企业与劳务派遣机构签订协议，由劳务派遣机构按照企业的要求招聘、培训并派遣员工到企业工作。同时，劳务派遣机构负责员工的劳动合同签订、社保缴纳等人事管核心动因：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书29典型行业：采用模式：战略考量：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书典型行业：采用模式：·岗位外包：企业将一些非核心岗位或辅助性岗位外包给专业的人力资源服务机构。岗位外包可以让价值体现：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书典型行业：采用模式：独特优势：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书典型行业：采用模式：实施效果：关键技术突破周期缩短：退休返聘的专家和全球自由专家具有丰富的经验和专业知识，能够快速识别和解中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书典型行业：采用模式：风控价值：·将用工风险转移给专业机构：平台用工和业务外包可以让企业将用工风险、业务运营风险等转移给专业机构。平台和外包机构具有更专业的管理经验和风险应对能力，能够更好地处理相关风险，降低企业的风险损失。中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书企业经营及用工数据分企业经营及用工数据分企业性质：民营企业占比超七成中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书境内民营非上市公司境内民营上市公司地方国企外资企业大型央企中外合资企业4.70%8.60%.20%8.00%55.50%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%13.30%13.30%5.10%4.70%14.10%4.30%44.50%3.50%28.10%2.30%0.80%21.10%2.70%金融/保险中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书企业规模：中大型企业为主45.70%9.00%23.00%4.30%10.90%3.50%所属区域:集中在长三角长三角地区（华东）京津冀地区（华北）华中地区西南地区东北地区西北地区18.00%15.20%14.10%3.50%3.10%3.10%43.00%中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书营收增长10%及以上营收增长10%以内营收基本持平营收下滑10%以内营收下滑10%及以上23.40%18.40%13.70%16.40%28.10%扩张10%及以上扩张10%以内基本持平减少10%以内减少10%及以上14.50%38.30%9.40%19.50%18.40%中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书企业用工模式调整情况：近半数企业已行动是，进行了调整14.10%41.80%正在考虑是否调整否，未调整44.10%企业用工模式调整的驱动因素：用工成本压力首当其冲用工成本压力弹性产能需求政策合规其他52.30%41.10%79.40%5.60%中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书企业采取的用工调整措施：冻结或减少招聘数量为先冻结或减少招聘数量裁员或调整员工薪酬福利增加兼职或临时工数量与人力资源服务商合作开展内部创业或合伙人计划采用项目制用工 AI/机器人替代部分岗位尝试共享用工（跨企业合作）其他47.70%43.00%32.70%16.80%16.80%10.30%9.30%6.50%56.10%中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书40超半数企业拥抱多元用工，但传统模式仍占重要地位没有，依然采用传统的用工模式41.40%41.40%58.60%是的，已在采用多元用工模生产岗位多元用工渗透率最高生产客服销售运维其他行政39.30%37.30%26.70%24.70%23.30%22.70%56.00%中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书企业推行多元用工，员工归属感与管理难度增加成为“拦路虎”员工归属感与忠诚度下降员工管理难度增加法律法规风险团队协作与沟通问题员工接受度低缺乏适合的数智化管理工具成本控制困难其他54.70%42.70%41.30%28.70%23.30%19.30%4.00%62.70%未来一到三年，企业对多元用工仍持审慎态度否，暂无计划66.80%33.20%是，已有计划中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书42企业用工模式规划呈现多元态势，兼顾传统与创新全职雇佣（优化结构）增加兼职/临时工比例/项目制合作员工/共享员工深化业务外包/产线外包/岗位外包探索更多创新模式（如共享员工等）保持现有用工模式不变加大与人力资源服务商合作34.80%32.80%22.70%21.50%19.50%46.50%企业用工创新需政策、平台等多方面支持在所需支持方面，超六成企业急需政策解读与合规指导，还有政策解读与合规指导专业的人力资源服务平台成功案例分享与经验交流相关技术支持（如数字化管理工具）人才培训与发展服务其他68.00%49.20%44.50%41.00%5.50%59.00%中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书43企业应用数智化工具优化用工管理的情况不容乐观已全面应用部分模块应用计划尝试尚未考虑13.30%39.80%12.10%34.80%大多数企业对多元用工的数智化工具充满期待降低管理成本，超半数（52.3%）认可其提供数据驱动决策提升管理效率降低管理成本数据驱动决策支持增强风险管控能力提高人岗匹配效率77.70%63.30%47.30%46.10%52.30%44劳动用工发展趋势中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书45更关注任务完成情况。如某世界500强企业平均将一个传统岗位拆解为4.7个工作任务；某商业银行将信中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书46多元用工规模化遇到的困难和挑战管理体系适配困难：薪酬管理和员工关系等体系往往无法有效覆盖多元用工人员，导致管理复杂性和成本增加。以某传统制造业文化与管理经验缺失：员工认同感与归属感问题：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书47缺乏整合管理平台：致管理效率低下和信息不透明。在一些大型企业中，同时存在全职员工、兼职员工、劳务派遣人员等多种用服务内容单一浅显：缺乏定制化综合方案：市场供给碎片化严重：服务质量与能力参差不齐：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书48难以助力企业提升管理水平：法规覆盖不足与合规风险：社保制度设计缺陷与保障问题：社保缴纳标准、跨地区转移接续等问题尚未得到有效解决。对于一些自由职业者或短期项目制的多元用工人中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书49教育与市场脱节：培训成本增加：企业需要投入更多资源进行培训和技能提升，增加了用工成本和管理难度。为了使新招聘的多元用工人员能传统观念束缚：职业发展受限认知：工作生活平衡追求与束缚矛盾：社会保障和职业发展方面的不确定性，他们往往又不得不放弃这种追求。一些年轻人可能希望通过多元用工中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书关于支持多元用工的倡议设计与时俱进的用工模式组合：承担社会责任：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书建立数字化用工管理平台：重塑就业观：持续学习与技能升级：技能和综合素质。中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书合规经营与差异化定位：撮合用工匹配与技能培训：强化技术能力与服务附加值：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书完善劳动法：完善社保制度：推动行业共识：·积极鼓励人力资源服务业发展，充分发挥其支持技术平台建设：·对定向职业技能培训提供有力的政策支持，中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书推动教育改革：实施产教融合策略：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书转变社会观念：加强舆论支持：附录一：劳动用工规划及管理相关工具附录一：劳动用工规划及管理相关工具劳务派遣：保留直接管理权（如制造业生产线）岗位外包：转移执行管理权（如客服中心）业务外包：完全交付管理权（如IT系统维护）劳务派遣：适用于短期性、辅助性岗位（<6个月）岗位外包：适合标准化、可量化的职能（如薪酬核算）业务外包：针对非核心业务模块（如物流配送）CORE劳务派遣：用工风险共担（企业承担主要雇主责任）岗位外包：风险部分转移（如某银行将催收岗位外包后纠纷下降52%）业务外包：风险完全转移（适用高风险业务如高空作业）劳务派遣：成本节约约15-25%（相比正式用工）岗位外包：节约30-40%（含管理成本）业务外包：节约40-60%（规模效应）备注：经济效益范围仅供参考，企业在实操时需自己结合CORE模型，企业HR在劳动用工规划及管理中应综合考虑以下要点和策略，以实现用工模式的优化和高效管理。）：）：中国企业多元用工洞察及人力资源产业价值白皮书