HR总监战略型人才管理体系

资料解读

本套资料多于或等于34页，详细资料请看本解读文章的最后内容。

在现代企业管理中，人才管理是实现企业战略目标的关键。《HR

总监战略型人才管理体系》为我们提供了一个全面的人才管理框

架，涵盖了从人才招聘到人才发展的各个环节。以下是对这份资料

的详细解读。

3P模型

战略型人才管理体系基于3P模型，即Position（职位）、Performance

（绩效）、Payment（薪酬）。这个模型强调了基于胜任力发展的

职务职级体系、基于目标管理的绩效评价体系，以及基于业绩和胜

任力评价的战略薪酬体系。

战略型HR标准化体系图

该体系图展示了MBO（目标管理）的分解过程，包括商学院、药

学院等不同学院的培训，以及绩效评价体系中的业绩评价和胜任力

评价。此外，还涉及了E-HR信息系统和员工关系管理。

任职资格与胜任力体系

任职资格体系包括不同序列的职位，如管理序列（M）、研发序列

（R）、技术序列（T）、操作序列（0）等。每个序列都有其特定

的知识、经验和能力要求，以及相应的业绩评价标准。

人才培养体系

人才培养体系强调了基于胜任力模型的培训课程开发，以及企业大

学在人才培养中的作用。企业大学包括商学院和药学院，侧重于管

理人才和专家人才的培养。

绩效评价体系

绩效评价体系包括业绩评价和胜任力评价，以及战略计划任务体系

和组织运营管控体系。这个体系使用70-20-10学习法，即70%的

在职开发,20%的辅导，和10%的培训。

战略薪酬体系

战略薪酬体系与企业发展战略紧密相关，包括薪酬策略、薪酬模式、

薪酬结构、薪酬调查、薪酬对比分析、薪酬标准和薪酬维护调薪机

制。

人力资源共享中心组织结构

人力资源共享中心（HRSSC）的组织结构包括集团总裁、HR顾问、

HR支持、业务伙伴、商学院和药学院等，旨在提供专业的HR咨

询和服务。

企业文化体系

企业文化体系强调企业文化与经营管理的结合，以及“核心价值''

和“领导力模型”在企业发展中的引领和驱动作用。

人力资源战略转型3年计划

该计划概述了HR战略转型的目标和步骤，以实现企业的长期发展。

通过上述解读，我们可以看到，战略型人才管理体系是一个全面、

系统的框架，它涉及到人才管理的各个方面。HR总监需要在企业

战略的指导下，运用这个框架来吸引、发展和保留人才，从而实现

企业的长期成功。

接下来请您阅读下面的详细资料吧。

Growthofpeople

Growthofcompany人才管理战略

I

战略型人才管理体系

说明3P

•基于胜任力发展的职务职级&任职资格体系-Position

•基于目标管理(MBO)和胜任力模型的绩效评价体系(BSC/KPI)-Performance

•基于业绩和胜任力评价的战略薪酬体系-Payment

附：战略型HR体系图

战略型HR标准化体系图

❺♦效评做系

O组织管理

■ffltRGM•业

-南位设量/人员蛤制

-se门咏it理

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维i计

❷》匆职《«系

就的福利体系

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■任®I资格体系

(即慑任力ModM)-IW水平/»耕》整

员工不利(国家/企业)

-wsuaiui•

❼

员工关系E-HR信息系统

日录

1、任职资格与胜任力体系(Position)|

2、人才培养体系(TalentDevelopment)

3、绩效评价体系(Performance)

4、战略薪酬体系(Payment)

5、人力资源共享中心组织结构(HRSSC)

3P

任职资格体系

•MM经叫总ffi/磔殂（将才）

•gf:研发专家

•WJ：Ifffli（IE）

•。序列：掇作技师（工匠）

•S序列学术It的专家

•RW<J:专业W

•知识课程学分制/考试.论文

•9block九R格•当为受历与工作珏为

•RolePlayjf大・M胜任力酶与I懵

*任职资格与•4・虹馈：MBO/KPI体系与评价

©人才发展

(PDCA).

•目标设立

•中期盘点或评价

・明末盘片

.如R应用

新职务职级图

ManagementResearchAdnin.SalesOperas

任职资格体系

任职资格等级影响因素

•应届毕业生为取得学历证n力准，不同学历对应取圾

•在职人艮的知识提升按冒升考试合格为准（学习体系）

•应知

•有经鸵人员初始入职认定标率

经蛉•本公司同职级每满1年即为1个潘国年限;

影响职级

的要索

胜任力JP1U

•根据评价体系,每个员工会有年度综合评价结果（业绩

胜任力要索

2♦能力）；

•根据♦近几年综合评价结果（业续♦能力）.符合《职

级制度》中考核条件者.经人事委员会批准晋升

关键业缰指标KPI

人才评价体系

任职资格体系

■技术序列

任吃费格

技术序列

初始学历知识岗位滞留年限M（g+肋）

T5资深工程师-一-嬲任

T4高级工程断__课程学分制+考试♦答箱4年4年得3个B或以上

T3工程师（中圾）博士语程学分制+考试♦答附4年4钠3个Bsaxt

T2助理工程师研究生/本科课程学分制♦考试3年3年均2个B或以上

T1技术员大专课程学分制♦考试3年3年得2个B或以上

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任职资格体系

胜任力模型

组织业绩目标

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百诺胜任力模型结构

任职资格体系（胜任力模型案例）

根据调研和百诺优秀研发人员的分析.我们发现研发序列4个主要岗位项目助理.项目负责人、项目经理.项目集经理的胜任力模

更应包括以下6大能力

•原始记录规范能力.原始记■SOP援

录规范■作规范

•掇作规范能力；

•法规与专业学习能力；

•发现和解决同胞能力，

•方案设计与审核能力；

•责科整理与审核能力；

•杂质分析与控制能力；

•体系设计与修正能力.

费科整方案设

理与审计与审

榜核

研发序列胜任力模型_J

研发序列胜任力时应聂

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原始记录规范能力

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不理趟甚至不真实规数'真实.时、决拉、再实.的原始记录.对

O.内容100%完整.不符合赃范要求

齐全，书写清晰.的原始记录及时

至洁，费料与记录提出修正*见.

同步.

I•序列胜任;

系统战略思考

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发及商机.要点,■保百懑a精接发履.

定义

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方熏.迸日蜥业务的3£

日录

1、任职资格与胜任力体系(Position)

2、人才培养体系(TalentDevelopment)

3、绩效评价体系(Performance)

4、战略薪酬体系(Payment)

5、人力资源共享中心组织结构(HRSSC)

3P

能力开发体系

有了能力模型，如何对现有人员能力进行开发？

建立基于胜任力楼型的人才培养体系模型

•培多良才•塔乔通才•培养专才•培养将才

价值及“位技像马力

项目It

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会・文化入职培3・•♦接开・

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员工.

（执行层

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形式•

I_.J*示已*（■文化）iI戏WiMi9Vlttinflff

支撑目标实现的组织结构-企业大学

•内部讲师为主.外部济师(或合作)为辅

•OJT&OFFOJT结合

•基于员工职业生疏发展(取媒体系)的人才培养模式

大学校长

才

教研&教务管理•

•鳞■当事人才培

商学院(BLC)专业学院(BPC)养和新员工培

•leadershipCollege•PharmaceuticalCollege

医药管销系药物化学系

管11人才堵鼻直京人才州界

药物制剂系

培养同赵

•R7-R9

(M6-Miq

・培鼻经药物分析系

,培养主■或储否经理(MLM2)制药工程系MU•RE3

日录

1、任职资格与胜任力体系(Position)

2、人才培养体系(TalentDevelopment)

I3.^8髀你＞系(Pwformance)

4、战略薪酬体系(Payment)

Z5、人力资源共享中心组织结构(HRSSC)

3P

绩效发展体系(PDSBN)

Growthofpeople,

Growthofcompany

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Development战略计划任务体系

•包叁牛/月/u/日/♦与£②体串

箱号力模&L>组织运营管控体系cz>

IS任力模更

■U/VS/OMW

基本胜任力价值行为短鬼

7520・1。学习法

•«>HM(70*)：

遢过规肉.MWHJ.殳务分享.同为诩人.

但时擒必性的伊orect.行四交it等方式就升个人H任力.

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通原上司或制阳常。务♦就慌升个人皿.

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❷以搜费百威大的I供的鼻程培,泉镇开个人收体按百甯

大学年JMWCM计tim.

绩效发展体系(PDSBN)

绩效发展系统(PDS)是什么?

百诺绩效发展系统(PerfonranceandDevelopmentSystem,简称一PDS2是为了促进百诺集团未来更高的绩效而设计.

它包括三个方面：

O个人绩效计划(IndividualPerformancePlan,IPP

根据集团/公司MBO,制定个人KPI目标、中间回顾、

期末评估

❷个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan.IDP)

根据百诺胜任力模型(BCM),制定个人能力发展计

划(IDP)、中间回顾、期末怦估

支抖和3<hln<

・年度人才盘点：

根据事评结果确定员工职汲晋开和缰任计划

人才管理roadmap

■于百诺人才发展的绩效管理路径图

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