招聘面试评估表模板

适用场景与价值在多轮面试、跨部门协作面试或标准化招聘流程中，该模板用于系统化记录候选人的能力表现、岗位匹配度及潜在风险，帮助HR与业务部门客观对比候选人，减少主观偏见，提升招聘决策的科学性。适用于技术、运营、管理等各类岗位，可根据岗位核心需求调整评估维度。从准备到落地的全流程指南第一步：面试前——明确评估标准与岗位需求梳理岗位核心要求：提前3个工作日与用人部门确认岗位JD中的关键能力（如技术岗的“技术深度”“问题解决能力”，销售岗的“客户沟通”“目标导向”），并确定各维度的权重（如专业能力占40%，通用能力占30%，岗位匹配度占30%）。熟悉评估模板：打印模板或准备电子版，标注需重点记录的维度（如“关键行为事例”栏位），避免面试中遗漏关键信息。准备参考问题：针对每个维度设计1-2个行为面试题（如“请举例说明你如何解决项目中的突发问题”），引导候选人展示具体能力而非空泛描述。第二步：面试中——客观记录与即时评分聚焦行为描述：候选人回答时，记录具体事例而非主观判断（如错误记录：“沟通能力强”；正确记录：“在项目中，主动协调3个部门，通过每周同步会将项目延期风险从5天降至1天”）。即时量化评分：每个维度访谈结束后，根据1-5分制当场打分（1分：远低于预期；5分：远超预期），避免面试结束后因记忆偏差调整分数。标记关键疑虑：对需要后续核实或可能存在的风险点（如“职业空窗期未说明”“项目经验与岗位要求匹配度存疑”），在“备注”栏标注，便于后续背景调查或复试追问。第三步：面试后——汇总评估与结果反馈整理评估内容：面试结束后2小时内，补充完善“关键行为事例”和“备注”，保证信息完整；若有多个面试官，需独立填写模板后交叉核对分数差异。综合评分与排序：计算各维度加权得分（如专业能力×40%+通用能力×30%+岗位匹配度×30%），按总分对候选人排序，标注“推荐进入下一轮”“需补充面试”“不推荐”等结论。反馈与归档：将评估表同步给用人部门，结合分数与备注说明推荐理由；未录用候选人的评估表需脱敏（隐去联系方式等）后存档，保存期限不少于6个月。面试评估表模板（可根据岗位调整维度）基本信息填写说明候选人姓名*应聘岗位例：高级产品经理面试轮次□初试□复试□终试面试日期年月日面试官□HR□业务部门负责人□分管领导面试时长分钟评估维度评分标准（1-5分）得分关键行为事例（客观描述，避免主观判断）备注（优缺点/风险点）专业能力1分：无相关经验；2分：基础知晓；3分：可独立完成常规任务；4分：能解决复杂问题；5分：行业专家级例：“负责过3个以上C端用户增长项目，通过A/B测试将次日留存率从15%提升至22%”通用能力1分：表达混乱；2分：基本清晰；3分：逻辑清晰；4分：精准且有说服力；5分：极具感染力例：“用‘用户痛点-解决方案-数据验证’三步结构，完整阐述产品迭代思路”岗位匹配度1分：职业方向不符；2分：部分匹配；3分：基本匹配；4分：高度匹配；5分：超出岗位预期例：“过往2年均在互联网教育公司负责用户运营，与岗位要求的‘教育行业经验’高度契合”团队协作潜力1分：倾向单打独斗；2分：被动配合；3分：主动协作；4分：推动跨部门合作；5分：团队核心推动者例：“在项目中，主动承担跨部门沟通角色，协调研发与设计团队对齐需求优先级”稳定性与价值观1分：频繁跳槽/价值观冲突；2分：稳定性一般；3分：基本稳定；4分：长期发展意愿；5分：高度认同例：“提到‘看重公司对用户价值的坚持’，与公司文化‘用户第一’高度一致”综合评估结论|□强烈推荐（优先录用）□推荐（可进入下一轮）□保留（岗位有更优人选时考虑）□不推荐||总分（加权计算）：||

评估人签字|||日期：年月日||提升评估准确性的关键提醒警惕主观偏见：避免“光环效应”（因某项优点忽视缺点）或“首因效应”（仅凭第一印象打分），需基于全流程行为记录综合判断。统一评分尺度：多面试官参与时，需提前明确各维度定义（如“技术深度”是否包含架构设计能力），保证评分标准一致。结合岗位需求：非核心维度可降低权重（如行政岗的“抗压能力”权重可低于“细致度”），避免“一刀切”评估。及时补充验证：对存疑信息（如“项目管理经验”描述模糊