2025-2027年度校本研修实施方案：基于教师专业成长校本研修主题

一、研修背景：为什么非做这件事不可先把底子交代清楚。我们学校是一所县属完全中学，在校学生2400多人，教职工180多人。整体盘子不算小，但发展到了现在这个阶段，确实也遇上了一些新的“拐点”和“堵点”：一是教师结构的矛盾比较突出。35岁以下青年教师已经占到45%，队伍朝气足，但经验还不够、积淀不够，需要尽快成长起来；真正意义上的骨干教师只有15%左右，成熟名师资源偏少，“能带队、能领跑”的人还不够多。二是教学质量遇到了“平台期”。这几年整体成绩在县域里一直保持前列，但离我们心里想要达到的“优质均衡”还有差距。尤其在学生核心素养培养、深度学习组织与引导等方面，明显还有提升空间，不能只停留在“分数好看”这一层。三是教育数字化转型的压力越来越大。政策在往前推，硬件条件也在慢慢跟上，但有些老师的信息素养还不够高，对智慧教育手段的应用也比较谨慎甚至有点排斥，整体推进速度偏慢。再加上“双减”落地、新课标实施、中高考改革等多项任务叠加，我们可以说是站在一个“不得不变、必须变好”的节点上。在这样的背景下，如果还指望“凭老师个人自觉”“靠几次零散培训”来解决问题，就有点过于乐观了。学校迫切需要的是：通过一个系统化、精准化、有连续性的校本研修规划，把教师发展的“水”真正搅活，让每一位老师都能看到自己的成长路径和成长空间。一句话：教师强，学校才会强；研修实，质量才会实。基于此，我们制定了一个为期三年的校本研修实施方案，目标很直接——用三年时间，培养出一支：师德扎实、业务过硬，结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。二、研修目标：三年想干成什么事（一）总体目标用一句略“技术化”的话说，就是：建立一个“目标导向、问题牵引、分层推进、协同发展”的校本研修体系。简单一点讲，就是让研修真正围着“要达到什么目标”“现在卡在哪里”“不同层次的老师需要什么”来设计，而不是“今年必须搞几次培训”这样倒推式地去做。通过三年的持续推进，形成“名师领航、骨干支撑、全员提升”的教师发展局面。到2027年底，我们希望至少能做到“三个80%”：教师对自身专业发展的满意度≥80%；课堂教学优质率（按学校统一标准认定）≥80%；学生学业质量优良率≥80%。这“三个80%”，既是目标，也是学校和老师们一起努力的“共同约定”。（二）阶段性目标把三年切成三步走，每一年都有明确的“关键词”与任务清单。2025年：夯基年主要任务：完成全体教师专业发展“画像”诊断，给每一位老师建立“一人一案”的成长档案；青年教师要重点过好“三关”：课堂教学关、育人管理关、科研意识关；启动名师工作室建设，搭建“有地方、有平台”的骨干引领阵地。2026年：攻坚年主要任务：形成3—5个有较强影响力的“品牌学科组”；打造至少10节县级及以上精品课例；中青年骨干教师承担县级及以上展示课不少于30课次；完成2项市级及以上课题立项，提升学校整体教科研“能见度”。2027年：跃升年主要任务：县级及以上名师、学科带头人达到10人左右；梳理、固化并命名一套可复制推广的“一中研修模式”；教师专业成长经验在市级以上平台进行交流与分享，让学校有更多“被看见”的机会。三、研修内容与实施路径：具体怎么干接下来这一部分，是整个方案的“骨架和血肉”。大致分为六个板块，每一块都有核心关键词和落地举措。（一）铸魂工程：先把师德师风这块“底座”打牢“四心教育”活动围绕“爱心、耐心、细心、恒心”四个关键词，策划一条主线的师德主题活动。具体做法包括：每月开设一次“师德微讲堂”：由老师们轮流分享自己或身边人的小故事、小片段，让“看得见的人和事”成为最好的师德教材；建立“师德银行”制度：记录教师在日常工作中的一点一滴善举，如帮助学生、关心同事、服务家长等。年底根据“存款记录”评选“最美教师”，做到可视化、可传承。“三亮三比”活动通过“亮出来”和“比一比”，让师德从“写在墙上”变成“做在身上”：三亮：亮身份、亮承诺、亮业绩。每位教师签订《师德承诺书》，写出自己的教育格言，并在校园网或宣传栏公示，接受学生、家长、同事的共同监督。三比：比师德、比教学、比奉献。在年度考核与评优评先中，把这三方面作为重要参考依据，引导大家真正把精力放在干事和育人上。（二）分层培养：给不同阶段老师“对路子”的支持青年教师：“青蓝结对”工程+成长营青年老师是学校的“明天”，也是学校眼下最需要重点带的一群人。实行“双导师制”青蓝结对每一位青年教师配备两位导师：一名学科导师（抓课堂教学与教研）、一名班主任导师（抓育人和管理）。师徒之间签订成长“契约”，明确双方责任与目标。基本要求：青年教师每周至少听师傅课2节；每月上一节汇报课，接受组内集中点评；每学期完成“四个一”：一份高质量教案、一节示范课、一篇教学论文或反思、一项微课题研究。创建“青年教师成长营”每月举行一次教学基本功大比武，内容包括：粉笔字、教学设计、说课、微课制作等等。采用“闯关制”考核，将青年教师发展划分为新手期、成长期、成熟期三个阶段，每一阶段再细化为9个等级，让每位青年教师都清楚自己目前“站在哪个台阶上、下一步该往哪走”。骨干教师：“领雁计划”与名师工作室骨干教师是学校发展的“中坚”和“发动机”。计划选出30名骨干教师，组建5个“名师工作室”，实行明确任务、项目化管理。每个工作室的基本任务清单：主持完成至少一项课题研究；开发一门精品课程或一套系列校本课程；定向培养不少于3名青年教师，形成“梯队”；每年开设县级以上公开课不少于2节；至少发表一篇有质量的专业论文或案例。实行“走出去+请进来”策略：每年选派约10名骨干教师到名校跟岗学习；邀请5名以上市县级专家来校指导、讲座、评课。成立“骨干教师讲师团”：由校内骨干担任主讲，承担更多校本培训任务，实现“自己人培养自己人”。资深教师：传薪助教，发挥“压舱石”作用对教学成绩突出、口碑好、教学风格有特点的50岁以上教师，遴选一批担任“首席教师”“学科导师”，组建学校教学“智库”。推行“三个一”传薪模式：每学期主持一场“名师讲坛”，围绕课堂设计、学情诊断、班级管理、备考策略等主题，讲经验、讲反思；每学期深入一个年级或一个备课组，至少组织一次“同课异构+集中评课”活动，用一节高质量的课，带动一个组的整体提升；每学年形成一份教学案例或研究报告，把多年实践沉淀为可学、可用、可推广的“文字经验”，纳入学校校本资源库。此外，还鼓励资深教师参与青年教师“青蓝结对”的“二次指导”：当青年教师通过基本考核之后，由资深教师再从课堂细节、语言表达、生成性处理等更高维度进行“精修”，帮助青年教师从“合格”迈向“优秀”。（三）课堂革新：围绕核心素养做“真课堂”建立“课堂诊断—改进—再诊断”的闭环机制不再满足于“听一听、记几句”，而是要形成一个循环渐进的课堂改进机制。组建“课堂观察小组”，成员包括教研组长、骨干教师以及部分青年教师。制定一套课堂观察指标，重点看：学习目标是否清晰可感；学生参与是否充分真实；思维品质是否得到真正训练；课堂评价是否多元而有效。通过推门听课、主题观课等方式，定期对课堂进行观察和“会诊”。每次听课之后，做到“四步走”：1）同伴互评——大家先说发现的问题和亮点；2）专家或骨干点评——指出方向和策略；3）执教者自我反思——写出“课堂改进方案”；4）一个月内完成“二次课”——重新上同一课题或同一类课，对比前后变化。通过这样的“二诊”，真正推动教师教学能力的“螺旋式上升”。聚焦关键主题，推进项目化、深度学习研修每学期选准2—3个围绕新课标和教学改革的“真问题”，比如：大单元教学该怎么设计才不流于形式？学科核心素养如何在课堂中落地，而不是只写在教案上？“以学定教”在实际操作中如何实现？双减背景下，怎样做到课堂提质、作业增效？围绕这些主题，采用“文献学习+案例分析+课例实践+成果展示”的路径，真正把“听理论—看课例—自己试—再展示”这一链条跑顺。鼓励不同学科之间进行项目化学习合作，例如：针对一个现实问题开展多学科打通式教学；一起设计并执教一节跨学科综合实践课。通过这样的探索，提升教师的课程观和整体设计能力。打造校级“高品质课堂”样板三年时间，力争在各学科遴选出一批能代表学校水平的高质量课例，编成“校级高品质课堂集”。同时，在总结这些课例的基础上，提炼形成比较清晰的本校“课堂评价指标”：包括课堂结构、学习活动组织、作业设计、生成性处理等。这既是对全体教师的一个参照标准，也是新教师快速入门、青年教师快速成长的重要“样板”。（四）科研助推：让“教”与“研”真正合在一起强化“以研促教”的意识通过校本讲座、经验分享等方式，帮助老师转变一个观念：做科研，不等于非要写大论文；更多时候，是学会用研究的眼光去解决自己教学中的真实问题。鼓励教师从日常困惑出发，开展微型课题和行动研究。明确要求：每位教师三年内至少承担或参与1项校级及以上课题；形成一份规范的研究报告或较为系统的教学反思。目标是让教师逐步从“经验型教师”，成长为“反思型、研究型教师”。完善课题管理与支持机制建立“三级课题梯度体系”：校级微课题→县级重点课题→市级及以上课题。青年教师可从微课题起步，逐步往上走。强调课题过程管理：在立项、中期、结题三个节点，分别进行督导和指导，避免“立项轰轰烈烈、过程不见踪影、结题临时拼凑”。对课题成果进行遴选与推广：把真正有用、有价值的成果整理进校本研修资源库，在校内培训中优先分享。强调成果转化与推广应用鼓励老师把研究成果转化为看得见、用得上的东西，比如：某种课堂教学模式；某类题型的系统解题策略；一套合理的作业设计方案；一份可操作的学业评价工具。先在备课组或教研组内试用，再逐步向全校推广。对有明显亮点的成果，积极推荐参加县、市级各类评比，在更大平台上展示，逐步打响学校的教科研品牌。（五）数字赋能：信息素养提升不是“可有可无”开展分层分类的信息素养培训根据教师原有水平，大致分为三个层级：基础型：掌握办公软件、课件制作、多媒体设备的基本使用等。提升型：注重如何高效获取和筛选电子资源、使用学科工具软件、正常运用智慧教室设备。引领型：面向骨干和信息化积极分子，重点是教育数据分析、AI工具在教学设计和作业诊断中的应用、线上线下混合式教学设计等。培训方式采用“集中培训+线上微课+同伴互助+现场指导”组合，让每位老师在原有基础上都有看得见的进步。开发与共享数字化教学资源依托学校现有平台和公共资源平台，建立学科数字资源建设小组。鼓励教师：开发微课、电子学案、互动课件等资源；由青年教师与骨干教师结对，共同制作系列微课或专题资源。逐步形成校级数字资源库，既为课堂教学服务，也为学生个性化学习提供支持。推动数字化与教研、课堂的深度融合数字化的价值，不在“有没有”，而在“用得好不好”：在集体备课时，用AI辅助梳理考点、生成练习、分析错题类型；在课堂上，利用学习终端、即时反馈工具，实时了解学情，适时调整教学策略；在质量分析中，借助数据平台生成学科诊断报告，为精准教学和分层辅导提供依据。（六）学习共同体：让教研“转起来、活起来”建立“年级+学科”双线教研共同体在原有学科教研组基础上，进一步强化年级组与学科组的协同，定期召开“年级教研联席会”，围绕某一届学生的整体情况，从多学科视角共同研究：学习习惯；学业负担；综合素质发展等问题。真正做到“一个年级一盘棋”。搭建跨校研修联盟主动与县域内外优质学校建立研修共同体，开展：联合教研；同课异构；互派教师跟岗学习等活动。让老师们“走出去看看别人怎么做，再回来想想我们还能做什么”。建立“研修成果展示周”制度每学年末，固定一段时间作为“教师研修成果展示周”，集中展示：课例与说课评课；微课题成果汇报；信息化教学创新案例；青年教师成长故事与反思专场等。通过公开展示，营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，让研修真正成为老师们愿意参与、乐于分享的一件事。四、组织实施与保障机制：保证这件事能“真走三年”（一）组织领导成立“三年校本研修工作领导小组”，组长：校长；副组长：分管教学的副校长、教科室主任；成员：教务处、政教处、办公室负责人及各教研组长等。领导小组主要负责顶层设计和统筹协调，教科室作为牵头部门，负责具体组织、过程指导、督查与评估。（二）制度保障将校本研修纳入学校年度工作计划和教师岗位职责；把研修参与度、研修成果等纳入教师绩效考核、职称评聘、评优评先等重要参考；建立教师个人研修档案袋，将培训记录、课例、论文、课题等整理归档，作为教师专业发展翔实依据。（三）经费与资源保障在年度经费中单列“校本研修经费”，主要用于专家讲座、教师培训、外出学习、资料购置、课题研究等；整合图书馆、实验室、信息化教室等现有资源，为研修活动提供必要的空间和技术支持。（四）考核与激励对在校本研修中表现突出的个人和团队（教研组、备课组、名师工作室）