【《上海众淼网络科技有限公司人员招聘工作现状、问题及对策研究》8200字】

上海众淼网络科技有限公司人员招聘工作现状、问题及对策研究摘要近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境也有很大改变。随着云计算、大数据等新技术的兴起，许多企业终于步入新兴业务的行列，而企业在转型过程中同样会遇到人力资源管理方面的困扰。一方面，这种无序的变化会导致责任或职能重叠，导致人才投入少，造成资源浪费;另一方面，新兴产业同样面临人才结构性短缺、人才流动性大等问题。尤其对二三线城市企业而言，上述问题表现得尤为明显，已成为制约其发展的关键因素。本文以众淼网络为例，对他们内部招聘管理情况进行了调查，并对他们在招聘管理方面具有的缺陷进行了剖析，主要包括招聘人员的专业水平、招聘标准与资源、招聘问题设置等。针对这些问题，我们提出了相应的措施，如提高招聘人员的素质、改进招聘流程、制定合理的招聘策略等，为企业的发展提供人力资源领域有效的理论帮助，希望能够帮助我国企业优化招聘管理。关键词：招聘；招聘管理；人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u30354引言 引言近年来，全球处于持续的变革之中。随着云计算和大数据的发展，很多企业都进入到了新兴业务当中，在企业转型的过程当中，人力资源管理方面也存在相同的问题。对内，业务转型一般伴随制度变迁。快速成长的企业最容易出现组织结构上的紊乱，造成更多的资源被浪费到某些功能重复的职位上，即使那些不具有贡献价值的职位也会出现较大的资源浪费现象。从外在角度来看，进入新兴产业的企业面临着人才结构性短缺的问题。我国科技产业对人才的需求体现为：年龄轻，学历高；流动迅速，缝隙较大；面对“无人可用”的尴尬局面，企业可不惜以降低招聘要求为代价来提高招聘质量。这些问题大大阻碍了二三线城市高新技术企业的成长。所以，对那些对知识型人才要求比较高的科技企业而言，仅注重单向人才选拔还不够。必须以人才为起点，才能满足人才发展的需求，重视心理联系，寻求企业与人才的契合点。只有这样，才能提高人力资源管理水平，为员工创造良好的工作环境。随着我国经济的不断增长，人力资源开发与管理工作也受到了社会各界的重视，而人才招聘作为人力资源管理工作当中重要组成部分，其对整个人力资源的管理水平有着直接影响。对于企业来说，人才储备以招聘为主，对企业的快速发展有着巨大的积极作用。成功的招聘能为企业的发展提供帮助，但是对知名度不高的中小企业来说，招聘效果通常比预想的要低。尽管有许多公司成功的例子可供我们参考，但企业由于内部的状况、资源等方面的差异，导致不同企业的文化、员工的水平也是有区别的。对此，根据企业的实际状况，进行了分析和研究，形成适合企业发展阶段的招聘策略是现阶段要完成的任务。该研究既能改进上海众淼网络科技有限公司固定招聘策略，增强核心竞争力，也可以为更多正在转型或转型的企业解决招聘问题提供一些方法与思考，加强人才管理。对科技行业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，以期对我国同类企业在人才招聘策略上有所借鉴。一、相关概述（一）员工招聘的界定美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出，招聘是指企业将需求信息从内外两个方面释放出来，吸引了候选人，评选出最能适应企业生存与发展要求的人的程序。我国学者廖泉文先生还强调指出：所谓招聘是指企业为获得适合自己的人才而对人力资源所做的计划，披露，选择招聘信息等等。中外科学家在招聘问题上基本上是一致的，都把招聘界定为把人才引入企业的通道或程序。依据所学理论与实际知识，作者把招聘简单地理解成是主体为了达到或者完成组织的目标或者任务，所从事的有利于得到适合自己的人的一整套活动。招聘管理在人力资源管理中属于六个模块。，就书面的意思理解就是“招人”，是一个组织获得人力资源的途径，是组织战略目标与发展方向得以实现的工具。按照企业规定岗位基本条件，招聘对应的是岗位分配、适用于企业人员全过程使用，能够满足企业当前和未来的人力发展需求。狭义的招聘是指通过对人力资源的规划和预期，满足公司当前和未来对人的发展需求，以实现战略发展目标的整个过程。广义上，招聘是指组织内部各种人力资源计划的总称。整个招聘过程包括招聘需求的提出、渠道的比较和选择、信息的对外发布、简历的选择、面试、录用、入职、试用、转正等。一般来说，招聘人员是团队成员的人力资源相关管理部门，这也可以通过组织的外部人力资源代理来实现。每个组织或单位都是独立的个体。实际情况不同，岗位要求也不同。因此，应结合各组织和职能的现状，因地制宜地制定招聘方法，以找到符合组织要求的人才。综上所述，招聘就是通过整个招聘管理过程实现人力资源的合理优化配置，其基本目标是为组织提供适合招聘职能的人员。（二）员工招聘体系在实际工作中招聘工作的过程主要有以下几个方面：（1）人力资源规划等。企业战略规划决定了人力资源规划，形成了各人力资源模块工作的基础。（2）招聘计划等。招聘计划是人员规划的一部分，包括招聘预算等、决定征聘直接负责人、计划征聘人员的人数和结构以及征聘标准、不同类型人员的招聘渠道和途径等。（3）招聘的执行。也就是通过招聘需求分析，明确职位的人才画像，通过发布招聘广告招揽应聘者等步骤。尤其应注意招聘需求的分析，也就是要建立招聘标准，保证招聘工作的顺利完成。（4）在招聘选拔中。即企业以岗位能力为尺度，运用心理学，管理学等学科，在科学的选拔方法和评价工具的帮助下，对应聘者进行全面调查，对查明和选择适当的候选人进行了客观的评价。选择主要是基于知识，技能等等要素。（3）招聘的执行。即对招聘结果进行全面评估，做出聘用与否的决定，通常结合背景研究的成果，支持决策。图2.1公司招聘流程二、上海众淼网络科技有限公司人员招聘的现状分析（一）公司概况上海众淼网络科技有限公司成立于2010年(以下简称众淼网络)，注册资本500万元，业务范围包括网络技术研发和技术转让;通信设计;计算机软硬件的开发、销售;信息系统集成服务、互联网信息服务(凭许可证经营)、企业管理咨询;人力资源服务。经过十几年的发展，逐渐形成了一家具有自主研发、维护、网站推广、电子商务等特点的高速发展的互联网公司。公司种类繁多，产品产销渠道成熟，员工队伍结构复杂，主要包括导演、编导、新媒体编辑、品牌专员、营销策划、电商活动专员、管培生等。（二）公司的招聘方法负责众淼网络中技术部门、人力资源部门的招聘事项，在招聘和甄选技术人才时，技术部门负责提出要求、筛选简历等工作来筛选并提供相关信息。人力资源部的职责是报告需求和决定JD，实行招聘与薪酬评估相结合。技术部录用人员以部门负责人为主。工作流程主要有简历筛选，非固定核心框架技术初步研究、部门经理进行考核、人力资源部进行最后调研。按照薪资保密，部门经理的工资建议，经人力资源部考核薪资。人力资源部有五名员工。人力资源经理对人力资源部负总责，向总经理和集团行政总监作双向汇报。公司现拥有招聘和培训专员两名，专职承担企业各个岗位的招聘和培训任务。工作经验三年以上，资历较深；一位员工关系专员，负责员工关系工作，如入离调转，组织活动和其他企业文化工作；一个对薪酬绩效负责的人，负责绩效考核和薪酬福利；目前由于公司发展方向调整，所以需要赶紧通过招聘，补充企业的人才，并且为了保证招聘效果，招聘部门必须在短时间内快速建立起员工对新岗位的认知和态度，以提高工作效率。负责招聘工作的同事们任务繁重，无法保质保量地完成招聘工作所以，面试人员更替的频率较高。1.外部招聘该公司以招聘技术研发人才为主，以活跃于网络领域为主。也正因为如此，网络招聘成为科技公司对外招聘的主要渠道。以保障人才供给，企业以校园招聘为主，获得了一大批初级人才，通过培训，向中高级人才发展，且长随前程无忧、智联招聘维持协作，填补临时工的空缺。以往，企业并不存在缺乏人才招聘的问题，自然不需要一直和猎头公司进行合作。内部推荐也是企业对外招聘的重要方式，主要由人力资源部发起，1000元，3000元，5000元推荐奖金根据不同功能进行设置，以调动内部员工推荐外部候选人入职的积极性。招聘团队按月公布紧缺招聘职位岗位情况，接受员工的推荐，及在招聘人员成功转成正式员工后，开展推荐发布工作。通过学校与公司合作方式，将优秀毕业生和应届本科毕业生送到相关院校学习深造，并为其提供实习机会。企业也可以进入高校宣传，然后进行现场招聘简历的筛选和面试，筛选出合适的实习生进行入职培训，来获得更多的人才储备。2.内部招聘内部招聘不仅为企业招聘提供了一种渠道，更重要的是员工对职业方向的重新定位，获得职业发展的首要途径。内部招聘的员工对业务运作了如指掌，对公司文化的认同感和对低成本的适应能力。因此，越来越多的企业把内部招聘作为吸引优秀人才的重要手段之一。启动内部招聘，由人力资源和需求部门在具体分析需要的岗位和以往工作绩效的基础上，对其进行经验甄别、试用期和其他筛选适当的候选人，并历经挑选，试用，评审三部则完成职位转换或者职位晋升。随着组织规模扩大，公司对人才要求越来越高，招聘流程也随之不断变化，并逐步走向制度化和规范化，对人才的要求越来越高，而外部招聘已成为一种趋势。对内部员工而言，是职业转型发展的重要途径。按照技术人员年度招聘渠道分析表（表3-1），企业招聘渠道以网络招聘和校园招聘为主、内部推荐和其他外部招聘，并且网络招聘渠道仅采用传统招聘网站前程无忧、智联招聘等。在软件公司中经常使用传统招聘渠道。众淼网络经过转型也步入了新兴产业，市场需要的人才是匮乏的，人才入口俨然已经成为了招聘工作的瓶颈。表3.1研发人员招聘渠道确聘人员比例（三）招聘满意度情况调查问卷的调查对象被确定为招聘人员和新员工。第一类是涉及招聘的人员，包括行政和人力资源、用人部门和面试者。这些人员曾多次参加过招聘，熟悉招聘的各个方面，必须对招聘管理体系有透彻的了解并能够做出有效的评价;第二类是近三年内加入公司的员工，他们是招聘活动的主体，必须对众淼网络的招聘管理有自己的看法。表3.2众淼网络岗位类别构成表岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6表3.3众淼网络年龄构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2岗位类别众淼网络的调查数据显示，73%的调查对象认为众淼网络一般或不合理。66%的调查对象认为招聘需求管理一般或不规范;60%的调查对象认为招聘渠道相对多元化或一般;超过一半的调查对象认为招聘过程和招聘标准一般或不合理;46%的调查对象认为采访团队的结构和分工合理和专业;只有20%的调查对象认为招聘评价相对合理或合理。27%的调查对象认为整体招聘工作相对满意或满意。具体如3所示。表3.4众淼网络岗位类别调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%规范招聘需求管理0%20%33%33%13%招聘通知标准化13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘过程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%评估招聘情况7%13%20%47%13%对招聘管理进行全面评估7%20%33%27%13%众淼网络年龄问卷数据显示，68%的调查对象在应聘职位时通过招聘网站和校园招聘渠道了解招聘信息;58%的调查对象认为公司发布的招聘信息一般或不准确;在面试方面，大多数调查对象都经历了1-2轮面试，但超过一半的调查对象认为面试方案一般或相对不合理，63%的调查对象认为面试官一般或相对不专业。84%的调查对象认为招聘方式一般或相对简单。58%的调查对象认为招聘过程一般或不合理。另外，多数被调查者对企业招聘及招聘管理整体上或者是比较满意，但是，74%的被调查者表示招聘跟踪工作通常或者不紧密。详见表3.5。表3.5众淼网络年龄调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%三、公司员工招聘存在的问题（一）招聘录用缺乏长远规划众淼网络招聘在规划上没有做好未来的考虑。企业所需的销售人员一般多是流动频繁、易招聘的人员。众淼网络一直在销售人员不足的情况下招募新人。尽管销售人员也能被录用，但这样会耗费大量的资源，使员工无法进入合格的企业。在实际工作中，这一切都源于没有人员规划做依据。如企业招聘人员无法全面达到岗位要求，或者对岗位职责认识不足，便不会有符合条件的候选人。众淼网络未充分注意到这个环节，表现为其招聘专业素质的不足，缺乏招聘意识等等，使得招聘过程和预期的人员规划出现了偏差。同时，公司对应聘人员进行职业生涯规划指导不足，使得他们缺乏必要的职业规划知识和技能，极大地影响了求职者工作热情和兴趣，导致招聘质量下降。因此，要想提高人力资源管理水平，必须加强企业内部人力资源开发力度，从源头上减少浪费现象。对于企业内部的一些特殊岗位来说，需要有更专业性的能力，对于这些职位来说，要根据其特点进行针对性培养。这个范围可以保证职位不符合雇员的特点，无法充分发挥员工价值，终于使企业难以实现绩效。入职初期应聘者没有接受过正式的训练，对于企业各部门的工作流程了解不多，难以满足用人部门的迫切需求。每月考核要求过于严苛，新入职职工绩效指标无法达到。（二）甄选环节不够全面众淼网络公司人力资源部的招聘者分析了求职者的履历，知道他们的个人信息、教育背景等资料。笔试的目的是对报考人员的基础知识和专业知识进行测试，为了快速区分申请人的知识水平。面试则是考查考生综合素质及能力的重要手段，通过面试来选拔人才。但是笔试手续不规范，应聘者被要求在旁边做题，缺少监管。对销售人员来说，众淼网络也是通过面试形式，让求职者了解维修推广方法。这一形式太狭隘了，只知道应聘人员概况，不进行检测，也不现场演示其产品的有关知识。很难在短期内了解个人销售水平。对售后维修人员来说，众淼网络通过实地检测，请应聘者进行模拟修理。从而确实了解应聘人员的真实能力。否则就会给应聘人员造成不好的印象，甚至影响他们今后工作。但是维修人员并不仅仅要求技术合格，还要在服务意识和态度上有足够的认知，这也是招聘工作中很难考虑的一部分。整体来说众淼网络招聘范围不够大，往往忽视了某些因素，造成了招聘之后的功能上的问题。不过人力资源部的职责是征聘。从招聘需求的合理性来看、招聘的适宜性、录用的人是否合适职位等等方面，与其他部门缺乏深入交流。有时二者之间会存在着某种和谐，但是在实施过程中漏洞百出。尽管企业请业务部门加入到业务专员招聘中来，但两者并不互通。先由人力资源部门审查，再思考可行性，要求业务部门再来面试自己。业务部门完成面试时，人力资源部门承担了这一职务。没有合适人才，就继续去找下拨的。人力资源部门不追问原因。这样不但使人们对部门招聘要求认识不清，会给招聘工作带来盲目性，不利于招聘工作开展。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘过后就进入考核反馈阶段，其实就是招聘结果反馈。众淼网络公司招聘会之后，概述招聘全过程，系统统计招聘材料中需要的全部资源。通常情况下，只有通过对招聘工作中存在问题进行评价，才能够得到切实改善。比如我们在招聘方面还有哪些不尽如人意之处，有待于进一步完善。若企业对这种招聘反馈机制不够重视，其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。四、上海众淼网络科技有限公司人员招聘的对策与建议（一）制定科学合理的用人规划根据招聘流程对招聘需求进行收集整理、审核批准后确定招聘人员岗位和人数。根据工作的特征，招聘信息的渠道选择，地点的特征和渠道的对应都是在以往资料收集的基础上进行的。众淼网络必须分析人力资源的预期发展。从现阶段企业的发展目标和实际情况来看，使用所需资源和精确、对目前企业所需的人力资源进行了客观评价，并针对这一成果进行了相关规划安排。二是众淼网络要结合目前的情况来分析，以定期有关报告为主，并参考已有资料，并对人力资源的现状作了进一步的概述，并用报告方式作了定量分析，希望能为高层企业的后续决策提供参考。公司的招聘管理是由招聘管理系统作为总体架构的。招聘工作要井然有序，要由合适的人来担当发挥多种作用。开展人力资源管理的时候，和部门直线经理雇佣一个岗位，不仅具有创建一支高效的队伍，效益好的队伍、高素质人才队伍这一共同宗旨，而对于众淼网络来说，它有着很多方面的作用与功能，因此，需要不同部门间进行合作才能促进企业成长。随着人力资源管理水平的不断提高，企业人力资源管理各方面的分工与合作不断深入。所以在众淼网络招聘管理体系，明确人事部门，劳动部门保障要求是基础条件。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在评选中，在众多应聘人员中挑选最适合人才，通过恰当的采访，挑选最适合自己的人选，保证其满足岗位需要。众淼网络在招聘网站上招募经验丰富的工作人员，并且通过大学与企业合作，招收应届毕业生。众淼网络公开企业文化，职工愿向企业举荐优秀人才。人力资源部制定了一套完整的推荐机制。具体来讲：明确成功推荐的标准、推荐渠道要多元化等等。评估必须因势利导并在适当的时候加以改进。所以建议对所搜集到的资料进行一周一次的总结，月度协调分析与研讨，季度大调整。每6个月对下一年度人力资源战略进行一次总结，以期对今后招聘工作进行整体优化提供基础与借鉴，对以往失误进行规避与改进。（三）建立健全招聘评估反馈制度众淼网络应建立和完善招聘评价反馈体系。可以承担招聘的定性和定量的反馈评估。从定性评价方面看，它主要是评价应聘者和用人部门对招聘工作的感觉，意见和建议。为了保证优化后的招聘渠道和流程能真正支持企业的发展，不断适应公司战略调整的需要，同时也要在优化战略执行过程中不断得到改进，从而达到战略执行的最优化。这就要求人力资源招聘部门必须从上到下在公司内建立起良好的沟通和反馈机制，把握企业战略转型的趋势和目标，并主动考虑战略转型的招聘要求，积极主动地提出可行的招聘策略建议以配合、适应公司整体人事战略、适时给出战略实施结果、每周反馈和沟通、并按比例评估执行效果。众淼网络招聘渠道和流程优化策略制定才刚刚开始，只能在实践中不断优化和完善，从而形成一个支撑众淼网络战略的完整体系。结论在我国进一步和世界贸易接轨的国际竞争下，拥有高素质的人才意味着获得核心竞争力，人力资源对于企业来说越来越具有重要意义。对企业人力资源招聘进行研究，是不断加入企业高素质人才队伍，为企业可持续发展带来动力的实际命题，企业人才资本的提升，提升了整个企业的核心竞争力和发展战略的完善，促进企业的稳定发展。本文选取众淼网络进行研究。通过以上分析剖析目前众淼网络招聘工作中存在的几个问题。尽管该企业在行业内享有盛誉，表现突出，但是招聘现状却不容乐观。本文结合公司的实际情况，对企业招聘工作中存在的若