劳务派遣合同模板及注意事项指南

劳务派遣合同模板及注意事项指南劳务派遣作为企业灵活用工的重要方式，既满足了用工单位的阶段性、辅助性人力需求，也为劳动者提供了多元就业渠道。一份规范严谨的劳务派遣合同，是平衡派遣单位、用工单位与劳动者三方权益的核心载体。本文结合法律规定与实务经验，提供通用合同模板并拆解关键注意事项，助力各方规避法律风险、保障权益落地。劳务派遣合同（通用模板）合同主体甲方（劳务派遣单位）：名称：________________________统一社会信用代码：________________地址：__________________________法定代表人：____________________乙方（用工单位）：名称：________________________统一社会信用代码：________________地址：__________________________法定代表人：____________________丙方（被派遣劳动者）：姓名：__________________________身份证号：______________________住址：__________________________联系电话：______________________一、派遣岗位与期限1.派遣岗位：甲方按照乙方需求，派遣丙方至乙方__________岗位工作，该岗位属于乙方□临时性□辅助性□替代性岗位（“三性”岗位需符合法律定义：临时性岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位为非主营业务岗位，替代性岗位为用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的岗位）。2.派遣期限：自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____个月（试用期包含在派遣期限内，且同一岗位试用期不得超过法定上限）。二、工作内容与地点1.丙方工作内容：________________________（需明确具体职责，避免模糊表述）。2.工作地点：________________________（若涉及异地派遣或岗位调整，需约定调整条件及丙方权益保障方式）。三、劳动报酬与支付1.丙方月工资标准为____元（不得低于派遣单位所在地最低工资标准，且需明确工资构成：□基本工资□绩效工资□津贴补贴等）。2.支付主体与周期：由甲方以货币形式按月支付，支付日期为每月____日前；乙方应于每月____日前将丙方工资及相关费用支付至甲方指定账户（需明确乙方未及时付款时的责任，如甲方垫付后向乙方追偿的权利）。四、社会保险与福利待遇1.甲方应按国家规定为丙方缴纳□养老保险□医疗保险□失业保险□工伤保险□生育保险（根据当地政策调整），缴费基数为____元（需符合社保基数申报规定，不得低于下限）。2.丙方在乙方工作期间，享受乙方同岗位正式员工的□带薪年假□节日福利□培训机会等福利待遇（需明确具体福利内容，避免“同工不同酬”争议）。五、劳动保护与工伤责任1.乙方应为丙方提供符合国家安全标准的劳动条件、劳动保护用品，对丙方进行岗前安全培训（需约定培训记录留存方式）。2.丙方在乙方工作期间发生工伤，由甲方按《工伤保险条例》承担工伤认定、待遇支付等责任，乙方应配合提供工伤相关证明材料（需明确乙方未配合的赔偿责任）。六、合同解除与终止1.甲方解除权：丙方出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职等），甲方可解除合同；乙方需提前____日书面通知甲方并提供证据（避免“违法退工”风险）。2.乙方退回权：因□派遣期限届满□乙方经营调整（需符合“三性”岗位范围）□丙方医疗期满/不胜任工作（需经培训或调岗后仍不胜任）等合法事由，乙方可将丙方退回甲方，退回前需提前____日通知甲方（需明确“退回”不等于“解除合同”，甲方需依法处理劳动关系）。3.合同终止：派遣期限届满且乙方无续用需求的，合同终止；若丙方符合签订无固定期限合同条件，甲方应依法续签（需规避“二次派遣”导致的无固定期限合同风险）。七、违约责任1.甲方未按时支付工资或缴纳社保，每逾期一日按未付金额的____%向丙方支付违约金；给丙方造成损失的，还应赔偿损失（需明确损失范围，如工伤待遇差额、失业金损失等）。2.乙方违法退回丙方或未按约定支付费用，应向甲方支付违约金____元，并赔偿甲方因此遭受的损失（如甲方垫付的工资、社保费用等）。八、争议解决与其他1.三方因本合同发生争议，可协商解决；协商不成的，向□甲方所在地□乙方所在地□丙方劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向法院起诉。2.本合同未尽事宜，按国家法律法规及地方政策执行；本合同一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，自签字（或盖章）之日起生效。劳务派遣合同注意事项指南一、法律合规性审查1.岗位“三性”合规：用工单位使用派遣工的岗位必须符合“临时性、辅助性、替代性”要求。临时性岗位存续时间≤6个月；辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定并公示；替代性岗位需因原岗位劳动者脱产学习、休假等原因（时间通常不超过6个月）无法工作。2.用工比例限制：用工单位派遣工总数不得超过其用工总量的10%（用工总量=签订劳动合同人数+派遣工人数），超比例使用将面临行政处罚及合同无效风险。3.资质要求：派遣单位必须取得《劳务派遣经营许可证》，否则合同可能因主体资质缺陷被认定无效，用工单位需承担连带责任（如支付工资、社保等）。二、合同条款细节把控1.报酬与社保的“穿透式”约定：明确工资支付主体（派遣单位是法定义务主体，但可约定用工单位垫付或直接支付，但需符合“同工同酬”原则，即派遣工与正式工同岗同酬，奖金、补贴等福利不得歧视）。社保缴纳基数需与工资实际发放金额对应，避免“低基数缴纳”引发的社保稽核风险。2.退回与解除的“边界”约定：乙方（用工单位）的“退回权”必须基于合法事由（如派遣期限届满、岗位调整符合“三性”、劳动者不胜任经培训/调岗后仍不胜任等），禁止以“末位淘汰”“绩效考核不达标”等违法理由退回。甲方（派遣单位）解除合同需严格遵循《劳动合同法》，不得因乙方退回而直接解除，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。3.工伤责任的“双保障”约定：明确工伤认定由甲方主导，但乙方需配合提供工作证明、事故经过等材料（可约定乙方逾期提供的赔偿责任）。若因乙方未提供劳动保护导致工伤，乙方需与甲方承担连带赔偿责任（如工伤待遇差额、后续治疗费等）。三、实务风险防范技巧1.证据留存意识：三方应保留合同签订、工资支付凭证、社保缴费记录、岗位调整通知、退回函件等书面文件，避免口头约定引发争议。用工单位对“三性”岗位的认定需留存民主程序记录（如职工代表大会决议、公示照片等），证明岗位合规性。2.定期合规审查：用工单位每季度核查派遣工比例，确保不超10%；派遣单位定期检查用工单位岗位是否仍符合“三性”要求，及时调整派遣方案。3.特殊情形应对：若派遣工在同一用工单位连续工作满10年，或连续订立两次固定期限合同后，派遣单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同（需在合同中约定续签规则，避免“二次派遣”规避法律责任）。异地派遣时，需明确社保缴纳地、工资支付标准（按劳动合