2026年员工关系专员岗位高频面试题

员工关系专员高频面试题

根据历年面试整理60道高频面试题，包含详细解答及避坑指南

1.请做一个简短的自我介绍。

2.上一家公司签合同是入职当天签，还是试用期过完签？

3.遇到过如果不签竞业协议就拒绝入职的候选人吗？

4.试用期员工这周五要劝退，你几点找他谈？

5.给员工发解除劳动合同通知书，你是发微信还是EMS？

6.如果EMS被拒收了，下一步动作是什么？

7.算赔偿金的时候，年终奖到底计不计入“前12个月平均工资”？

8.员工不仅拒绝签字，还拿出录音笔放在桌上，你第一句话说什么？

9.你们公司现在的病假工资是按最低工资的百分之多少算的？

10.女员工刚怀孕但绩效连续不合格，业务老大非要辞退，你敢不敢批？

11.遇到过员工拿抑郁症诊断书来请长假吗？你怎么核实真假？

12.员工手册里关于“严重违纪”的定义，你们列了多少条？

13.你处理过的最棘手的劳动仲裁，公司最后赔了多少钱？

14.员工入职体检发现乙肝携带，业务部门不要，你怎么处理？

15.你们加班费是给钱还是只允许调休？

16.如果员工离职前要把年假全部休完，业务部门不批，你站谁？

17.做背景调查的时候，如果前东家HR含糊其辞，你还问谁？

18.员工档案室的钥匙，除了你还有谁有？

19.遇到过员工伪造假学历入职吗？你是第几天发现的？

20.五险一金增员减员的截止日期，你们当地是每月的几号？

21.员工在公司楼梯摔倒了，第一反应是打120还是报工伤？

22.离职证明上写了“因个人原因”，员工非要让你改成“协商一致”，改不改？

23.你们公司的PIP（绩效改进计划）签了字之后，通常多少人能活下来？

24.员工在茶水间讲公司坏话被高管听到了，高管让你处理，你怎么办？

25.钉钉/企微打卡记录能不能直接作为考勤扣款依据？

26.员工离职不交接工作，电脑密码也不给，你怎么破？

27.只有微信聊天记录承认加班，没有审批单，仲裁会输吗？

28.所谓的“末位淘汰”，你在实际操作中怎么合法化？

29.员工把工资条发到大群里了，这算严重违纪吗？

30.你现在的社保基数是按实际工资交，还是按最低标准交？

31.两个部门经理为了抢一个员工打起来了，怎么协调？

32.员工突然在工位上晕倒，除了叫救护车，你还要立刻通知谁？

33.公司要搬家到郊区，大批员工抗议不愿去，怎么安抚？

34.发现有人匿名在脉脉/小红书上骂公司领导，你怎么查是谁？

35.离职员工回来闹事，拉横幅堵门，保安拦不住，你出不出去？

36.员工被公司高管性骚扰，哭着来找你，你敢不敢上报？

37.发薪日系统崩了，工资要晚发三天，公告怎么写才不炸锅？

38.部门团建喝酒喝出胃出血，算不算工伤？

39.核心技术人员带着代码跳槽到竞对，你手头有什么证据能告他？

40.员工家属冲到公司来要人，说他在公司失踪了，怎么应对？

41.你的直属上司让你做一件明显违法的裁员操作，你做不做？

42.员工在食堂吃出异物集体投诉，行政不管，你管不管？

43.试用期最后一天才发现考核表没签字，员工不认账了怎么办？

44.所有的员工纸质档案被水泡了，你怎么补救？

45.业务老大说这个员工“看着不顺眼”让你去谈离职，你咋开口？

46.遇到过员工以死相逼不想离职的情况吗？

47.公司突然宣布解散一个整个部门（50人），只给你3天时间谈完，怎么排期？

48.员工举报直属领导吃回扣，证据发到你邮箱了，你转给谁？

49.你们的考勤机数据突然丢失了一个月，发工资怎么算？

50.谈离职谈到一半，员工突然拿出一把刀，你跑还是劝？

51.你上一年经手了多少起劳动仲裁？胜诉率是多少？

52.通过优化入离职流程，你为公司规避了多少潜在赔偿金？

53.员工满意度调查，你负责的那块分数是多少？

54.过去一年，你把离职率控制在百分之几？

55.处理了多少起员工投诉？最终解决率是多少？

56.员工把你当知心姐姐吐槽公司，你听完转头会告诉老板吗？

57.做ER（员工关系）每天都是负能量，你靠什么排解？

58.如果必须在“合法合规”和“老板满意”里选一个，你选谁？

59.你觉得员工关系是帮公司“省钱”的，还是帮员工“维权”的？

60.我问完了，你有什么想问我们的吗？

员工关系专员高频面试题解答

Q1：请做一个简短的自我介绍。

❌不好的回答示例：

(面试官你好，我是XXX。我性格开朗，比较细心，喜欢和人打交道。之前在两家公

司做过行政和人事，主要负责入离职办理、社保公积金缴纳，也处理过一些员工纠

纷。我觉得自己很有耐心，能够胜任员工关系专员这份工作，希望能加入贵公司。)

为什么这么回答不好：

1.毫无亮点：这是典型的“小白”回答，只罗列了基础事务性工作（入离职、社保），没有体

现ER（员工关系）岗位的核心价值——风险管控。

2.缺乏数据：没有提及处理过多少起纠纷、规避了多少赔偿金、离职率控制在多少，无法证

明能力。

3.定位偏差：ER不是“知心姐姐”，而是公司的“防火墙”。强调性格开朗不如强调“熟悉劳动

法”和“抗压能力”。

高分回答示例：

您好，我是[姓名]，拥有5年人力资源全模块经验，近3年专注于员工关系与劳资风

控领域。

在上一家公司（人数规模500+），我主导梳理了从入职到离职的全生命周期风险管

控体系。我的核心竞争力体现在三点：

第一，合规实战经验丰富。我经手过超过200人的入离职谈判，独立处理过5起劳动

仲裁，其中3起通过庭前调解零赔偿结案，为公司规避直接经济损失约40万元。

第二，制度建设能力。我曾主导修订《员工手册》及《绩效改进计划（PIP）》流

程，完善了证据链闭环，使因“严重违纪”辞退的法律支持度提升了80%。

第三，复杂问题解决。擅长处理“三期”女员工、试用期不胜任及违纪辞退等棘手个

案，能平衡业务部门诉求与法律底线。

我了解到贵公司正处于快速扩张期，人员流动性较大，我相信我的风控意识和实操

经验能帮助团队在快速奔跑中系好安全带。

Q2：上一家公司签合同是入职当天签，还是试用期过完签？

❌不好的回答示例：

(一般都是入职当天或者第一周内签吧。有时候忙起来可能会拖到月底，但肯定会在

一个月内签好的，毕竟法律规定是一个月嘛。)

为什么这么回答不好：

1.暴露风控意识薄弱：虽然《劳动合同法》规定一个月内签订书面合同即可，但在ER实务

中，“入职即签”是绝对红线。

2.存在隐患：拖到一个月内虽然合法，但如果员工在第29天发生工伤，或者反悔不签并离

职，公司会非常被动。

高分回答示例：

在我的职业习惯里，必须是入职当天上午，新人坐在工位之前完成签订。

这不仅是合规要求，更是为了前置风险：

1.锁定录用条件：我们会同步签署《录用条件确认书》和《岗位说明书》，明确试用期考核

标准，防止后续“试用期不符合录用条件”举证困难。

2.避免双倍工资风险：虽然法律给了1个月宽限期，但实操中容易因流程遗忘导致超期，从

而产生未签合同双倍工资的赔偿风险。

3.商业秘密保护：竞业限制和保密协议也会同频签署，确保员工在接触业务数据前已有法律

约束。

Q3：遇到过如果不签竞业协议就拒绝入职的候选人吗？

❌不好的回答示例：

(遇到过。如果候选人实在不愿意签，业务部门又急着要人，那就先让他入职呗，后

面再慢慢做思想工作，或者让领导去特批一下。)

为什么这么回答不好：

1.原则性错误：对于核心岗位，竞业协议是入职门槛。先入职再补签是ER的大忌，因为一

旦建立了劳动关系，再想强制签协议就难了，辞退更是违法。

2.缺乏解决手段：只说“做思想工作”，没有具体的谈判策略。

高分回答示例：

遇到过。我的处理原则是：核心涉密岗位不签竞业，坚决不予办理入职，这是底

线。

具体操作上，我会分三步走：

1.厘清顾虑：我会先沟通候选人拒绝的核心原因，是担心启动期限太长（如2年），还是担

心补偿金过低？

2.拆解权益：明确告知竞业协议的生效条件（离职后公司发启动通知才生效），以及启动后

的补偿标准（通常为离职前12个月平均工资的30%），消除对方“签了就等于失业”的误

解。

3.柔性施压：若对方仍拒绝，我会向业务部门负责人说明风险——“现在不签，未来带走核

心代码/客户我们毫无办法”，通常业务老大会配合我一起施压。如果最终无法达成一致，

我会建议撤销Offer，长痛不如短痛。

Q4：试用期员工这周五要劝退，你几点找他谈？

❌不好的回答示例：

(周五下班前吧，大概下午四五点。谈完让他收拾东西正好走人，周末也不用来了，

大家都不尴尬。)

为什么这么回答不好：

1.新手死穴（黑色星期五）：ER圈有个不成文的规矩——周五下午不裁员。因为员工周末

两天无法找工作、无法咨询律师，只能在家反刍负面情绪，极易在周一做出过激行为（仲

裁、闹事、自残）。

2.缺乏缓冲：下班前谈，财务、IT等部门可能已下班，交接流程走不完，留下很多尾巴。

高分回答示例：

如果必须在本周处理，我会选择周三或周四的下午15:00左右。绝对避开周五下午

和节假日前一天。

原因有三：

1.情绪冷却期：周中谈完，员工第二天还可以来公司办理手续或咨询，有一个理性的缓冲和

沟通窗口，而不是把怒气积攒到周末。

2.协同效率：下午3点谈完，还有2-3小时处理IT权限关闭、物品交接和薪资结算核对，确保

当天能闭环，不留物理隐患（如带走公司电脑）。

3.突发应对：如果谈判僵持，我还有周五一天的工作日时间来协调资源（如法务介入）处理

后续，而不是被迫在周末加班应对危机。

Q5：给员工发解除劳动合同通知书，你是发微信还是EMS？

❌不好的回答示例：

(现在微信也是证据了，发微信最快，截图保存就行。如果他不回，再寄EMS。)

为什么这么回答不好：

1.法律效力瑕疵：微信虽然可以作为证据，但前提是必须证明微信号属于员工本人，且员工

已阅读。如果员工已拉黑或设置为“不显示已读”，举证链条会断裂。

2.不够正式：解除劳动关系是严肃的法律行为，仅靠微信显得不专业，容易激化矛盾。

高分回答示例：

如果是当面通知，首选当面签收《送达回执》。如果是远程或员工避而不见，必须

严格走EMS邮寄送达流程，微信只能作为辅助通知手段。

关于EMS操作，我有严格的SOP：

1.地址核准：必须寄往《劳动合同》中约定的“文书送达地址”。

2.备注规范：快递单上必须清晰备注内件名称，例如“关于XXX的解除劳动合同通知书”，防

止对方签收后主张收到的是空信封或生日贺卡。

3.同步留痕：寄出后，我会通过短信和邮件同步告知单号和内容概要，并保存所有截图。

4.拒收应对：即使被拒收，根据法律规定，只要寄往约定地址，通常也可视为有效送达（拟

制送达）。

Q6：如果EMS被拒收了，下一步动作是什么？

❌不好的回答示例：

(拒收就再寄一次呗，或者打电话让他来拿。实在不行就算了，反正我寄过了。)

为什么这么回答不好：

1.消极怠工：拒收不代表流程结束，此时风险并未解除。

2.不懂法律后果：如果仅仅是“算了”，可能会被判定为未送达，导致辞退无效，产生高额赔

偿金。

高分回答示例：

EMS被拒收或退回，我会立即启动“组合拳”来确保证据链闭环：

1.证据保全：退回的信件绝不拆封，直接作为证据保存，待仲裁庭审时当庭拆封，证明内容

真实性。

2.多渠道送达：同时向其身份证地址、户籍地址再次邮寄，并同步发送电子邮件（带送达回

执功能）和短信通知，短信内容需包含通知书全文链接。

3.公告送达：如果上述方式均无法送达，且员工失联，我会根据公司规定，在省/市级报纸

上刊登解除公告（作为最后兜底），虽然成本高、周期长（60天），但在涉及重大赔偿

风险时是必须动作。

Q7：算赔偿金的时候，年终奖到底计不计入“前12个月平均工资”？

❌不好的回答示例：

(应该不计入吧？年终奖是奖励，又不是基本工资。一般赔偿金不是按N+1的底薪算

吗？)

为什么这么回答不好：

1.基础知识缺失：这是ER最基础的计算题。把“平均工资”理解为“底薪”是大忌，会直接导致

赔偿金算少，引发员工仲裁。

2.概念混淆：分不清“标准工资”和“应发工资”。

高分回答示例：

必须计入。

根据《劳动合同法实施条例》，经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或

者终止前12个月的应得工资。

这包括了：

1.计时/计件工资；

2.奖金（包括年终奖、季度奖、提成）；

3.津贴和补贴（如餐补、房补）；

4.加班费。

所以在计算时，我会拉取员工过去12个月的税前总收入（含年终奖），除以12得出

月平均工资。如果该金额高于当地社平工资的3倍，则按3倍封顶计算（但年限也受

12年封顶限制）。

Q8：员工不仅拒绝签字，还拿出录音笔放在桌上，你第一句话说什么？

❌不好的回答示例：

(你把录音笔收起来！公司规定不能录音。你这样我们没法谈了，快拿走。)

为什么这么回答不好：

1.激化矛盾：强行制止录音通常无效，反而会让员工觉得公司“心里有鬼”。

2.丧失主动权：表现出慌张或愤怒，会被对方抓住把柄。

高分回答示例：

我会保持冷静，直视对方，微笑着说：

“没问题，你有权利录音以保障你的权益。同时我也会进行录音，作为本次沟通的存

证，我们双方都坦诚布公地基于事实来谈，好吗？”

这样处理有三个好处：

1.去敏：表明公司行事光明磊落，从气势上不输阵。

2.对等：我也开启录音，防止对方恶意剪辑录音片段。

3.定调：将对话拉回到“解决问题”的理性轨道，并暗示接下来的对话我都会字斟句酌，严格

按SOP出牌（此时我会切换到标准话术，不再讲任何带有人身攻击或情绪诱导的话）。

Q9：你们公司现在的病假工资是按最低工资的百分之多少算的？

❌不好的回答示例：

(我们好像是发全薪吧，或者扣一点点。具体我也没太注意，那是薪酬组算的。)

为什么这么回答不好：

1.专业度不够：ER必须懂薪酬逻辑，因为病假是员工纠纷的高发区。

2.缺乏成本意识：发全薪虽然仁慈，但对于长病假（如抑郁症、癌症），会给企业带来巨大

成本负担，且不符合大多数企业的制度设计。

高分回答示例：

这取决于公司注册地和制度规定。以我之前所在的上海公司为例，我们是严格按

照“工龄+基数”打折执行的，这能有效防止泡病假。

具体规则是：

1.基数：不按全额工资，而是按（基本工资+岗位工资）作为基数，剔除绩效和补贴。

2.系数：工龄不满2年按60%，2-4年70%，以此类推，最长8年100%。

3.保底：无论怎么打折，最终实发金额不低于上海市最低工资标准的80%。

如果是北京公司，我们则按照最低工资的80%或合同约定的70%-100%执行。这块

我会严格审核病假单的真实性，配合工资折扣来管理缺勤成本。

Q10：女员工刚怀孕但绩效连续不合格，业务老大非要辞退，你敢不敢批？

❌不好的回答示例：

(那是孕妇啊，肯定不能辞退，辞退违法的。我会跟业务老大说不行，让他忍一忍，

等生完孩子再说。)

为什么这么回答不好：

1.一刀切：虽然“三期”保护是红线，但并不是所有的孕妇都拥有“免死金牌”。

2.得罪业务方：直接说“不行”而不给方案，会被业务部门认为HR是绊脚石，不懂业务痛点。

高分回答示例：

我不会直接批“辞退”，但我会给业务老大出两套方案，绝不做“传声筒”。

首先，明确红线：仅因“绩效不合格”辞退孕期员工是违法的，败诉率100%，且对

雇主品牌伤害极大。

但我会这样操作：

方案A（协商解除）：如果是必须要走的人，我会申请一笔额外预算（通常是N+1

之外再补哺乳期工资的一部分），以“关怀身体、回家养胎”为由进行协商劝退。只

要钱到位且员工自愿签字，法律上是认可的。

方案B（在岗管理）：如果预算不够，我会指导业务部门做严格的PIP（绩效改进计

划）。

不针对人：考核指标必须量化、客观、可执行（避免因怀孕体力下降无法完成的任务）。

调整岗位：若确实不胜任原岗，依据法律进行合理调岗（薪资浮动需符合制度）。

抓违纪：孕妇如果严重违纪（如长期旷工、虚假报销），依然可以合法解除，但这需要极

强的证据链。

Q11：遇到过员工拿抑郁症诊断书来请长假吗？你怎么核实真假？

❌不好的回答示例：

(遇到过。这种很难查，就让他休呗。万一不批，他在公司跳楼了怎么办？这个责任

谁都担不起。)

为什么这么回答不好：

1.放弃管理：抑郁症确实敏感，但很多员工利用容易开具的“抑郁状态”诊断书来骗取医疗

期，HR不核查就是失职。

2.被动：完全被员工的潜在威胁牵着鼻子走。

高分回答示例：

这是近年非常高频的“软抵抗”手段。我会保持“战术上重视（防极端），战略上严查

（防骗假）”。

1.查医院资质：必须是三级甲等医院精神科或专门的精神卫生中心开具的诊断证明。社区医

院或普通诊所的“建议休息”我不予认可。

2.查单据完整性：不能只有一张病假条，必须提供病历本记录、挂号单、缴费凭证、处方签

等全套就诊记录。

3.复查机制：如果公司制度支持，我有权对存疑的病假要求员工到公司指定的公立医院进行

复查。

4.行为观察：我会关注其朋友圈或通过同事侧面了解，如果休假期间出去旅游或兼职，我会

立即安排公证取证，按严重违纪（欺诈）处理。

Q12：员工手册里关于“严重违纪”的定义，你们列了多少条？

❌不好的回答示例：

(大概十几条吧，就是那些打架斗殴、偷东西、旷工之类的。太细的也没必要写，写

个“其他损害公司利益的行为”兜底就行了。)

为什么这么回答不好：

1.兜底条款无效：在仲裁实践中，“其他”这种模糊条款往往不被支持。用人单位必须明确告

知员工什么行为是红线。

2.覆盖面不足：十几条远远不够应对现代职场的复杂情况（如数据泄露、性骚扰、社交媒体

不当言论等）。

高分回答示例：

在我上一家公司，我主导修订的《员工手册》中，严重违纪条款细化到了6大类48

项。

除了传统的旷工、盗窃、打架，我重点增补了适应现代职场环境的条款：

1.信息安全类：如“未经授权将公司代码上传至GitHub”、“私自通过微信传输客户敏感数

据”。

2.职场秩序类：如“在办公场所实施性骚扰（含语言）”、“利用公司资源进行微商/兼职活

动”。

3.诚信廉洁类：如“虚假报销单次金额超过50元”、“隐瞒与供应商的亲属关系”。

这些条款每一条都经过民主程序（职工代表大会）讨论通过，并由员工入职时签字

确认，确保每一颗“子弹”都有法律效力。

Q13：你处理过的最棘手的劳动仲裁，公司最后赔了多少钱？

❌不好的回答示例：

(有一个销售因为提成没发够去告我们，最后判了赔他5万块。那也没办法，确实是

财务算错了，我们就认了。)

为什么这么回答不好：

1.缺乏挑战性：如果是事实清楚的公司过错，赔钱是理所当然的，体现不出ER的挽救能力

或博弈技巧。

2.价值感低：面试官想看的是你在逆境中如何翻盘或止损。

高分回答示例：

最棘手的是去年一位总监级员工，因被裁员不满，索赔违法解除赔偿金及加班费共

计80万元。

难点在于：业务部门未做绩效考核直接口头辞退，取证极为困难。

我的应对：

1.挖掘证据：我翻阅了他过去3年的报销记录，发现多笔招待费存在异常（时间地点对不

上），构成了“虚假报销”的严重违纪线索。

2.庭前心理战：在仲裁开庭前，我拿着报销证据找他进行了最后一次谈判。表明如果坚持仲

裁，公司将就职务侵占问题报警。

3.结果：最终达成庭外和解，公司仅支付了法定N的补偿金（约15万），免去了2N的赔偿

金和加班费，为公司减损65万元。这个案例后来也成了公司内控培训的经典教材。

Q14：员工入职体检发现乙肝携带，业务部门不要，你怎么处理？

❌不好的回答示例：

(业务部门不要那就不录用呗，我就跟候选人说体检不合格，或者说HC突然冻结

了。反正不能直接说是乙肝，那样违法的。)

为什么这么回答不好：

1.就业歧视风险：虽然借口找得好，但如果候选人较真（录音、查验岗位状态），公司将面

临就业歧视诉讼。

2.缺乏专业引导：HR应该纠正业务部门的错误认知，而不是盲目执行。

高分回答示例：

首先，我会严正告知业务部门：除食品卫生、幼教等法律明文规定的特殊行业外，

拒绝录用乙肝携带者属于严重的就业歧视，公司不仅会败诉，还会面临巨大的舆论

危机。

具体操作上：

1.确认岗位性质：如果不是厨师或幼儿园老师，乙肝携带并不影响工作，也不传染同事（通

过日常接触）。

2.科普教育：我会把体检报告的专业解读（通常是“乙肝表面抗原阳性，肝功能正常”）发给

业务负责人，说明这不影响入职，打消恐慌。

3.坚持录用：如果业务部门仅仅因为偏见而坚持不要，我会上报HRD或公司高层，坚持按

流程录用。作为ER，守住法律底线就是保护公司。

Q15：你们加班费是给钱还是只允许调休？

❌不好的回答示例：

(我们公司一般都提倡调休。如果调休休不完，年底就作废了。老板不愿意发加班

费，我们也没办法。)

为什么这么回答不好：

1.违法操作：平日延时加班不能用调休冲抵（必须给钱），且调休过期作废（除非有明确制

度并已告知且给过机会）存在法律风险。

2.显得无奈：作为专业HR，不能只说“没办法”，要有合规的解释路径。

高分回答示例：

我们实行的是“双轨制”，严格遵循法律规定区分场景：

1.工作日延时加班（1.5倍）：法律规定这部分必须支付加班费，不能用调休代替。我们会

严格控制这部分的审批，要求必须有紧急项目需求。

2.周末加班（2.0倍）：优先安排调休（需在6个月内休完），若离职时未休完，则折算为

200%薪资发放。

3.法定节假日（3.0倍）：如春节前三天，一律支付3倍工资，绝不安排调休。

为了控制成本，我们会在制度中明确“加班需事前审批”，对于无故逗留公司的“摸鱼

式加班”不予认定，做到合规与成本的平衡。

Q16：如果员工离职前要把年假全部休完，业务部门不批，你站谁？

❌不好的回答示例：

(我肯定站业务部门啊。员工都要走了，还得把工作交接好。如果他休假导致交接没

做完，那肯定是不能批的。让他折算成工资发给他不就行了。)

为什么这么回答不好：

1.缺乏法理依据：虽然公司有权统筹安排年假，但如果直接拒绝且不给合理理由，容易引发

劳动监察投诉。

2.成本意识缺失：折算成工资（300%）的成本远高于让员工休假（100%），直接说“折算

工资”会显得你不懂控制人力成本。

高分回答示例：

这需要平衡合规成本与业务连续性。原则上，我会优先协调“以休代金”，但战术上

我会分情况处理，充当业务与员工的“润滑剂”。

1.算笔账（给老板/业务看）：我会明确告诉业务负责人，如果不批年假，离职结算时需要

支付300%的日薪。对于还有10天年假的员工，这是一笔不小的预算外支出，通常业务老

大会重新考虑。

2.定方案（给员工看）：如果业务确实繁忙无法脱身，我会介入协调：“先交接核心工作，

剩余年假休一半，补一半钱”。

3.底线操作：如果员工坚持要休且拒绝交接，我会依据公司制度（“离职交接必须在在岗期

间完成”）暂缓批准假期，但承诺在LastDay结算时足额支付未休年假工资，确保合规。

Q17：做背景调查的时候，如果前东家HR含糊其辞，你还问谁？

❌不好的回答示例：

(如果HR不说，那可能这个人真的有问题。我就不录用了呗。或者我去问问那个公

司的前台？反正多打几个电话试试。)

为什么这么回答不好：

1.草率定性：HR含糊其辞可能是因为公司规定严（不予置评），不代表候选人有问题。

2.缺乏调查技巧：问前台是无效的背调，无法核实工作表现。

高分回答示例：

HR含糊其辞往往是关键信号，我会启动“360度交叉验证”，绝不轻信单一信源。

1.寻找直属上级：我会通过LinkedIn、脉脉或猎头库，找到他简历上提到的前直属上级（非

候选人提供的证明人）。同行的评价往往比HR更真实、更具体。

2.核实硬性记录：如果软性评价难获取，我会要求候选人提供社保缴费记录（核实任职时

间）、银行流水（核实薪资真伪）或个税APP截图。这些数据是不会撒谎的。

3.启用第三方：对于核心敏感岗位，我会申请预算聘请专业的背调公司（如FESCO、太

和），他们有合法的数据库和渠道去核实有无商业欺诈或违规记录。

Q18：员工档案室的钥匙，除了你还有谁有？

❌不好的回答示例：

(要是我就放在前台抽屉里，方便大家拿。或者我们部门人手一把吧，毕竟谁都要用

档案。)

为什么这么回答不好：

1.安全红线意识为零：员工档案包含身份证复印件、家庭住址、薪资确认单等极度敏感的隐

私信息。随意存放不仅违反《个人信息保护法》，还可能导致资料丢失或被恶意篡改。

高分回答示例：

在档案管理上，我坚持“最小权限原则”。

1.物理隔离：档案柜必须锁在有监控的独立房间或区域。

2.双人双锁（或特定授权）：钥匙只有我（档案专员）**和**HRD持有备用钥匙。其他

HRBP如果需要查阅，必须填写《档案借阅登记表》，由我开柜取出特定文件，在指定区

域阅览，严禁带出档案室，严禁整袋借出。

3.定期盘点：每季度我会进行一次档案盘点，确保纸质材料（如劳动合同原件、离职证明存

根）归档完整，没有遗失。

Q19：遇到过员工伪造假学历入职吗？你是第几天发现的？

❌不好的回答示例：

(遇到过。大概入职两三个月发现的吧，那时候学信网查了一下。发现后就让他补真

的，补不出来就劝退。)

为什么这么回答不好：

1.流程滞后：入职两三个月才查学信网，说明入职流程有巨大漏洞（应在入职当天或Offer

阶段查）。

2.处理软弱：学历造假属于“欺诈”，导致合同无效，是可以立即解除且无赔偿的，不需要“劝

退”。

高分回答示例：

遇到过。但我通常在入职当天的资料审核环节就会拦截，最晚不会超过试用期第一

周。

有一次，一位技术专家入职后，我在复核学信网时发现其证书编号查询不到（即使

是留学生也会查留服认证）。

我的处理步骤是：

1.固定证据：保存其入职登记表中填写的学历信息、提供的毕业证复印件，以及学信网的查

询结果截图。

2.法律定性：依据《劳动合同法》第26条（以欺诈手段订立合同无效）及公司《员工手

册》严重违纪条款。

3.立即解除：当天下午约谈，出示证据，直接下达《解除劳动合同通知书》，不支付任何经

济补偿，并保留追究其已发工资的权利（视其工作产出而定）。

Q20：五险一金增员减员的截止日期，你们当地是每月的几号？

❌不好的回答示例：

(这个...大概是15号吧？还是20号？每个月好像不太一样，我会问一下社保局的老

师。)

为什么这么回答不好：

1.缺乏实操经验：这是社保专员/ER必须烂熟于心的日子。错过了截止日，就会导致公司多

交一个月社保（且无法追回），给公司造成直接经济损失。

高分回答示例：

以我目前所在的北京/上海（请根据实际面试地点调整）为例：

社保的增减员通常是每月的5号到25号（具体视当月工作日调整）；

公积金的操作窗口通常是全月（或特定日期）。

但我给自己设定的内部截点是每月15号。

1.15号前离职：当月减员，公司不承担当月社保（需在offer和制度中明确约定“当

月15日前离职不缴纳当月社保”）。

2.15号后入职：次月增员（或当月补缴，视公司福利政策而定）。

我会严格卡住这个时间点与业务部门沟通入离职日期，防止因“跨月多交”或“漏

交”产生的合规风险和成本浪费。

Q21：员工在公司楼梯摔倒了，第一反应是打120还是报工伤？

❌不好的回答示例：

(肯定是先报工伤啊，不报就过期了。然后再送医院。)

为什么这么回答不好：

1.本末倒置：生命安全第一。

2.流程错误：工伤申报有30天的窗口期，不急于这一分钟。

高分回答示例：

第一反应必须是救人，体现公司的人文关怀和雇主责任。

我的SOP如下：

1.黄金救援：立即拨打120或安排车辆送医，同时通知家属。

2.现场取证（关键）：在送医的同时，我会安排保安或同事拍摄现场照片/视频，保留监控

录像，寻找目击证人。这是为了后续认定“工作时间、工作场所、因工作原因”的关键证

据，防止被认定为个人身体原因（如低血糖晕倒）。

3.工伤申报：待员工病情稳定后（30日内），携带诊断证明、病历和现场证据向社保局提

交工伤认定申请。

Q22：离职证明上写了“因个人原因”，员工非要让你改成“协商一致”，改不改？

❌不好的回答示例：

(改呗，反正就是几个字的事，方便他领失业金嘛。做人留一线，日后好相见。)

为什么这么回答不好：

1.骗保风险：配合员工骗取失业金（只有非因本人意愿中断就业才能领），属于欺诈社保基

金的行为，公司有连带法律责任。

2.后续隐患：如果写了“协商一致”或“公司辞退”，员工反手拿着这个证明去仲裁要N+1赔

偿，公司百口莫辩。

高分回答示例：

坚决不改，必须基于事实。

1.风险告知：我会明确告诉员工，离职证明具有法律效力，如果事实是“个人辞职”，改成“协

商一致”或“辞退”涉及到社保欺诈，公司无法承担这个法律风险。

2.防范回马枪：ER圈有很多案例，HR好心改了证明，结果员工拿着证明去告公司违法解

除。

3.替代方案：如果员工是为了背调好看，我可以承诺在背调时客观评价其工作能力，说明离

职是正常的职业选择，不涉及负面问题，以此安抚员工情绪。

Q23：你们公司的PIP（绩效改进计划）签了字之后，通常多少人能活下来？

❌不好的回答示例：

(基本上没人能活下来吧。PIP就是走个过场，为了以后辞退方便。签了字过一个月

就让他走人。)

为什么这么回答不好：

1.恶意显露：直接承认PIP是“清洗工具”，如果在仲裁庭上这么说，公司必输。法律要求PIP

必须有“培训”和“改进机会”。

2.缺乏合规性：如果没有真实的辅导过程，PIP后的辞退会被认定为违法解除。

高分回答示例：

在我的操作中，PIP的“存活率”大约在**10%-20%**。

虽然大多数进入PIP的员工最终会离开，但我必须确保过程的真实性和合规性：

1.设定合理目标：PIP的目标不能是“不可能完成的任务”，必须基于SMART原则，且有数据

支撑。

2.提供培训/辅导：我会要求直线经理每周进行一次面谈辅导，并填写《辅导记录表》，双

方签字。这是证明公司履行了“培训或调整岗位”义务的关键证据。

3.结果导向：如果有员工真的在PIP期间业绩翻身，我会按制度让他“出池”，这反而能增加

PIP制度在员工心中的公信力，证明我们不是为了裁员而裁员。

Q24：员工在茶水间讲公司坏话被高管听到了，高管让你处理，你怎么办？

❌不好的回答示例：

(既然高管都听到了，那就把他开除吧。这种负能量的人留着也是祸害，找个理由让

他走。)

为什么这么回答不好：

1.违法解除：仅因“讲坏话”开除，大概率属于违法解除，除非员工手册里明确规定“讲坏

话”属于严重违纪（这很难界定且往往不合法）。

2.激化矛盾：简单粗暴处理会让其他员工寒心，导致人人自危。

高分回答示例：

这属于典型的“老板情绪管理”题。我会分两步走：

1.对上管理（降火）：我会先安抚高管情绪，承诺会立即调查并处理。但同时会专业地告知

风险——“目前直接开除缺乏法律依据，赔偿成本高且容易引发舆情，建议采取更稳妥的

方式”。

2.对下敲打（合规）：

约谈：我会找该员工进行一次严肃的非正式谈话，点出其消极言论对团队氛围的影

响，给予口头警告（并做谈话记录）。

关注绩效：如果高管坚持要动他，我会将关注点转移到他的工作产出和考勤合规上，

通过正常的管理手段（如严格考核、抓违纪）来处理，而不是因为一句牢骚就开人。

Q25：钉钉/企微打卡记录能不能直接作为考勤扣款依据？

❌不好的回答示例：

(当然可以啊，现在都用钉钉，上面显示迟到就是迟到，直接扣钱就行了。)

为什么这么回答不好：

1.证据瑕疵：单纯的电子数据在仲裁中可能被质疑（如系统故障、定位漂移）。

2.缺乏确认环节：没有经过员工签字确认的考勤记录，直接扣款风险很大。

高分回答示例：

可以作为依据，但为了确保证据链的完美，我会增加一个“月度确认”环节。

1.制度支撑：在《员工手册》中明确规定：“公司以钉钉/企微打卡记录作为考勤统计的唯一

依据”。

2.签字确认：每月发薪前，我会导出考勤汇总表，发给员工签字确认（或通过OA系统进行

线上确认）。只有员工点选了“无异议”，这份记录才具有不可推翻的法律效力。

3.申诉通道：对于异常打卡（如外勤、漏打卡），必须在规定时间内提交补卡申请并经主管

审批，否则视为缺勤。

Q26：员工离职不交接工作，电脑密码也不给，你怎么破？

❌不好的回答示例：

(那就不给他发工资，什么时候交接完什么时候发。或者让IT把电脑格机了。)

为什么这么回答不好：

1.违法扣薪：工资支付必须在法定时间内，不能因为未交接就全额扣发，这属于“克扣工

资”。

2.数据丢失：格机可能导致公司重要资产流失。

高分回答示例：

这是恶意离职，我会采取强硬措施：

1.暂缓支付（非扣发）：我会书面通知员工，因其未履行交接义务，依据《劳动合同法》第

50条，公司暂缓办理档案转移和离职证明开具手续，并在一定程度上暂缓结算绩效/奖金

（注意：基本工资通常建议按时发，避免被动）。

2.发律师函：若涉及核心数据，立即由法务发送律师函，告知其行为可能构成侵犯商业秘密

或破坏生产经营，需承担法律责任。

3.技术介入：让IT部门通过后台超级管理员权限重置账户或进入系统备份数据，确保业务不

中断。

Q27：只有微信聊天记录承认加班，没有审批单，仲裁会输吗？

❌不好的回答示例：

(肯定输不了。我们制度规定了“加班必须审批”，他没审批就不算加班。光有聊天记

录没用的。)

为什么这么回答不好：

1.盲目自信：司法实践中，如果聊天记录能证明存在实质性的工作内容（如提交代码、开

会、回复客户），即使没有审批单，也极大概率被认定为“事实加班”。

2.忽视举证责任：考勤记录由单位掌握，单位拿不出来，法院会采信员工的主张。

高分回答示例：

大概率会输，或者至少会败诉一部分。

目前的司法趋势是“事实优先于流程”。如果聊天记录显示他在晚上10点还在向领导

汇报工作，且领导进行了回复和安排，这就被认定为加班。

我的应对策略：

1.举证质证：详细核对聊天记录的时间和内容，区分“偶尔回复消息”和“实质性工作”。如果

只是回复一句“收到”，我会主张这不构成加班。

2.制度前置：在日常管理中，我会严格宣贯“非审批不加班”，并要求管理者在下班后尽量避

免在群里@员工安排工作，从源头上减少“隐形加班”的留痕。

Q28：所谓的“末位淘汰”，你在实际操作中怎么合法化？

❌不好的回答示例：

(就在制度里写清楚，考评最后一名直接淘汰。大家都签了字的，按制度办就行。)

为什么这么回答不好：

1.违法红线：最高法明确指导案例已判定：仅因“末位淘汰”解除劳动合同是违法的。排名最

后不代表不胜任（可能是大家都优秀，他相对差一点）。

高分回答示例：

“末位淘汰”在法律上叫“不胜任解除”，这需要一个完整的“三步走”闭环，不能直球对

决。

1.第一步：证明不胜任。不仅是排名倒数，更要有具体的KPI未达成证据（如销售额未达

标、代码Bug率超标）。

2.第二步：培训或调岗（关键）。对末位员工进行PIP（培训）或者调整到其他岗位（需合

理）。这是法定必经程序。

3.第三步：再次不胜任。如果培训/调岗后，在新的考核周期内依然不达标，此时才能依据

《劳动合同法》第40条解除，并支付N+1补偿金。

我做的不是“淘汰”，而是“不胜任退出的合规转化”。

Q29：员工把工资条发到大群里了，这算严重违纪吗？

❌不好的回答示例：

(算吧，工资是保密的。发群里影响太坏了，直接开除。)

为什么这么回答不好：

1.依据不足：如果《员工手册》里没有把“泄露薪资”列为严重违纪，或者没有明确薪资保密

制度，直接开除会败诉。

高分回答示例：

这取决于公司的制度设计是否完善。

1.制度核查：我会立刻检查《员工手册》及《薪资保密协议》。如果其中明确规定了“泄露

本人或他人薪资属于严重违纪，公司有权解除劳动合同”，且该制度已公示并由员工签

字，那么算。

2.证据固定：立即对大群的聊天记录进行截屏、录屏公证，防止员工撤回后抵赖。

3.处理动作：如果制度支持，我会果断按严重违纪处理，杀鸡儆猴，维护薪酬保密的高压

线。如果制度不支持，我会给与其“记大过”处分，并立即修订制度堵上漏洞。

Q30：你现在的社保基数是按实际工资交，还是按最低标准交？

❌不好的回答示例：

(我们按最低标准交，为了给公司省成本嘛。面试的时候别跟候选人说那么细就

行。)

为什么这么回答不好：

1.合规风险：按最低标准交是违法的（虽然很多私企这么干），在面试时直接暴露这点，显

得不够专业和谨慎。

2.对立面：完全站在压榨员工的角度，没有体现出ER应有的平衡作用。

高分回答示例：

（这道题考察你的诚实度与合规意识的平衡。如果是去大厂/外企，必须说按实际；

如果是去中小民企，可以说得委婉。）

回答策略（通用版）：

在上一家公司，我们是严格按照国家规定，以员工上一年度月平均工资作为基数全

额缴纳的。

我认为这虽然增加了用工成本，但长远来看是风控最优解：

1.避免补缴风险：随着社保入税，按最低交的合规风险越来越大，一旦被稽核或被

员工投诉，补缴+滞纳金的成本远高于节省的钱。

2.工伤理赔：如果按最低交，一旦发生工伤（如工亡），社保赔付差额部分需要公

司自掏腰包，这笔隐形负债是巨大的。

所以我一直建议并推动公司逐步实现社保合规化。

Q31：两个部门经理为了抢一个员工打起来了，怎么协调？

❌不好的回答示例：

(就把他们叫到会议室，大家坐下来聊聊嘛。看员工自己想去哪个部门，尊重员工的

意愿。或者让两个经理猜拳？哈哈，开玩笑的。实在不行就汇报给老板定夺。)

为什么这么回答不好：

1.缺乏规则意识：内部活水（Transfer）不能仅靠“聊”，必须依循公司的内部招聘制度。

2.管理缺位：完全推给老板或员工，显示出HR没有制定规则和解决冲突的能力。

高分回答示例：

我会依据“业务优先、制度先行、员工自愿”的三角原则来处理，而不是充当和事

佬。

1.查制度：首先核对公司《内部竞聘/调动管理办法》。确认该员工是否符合转岗资格

（如：在当前岗位满1年、绩效达标、无违纪）。如果不符合，直接驳回，无需争执。

2.定规则：如果符合资格，我会组织三方会谈，明确规则：“输出方必须放行（但可协商交

接期，通常1个月），接收方需经过面试流程”。

3.看业务：如果双方僵持不下（如原部门正处于项目攻坚期），我会引入HRBPHead或分

管副总进行裁决，判断哪个业务线更需要这个人力资源，以公司整体利益最大化为准，而

非单纯看经理的面子。

Q32：员工突然在工位上晕倒，除了叫救护车，你还要立刻通知谁？

❌不好的回答示例：

(先打120，然后通知前台或者行政来帮忙抬人。再告诉他领导一声。别的好像也没

什么人了。)

为什么这么回答不好：

1.漏掉关键方：家属是法律上的必须通知对象，否则后续医疗决策无人签字，公司会承担巨

大责任。

2.缺乏风控：未提及通知HRD或法务，后续如果涉及工伤或工亡，公司高层需要第一时间

知情并准备预案。

高分回答示例：

在拨打120的同时，我会同步启动“三级通知机制”：

1.第一优先级：紧急联系人（家属）。这是法律责任。我会调取入职档案，立即联系其家属

告知情况及送往的医院，请其尽快赶往。

2.第二优先级：HRD及公司高层。这属于重大突发事件，高层需要评估舆情风险、法律责

任（是否工伤）及医疗垫付额度。

3.第三优先级：行政/安保部门。由他们负责疏散围观同事，保护现场秩序，并协助医护人

员进出电梯，确保救援通道畅通。

Q33：公司要搬家到郊区，大批员工抗议不愿去，怎么安抚？

❌不好的回答示例：

(大家不想去也正常。我会跟老板申请给大家涨点工资，或者多发点班车补贴。如果

实在不想去的，那就算自动离职呗，反正公司要搬家是既定事实。)

为什么这么回答不好：

1.法律盲区：办公地点变更属于劳动合同核心条款变更。如果员工不去，不能算“自动离

职”，公司需要支付N的经济补偿金。

2.缺乏策略：只想着发钱或强硬处理，没有分层管理的策略。

高分回答示例：

这是一场典型的“大规模劳动合同变更”战役。安抚只是手段，核心是分流。

1.权益保障（稳军心）：我会主导制定《搬迁安置方案》，提供“三件套”：通勤班车、交通

补贴、一次性搬迁奖金。先解决实际困难，减少阻力。

2.法律底线（明后果）：对于坚决不去的员工，我会明确告知：这属于“客观情况发生重大

变化”。公司会依法提供N的经济补偿金解除合同，而不是让员工“净身出户”，避免激化矛

盾引发集体仲裁。

3.分批谈话（各个击破）：将核心骨干、一般员工、借机闹事者分类。核心骨干“谈感情+谈

发展”，一般员工“谈方案”，闹事者“谈法律红线”，避免形成群体性对抗事件。

Q34：发现有人匿名在脉脉/小红书上骂公司领导，你怎么查是谁？

❌不好的回答示例：

(我会让IT部查一下公司的内网监控，看谁那个时间段在上脉脉。或者找那个发帖的

人私聊，套他的话。实在不行就发律师函给平台让他们交出用户信息。)

为什么这么回答不好：

1.法律与技术误区：平台（如脉脉）严格保护用户隐私，除非涉及刑事案件警方介入，否则

绝不会提供用户信息。查内网流量涉嫌侵犯员工隐私，且很难精确定位。

2.方向错误：ER不应做“秘密警察”，此时“抓内鬼”只会激化矛盾，导致舆情扩散。

高分回答示例：

做ER要清醒：“查人”往往是徒劳且违法的，重点应放在“控评”和“自查”。

1.舆情定性：首先判断内容性质。如果是泄露商业机密或恶意诽谤（造谣），我会直接由法

务部向平台发送官方撤稿函/律师函，要求删除侵权内容。

2.内部疏导：如果只是情绪吐槽（如骂加班、骂管理），说明内部沟通渠道堵塞。我会建议

高层不要在此刻“抓内鬼”，而是通过员工座谈会或匿名信箱，公开回应相关管理痛点，以

此来“对冲”外部负面情绪。

3.冷处理：大多数时候，越查越黑，越回应越热。如果不触犯法律底线，最好的处理是监测

但不介入，让热度自然冷却。

Q35：离职员工回来闹事，拉横幅堵门，保安拦不住，你出不出去？

❌不好的回答示例：

(那我肯定不能出去啊，万一他打我怎么办？我就躲在办公室里报警，让警察来处

理。或者让男同事出去顶一下。)

为什么这么回答不好：

1.逃避责任：作为ER，处理劳资纠纷现场是本职工作。完全躲避会显得失职，也会让公司

形象受损。

2.缺乏担当：虽然安全第一，但需要在保障安全的前提下进行沟通。

高分回答示例：

我会出去，但绝不一个人出去，且绝不盲目出去。

1.安全站位：我会带上保安队长（负责隔离）和法务同事（负责记录/录像），保持2米以上

的安全距离，且确保身后有撤退路线。

2.表明身份与态度：我会冷静地告知对方：“我是公司代表，我们愿意解决问题，但前提是

你必须停止扰乱经营秩序的行为。如果你继续堵门，我们无法沟通，且警方已经在路

上。”

3.引导转移：我的核心目的是将矛盾转移出公共视野。我会尝试将其引导至公司内部的封闭

会议室，或者公司附近的咖啡厅，只要离开了大门口，危机就解除了一半。

Q36：员工被公司高管性骚扰，哭着来找你，你敢不敢上报？

❌不好的回答示例：

(这个太敏感了...我可能先劝劝女员工，看她是不是误会了。如果高管是老板的亲

戚，我就更不敢报了，多一事不如少一事，让她自己去报警吧。)

为什么这么回答不好：

1.职业道德沦丧：对性骚扰视而不见或试图掩盖，不仅伤害员工，更让公司面临极大的法律

风险（雇主责任）和声誉崩塌。

2.角色错位：ER是公司价值观的守护者，不是高管的私人保镖。

高分回答示例：

必须上报，且必须按“最高合规级别”处理。

1.保护与取证：首先安抚员工，将其带到私密空间，承诺严格保密。在征得同意后，协助其

梳理证据（聊天记录、录音、监控），并由两名女性HR陪同记录笔录。

2.直通车汇报：我不向该高管汇报，而是直接向公司廉正合规委员会或最高决策层（CEO/

董事长）汇报。如果该高管就是最高层，我会建议员工保留证据，通过法律途径维权。

3.零容忍态度：一旦查实，无论职级多高，我会强烈建议依据《员工手册》严重违纪条款予

以解除劳动合同。因为包庇一个高管，可能会毁掉整个公司的雇主品牌。

Q37：发薪日系统崩了，工资要晚发三天，公告怎么写才不炸锅？

❌不好的回答示例：

(公告：因银行系统故障，本月工资推迟发放。具体时间另行通知。请大家谅解。

——这样写简洁明了。)

为什么这么回答不好：

1.信息不透明：没有明确的“补发时间”，会引发恐慌。

2.缺乏同理心：冷冰冰的通知，没有歉意，也没有对员工生活受影响的补偿或关怀。

高分回答示例：

公告必须包含三个要素：致歉、确切时间、兜底承诺。

话术示范：

“各位同事，非常抱歉地通知大家，因银行/系统对接故障，本月薪资将延迟至X月X

日（周X）12:00前到账。

我们深知房贷/房租的压力，HR与财务部门正在紧急处理中。为此给您带来的不

便，公司深表歉意。

特别承诺：如因工资延迟导致您的房贷/信用卡产生逾期滞纳金，请保留相关凭证，

公司将全额承担该部分损失。”

（注：加上最后一句“兜底承诺”，99%的员工都会从愤怒转为理解，虽然实际发生

滞纳金的概率极低，但态度给足了。）

Q38：部门团建喝酒喝出胃出血，算不算工伤？

❌不好的回答示例：

(是在团建的时候发生的，肯定算工伤啊。团建也是工作的一部分嘛。我会帮他申请

工伤赔偿。)

为什么这么回答不好：

1.法律常识错误：《工伤保险条例》明确规定，因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤。无论

是否在工作时间或工作场所。

2.盲目承诺：给员工错误的期望，最后社保局拒赔，员工会反过来怪公司。

高分回答示例：

不算工伤。

依据《工伤保险条例》第十六条，醉酒或者吸毒的，不得认定为工伤。胃出血通常

是由于过量饮酒直接导致的，社保局基本不会通过。

我的处理方式：

1.申请商业保险：虽然不算工伤，但我会查看公司是否购买了雇主责任险或团体意外险，看

是否在理赔范围内，尽量帮员工减轻经济负担。

2.人道主义关怀：代表公司进行慰问，视情况申请一笔工会慰问金。

3.事后追责：追究组织团建的部门负责人的管理责任，重申“团建禁酒令”或“适量原则”。

Q39：核心技术人员带着代码跳槽到竞对，你手头有什么证据能告他？

❌不好的回答示例：

(我就看他电脑里有没有拷贝记录。或者让IT查一下他的U盘使用情况。如果没查

到，那也没办法了。)

为什么这么回答不好：

1.手段单一：仅靠离职后的检查往往太晚了。

2.缺乏法律闭环：不知道需要哪些特定的法律要件（如接触秘密、带走秘密、使用秘密）。

高分回答示例：

要告赢（侵犯商业秘密或违反竞业限制），我需要构建证据铁三角：

1.主体资格证据：他签署过的《保密协议》、《竞业限制协议》原件，证明他负有保密义

务。

2.接触/窃取证据：IT部门提供的服务器访问日志（证明他在离职前大量下载非业务相关文

件）、外发邮件记录（发到私人邮箱）、打印审计记录。

3.违约/侵权证据：这是最难的。我会通过第三方调查机构，获取他在竞对公司工作的照

片、名片、社保缴纳记录，或者他在竞对项目中使用了相同代码的逻辑特征比对分析报

告。

Q40：员工家属冲到公司来要人，说他在公司失踪了，怎么应对？

❌不好的回答示例：

(让他自己进去找呗，反正人不在工位上。或者我帮他打个电话问问。如果找不到，

那我也没办法，让他报警。)

为什么这么回答不好：

1.安保漏洞：随便让情绪激动的家属进入办公区，会干扰正常秩序。

2.冷漠：简单的“没办法”会激怒家属，甚至演变成肢体冲突。

高分回答示例：

1.物理隔离：请家属在接待室（有监控）等候，倒水安抚，绝不让其进入办公区域搜查。

2.内部排查：立即调取该员工的打卡记录、门禁出入记录、监控视频，并询问其直属上级和

周围同事，确认其最后一次出现在公司的时间。

3.协助报警：如果确认员工已离开公司并未归，或者在公司内确实找不到人（排除洗手间晕

倒等情况），我会主动协助家属报警，并向警方提供上述线索。公司作为工作场所，有配

合调查的义务，但没有代替警方寻人的能力。

Q41：你的直属上司让你做一件明显违法的裁员操作，你做不做？

❌不好的回答示例：

(既然是上司安排的，那我肯定得做啊，毕竟他决定我的绩效。我就按他说的办，反

正出了事是他负责。)

为什么这么回答不好：

1.盲目服从：在法律面前，“上级命令”不是免责金牌。具体的执行人也可能承担法律连带责

任。

2.缺乏职业操守：HR不仅服务于老板，也服务于法律。

高分回答示例：

不做，但我会提供替代方案。

1.风险提示（书面）：我会通过邮件向长官详细列出该操作的法律风险（如违法解除的双倍

赔偿、行政罚款、舆论危机），并附上相关法律条文和过往判例。这既是劝谏，也是自我

免责的留痕。

2.提供方案（Solution）：我不会只说“不行”，我会说：“老板，直接硬裁风险太大。我建议

改用协商解除的方式，虽然多花一点钱（N+1），但能买断所有风险，且签字速度更快，

您看是否可行？”

3.底线坚持：如果上司强行要求执行违法操作，我会拒绝签字，并向上级汇报或寻求法务支

持。

Q42：员工在食堂吃出异物集体投诉，行政不管，你管不管？

❌不好的回答示例：

(这应该是行政部的事吧，不归HR管。我就把投诉转给行政经理，让他去处理。我

也不好插手别的部门的工作。)

为什么这么回答不好：

1.边界僵化：ER关注的是“员工关系”和“满意度”。集体投诉已经影响到员工情绪和雇主品

牌，ER必须介入。

2.推诿：简单的转办无法解决员工的怒火。

高分回答示例：

必须管，因为这已经上升为“员工关系危机”。

1.安抚情绪：我会第一时间在内部论坛或群里回应，代表公司致歉，并承诺24小时内给出

调查结果。

2.跨部门联动：我会拉上行政负责人、供应商代表召开紧急会议。ER的角色是监督者和员

工代言人，施压行政部门必须整改。

3.结果反馈：督促行政部门出台赔偿方案（如免单一周）和整改措施（如更换供应商），并

由ER部门对处理结果进行回访，确保员工满意度回升。

Q43：试用期最后一天才发现考核表没签字，员工不认账了怎么办？

❌不好的回答示例：

(那我就模仿他的笔迹签一个呗，反正也没人知道。或者吓唬他，不签字就不发工

资。)

为什么这么回答不好：

1.违法造假：伪造签名是严重的法律问题，一旦做笔迹鉴定，公司必输无疑，且HR个人涉

及违法。

2.胁迫：不发工资威胁是无效且违法的。

高分回答示例：

这是严重的流程事故，我会吸取教训并紧急止损：

1.补救沟通：立即找员工面谈，诚恳沟通，尝试让其补签。如果员工同意离职但卡在签字

上，可以适当在离职日期或补偿上做微小的让步（如多给3天工资），换取签字。

2.侧面证据：如果员工坚决不签，我会收集过程证据：如工作邮件往来证明其未完成任务、

客户投诉记录、考勤缺勤记录等。虽然没有签字的考核表效力高，但能形成佐证链条。

3.协商劝退：如果证据实在不足，我会转为“协商解除”，支付少量补偿金（如0.5个月）送

神，避免后续更大的仲裁成本。

Q44：所有的员工纸质档案被水泡了，你怎么补救？

❌不好的回答示例：

(泡了就泡了呗，反正现在都电子化了。把烂纸扔了，以后有需要再让员工补。)

为什么这么回答不好：

1.轻视档案价值：劳动合同原件、离职证明原件等法律文书，电子版在法庭上只能作为间接

证据，原件才是王道。

2.被动：等到有争议时再补就来不及了。

高分回答示例：

这是一级灾难，必须立刻启动灾备复原：

1.抢救与公证：尽量晾干修复，不要直接丢弃。对受损情况进行拍照留存。

2.全员重签：这是核心动作。我会以“档案数字化升级”或“合同主体变更/修订”为由，组织全

员重新签署《劳动合同》及《关键岗位协议》。在重签文件中注明“本合同签署之日起，

原合同作废/延续”，从法律上覆盖掉受损文件的空白。

3.电子化备份：借此机会，引入电子签章系统（如上上签、法大大），实现未来档案的云端

存储，彻底规避物理损毁风险。

Q45：业务老大说这个员工“看着不顺眼”让你去谈离职，你咋开口？

❌不好的回答示例：

(我就直接跟员工说，老板看你不顺眼，你还是自己走吧。别让我难做，大家好聚好

散。)

为什么这么回答不好：

1.情商掉线：直接转述侮辱性理由，会瞬间激怒员工，导致本来能谈拢的事情变成恶意仲

裁。

2.出卖业务方：把锅全甩给老板，自己显得很不专业。

高分回答示例：

我会将“看不顺眼”翻译成“价值观不合”或“人岗匹配度问题”，采用“汉堡包”话术：

1.肯定部分（面包）：“XXX，最近咱们聊聊。其实公司一直很认可你在XX项目上的投入...”

2.切入痛点（肉）：“但是，我们发现目前的业务方向和团队风格，可能限制了你的发挥。

比如（举一两个具体的沟通不畅的例子，而非说人坏话），这让你和团队都感到很累。”

3.给出出路（面包）：“与其在这里内耗，不如换个环境。公司愿意给出N的补偿（或推荐

信），支持你寻找更适合的平台。我们希望能好聚好散，你看这周五办手续如何？”

Q46：遇到过员工以死相逼不想离职的情况吗？

❌不好的回答示例：

(遇到过。这种人就是吓唬人的，不用理他。我就跟他说，你死在公司也没用，公司

有保险。千万不能因为他闹自杀就妥协，不然以后谁都来这套。)

为什么这么回答不好：

1.极度冷血：生命至上。如果真的发生悲剧，HR有不可推卸的责任，且舆论会直接摧毁公

司。

2.刺激对方：在对方情绪失控时说硬话，无疑是火上浇油。

高分回答示例：

遇到过，这是ER最极端的“红线场景”。我的SOP是“降温、叫停、转移”：

1.立即叫停谈判：无论谈到什么程度，只要出现自残/自杀倾向，立即停止所有关于离职的

施压话题，转为安抚模式。

2.紧急干预：示意同事拨打110和119（防止跳楼/自焚），同时通知家属。

3.心理疏导：我会保持倾听，递水递纸巾，承认他的情绪（“我知道你现在很难过，我们先

不谈工作”），拖延时间等待专业救援力量到达。绝不在此刻为了KPI去激怒他。

Q47：公司突然宣布解散一个整个部门（50人），只给你3天时间谈完，怎么排期？

❌不好的回答示例：

(3天谈50个人，平均每天17个，每人谈半小时，差不多能谈完。我就一个个叫到会

议室谈呗，谁先签字谁先走。不签字的留到最后死磕。)

为什么这么回答不好：

1.缺乏统筹：大规模裁员不是简单的加法。一旦有人闹事，后面的人全都会拒签，形成攻守

同盟。

2.没有分层：不分重点和难点，很容易造成现场混乱。

高分回答示例：

这是“闪电战”，必须分组作战，快刀斩乱麻。

1.Day0（准备）：制定统一赔偿方案（通常略高于法定，如N+1+速签奖），准备好所有

协议。将50人分为：配合组（平时表现好/入职短）、观望组、刺头组。

2.Day1（突破）：先谈配合组和核心KOL。只要这批人签了字拿了钱高高兴兴走了，就能

瓦解内部的“联盟”，营造“大势已去”的氛围。

3.Day2（攻坚）：集中精力谈观望组。此时利用“速签奖截止时间”作为施压工具，促使其

签字。

4.Day3（扫尾）：最后处理刺头组。此时只剩几个人，他们失去了群众基础。我会由法务

介入，进行一对一的高压谈判。

Q48：员工举报直属领导吃回扣，证据发到你邮箱了，你转给谁？

❌不好的回答示例：

(我直接转给那个领导看，问他是不是真的。或者转给老板。这种事太大了，我不敢

留着。也有可能是诬告，我就当没看见。)

为什么这么回答不好：

1.泄密：转给被举报人是严重的违规操作，会导致举报人遭报复，甚至被举报人销毁证据。

2.程序错误：ER通常没有调查舞弊的权限和能力。

高分回答示例：

这属于廉正合规（Auditing）**范畴。我必须严格遵守**保密和回避原则。

1.封存证据：将邮件内容及附件下载备份到离线硬盘，防止邮件服务器端被删除。

2.转交专职部门：如果公司有内审部或廉政合规部，直接转交该部门负责人。如果没有，则

转交老板（CEO/董事长）**或**监事会主席。

3.绝不扩散：不在任何HR内部群讨论此事，不向被举报人透露任何风声。我的任务是做一

个安全的“信箱”，而不是“侦探”。

Q49：你们的考勤机数据突然丢失了一个月，发工资怎么算？

❌不好的回答示例：

(那就按全勤发呗。或者让员工自己回忆一下有没有迟到，自己申报。反正数据丢了

是我们的责任，不能扣员工钱。)

为什么这么回答不好：

1.成本失控：直接全勤虽然省事，但如果有人长期旷工，公司就亏了。

2.管理漏洞：让员工自己申报如果没有审核机制，就是在考验人性。

高分回答示例：

数据丢失是管理事故，处理原则是“举证责任倒置”的灵活运用。

1.默认推定：对于绝大多数正常出勤的员工，默认按全勤计算，不扣款。这是公司设备故

障，后果公司承担。

2.异常核查：对于平时考勤异常较多（如经常请假、迟到）的“重点关注名单”，我会结合门

禁数据、电脑登录日志或部门主管复核来还原出勤情况。

3.公示确认：将拟定的考勤表发给各部门负责人确认，并进行公文邮件公示：“因设备故

障，如有异议请在3日内提出，否则视为确认”，以此完成法律上的确认程序。

Q50：谈离职谈到一半，员工突然拿出一把刀，你跑还是劝？

❌不好的回答示例：

(我肯定跑啊！命要紧。或者我就大声喊救命。劝他？我哪敢劝啊。)

为什么这么回答不好：

1.本能反应但不够专业：虽然跑是对的，但如果刺激了对方（如尖叫），可能引发追砍。

2.缺乏预案：面试官想看你在极端压力下的冷静程度。

高分回答示例：

第一原则：人身安全大于一切工作职责。

1.撤离（非惊慌逃窜）：我会保持冷静，不要尖叫，缓慢起身，用平和的语态

说：“如果你情绪这么激动，我们今天先不谈了。”然后迅速退出会议室，锁门

（如果是外开门）或利用桌椅阻挡。

2.疏散与报警：撤出后立即大声示警疏散周边同事，同时拨打110。

3.不激怒：在警察到来之前，绝对不要再试图通过语言去“教育”或“激怒”对方。此

时任何KPI、赔偿金都不重要，活着最重要。

（这也是为什么我建议裁员谈判室要有双通道或靠近门口坐的原因。）

Q51：你上一年经手了多少起劳动仲裁？胜诉率是多少？

❌不好的回答示例：

(去年大概处理了3起吧，都赢了。因为公司法务很厉害，我主要就是配合跑跑腿，

送送材料。具体的案情我记不太清了。)

为什么这么回答不好：

1.角色边缘化：把自己定义为“跑腿的”，完全没有体现ER在取证、谈判中的核心价值。

2.缺乏复盘：对案情不熟悉，说明没有从案件中吸取教训来优化内部制度。

高分回答示例：

去年我主导处理了5起劳动争议案件。

其中2起胜诉（公司零支付），3起庭前和解（支付金额控制在诉求金额的20%以

内）。

但我认为比“胜诉率”更重要的是“案前化解率”。

通过这几个案子，我发现公司在“加班审批”环节存在证据漏洞，因此我后续主导上

线了电子考勤确认系统。在下半年，类似的加班费纠纷投诉量下降了0%（从有到

无）。

Q52：通过优化入离职流程，你为公司规避了多少潜在赔偿金？

❌不好的回答示例：

(这个很难算钱吧...反正我把流程理顺了，大家都觉得方便了。没出事就是最大的省

钱。)

为什么这么回答不好：

1.无法量化价值：老板只看数字。ER如果不算账，就会被认为是纯成本部门。

2.思维懒惰：风控是可以定价的。

高分回答示例：

我做过一个具体的ROI复盘：

1.入职环节：我增加了《录用条件确认书》的签署环节。去年借此成功在试用期合

法辞退了3名不胜任的高薪技术人员（月薪3万），避免了转正后辞退所需的N+1

赔偿，直接节省成本约15万元。

2.离职环节：通过优化竞业限制协议的启动/取消流程，及时取消了10名非核心人

员的竞业限制，为公司每年节省竞业补偿金约40万元。

两者合计，仅在流程合规上，我至少为公司建立了55万元/年的风险防御价值。

Q53：员工满意度调查，你负责的那块分数是多少？

❌不好的回答示例：

(以前公司没怎么做过这个调查。或者做了也没公布分数。我觉得大家对我印象还行

吧，见面都打招呼。)

为什么这么回答不好：

1.缺乏数据意识：Q12（盖洛普）或eNPS是ER工作的晴雨表。

2.凭感觉：主观感觉往往是不准确的。

高分回答示例：

在去年的eNPS（员工净推荐值）调研中，我负责的“员工关怀与沟通”维度得分是

4.2分（满分5分），比上一年度提升了0.5分。

得分的提升主要归功于我落地的两个动作：

1.响应速度：将员工投诉的平均结案时间从7天压缩到了3天。

2.透明度：建立了每月一次的“HR接待日”，专门解答政策疑问，解决了员工觉

得“政策黑箱”的痛点。

当然，在“薪酬竞争力”这一项上我们得分较低，这也是我计划在离职访谈中重点

去挖