第八章薪酬与激励案例分析

主讲人《人力资源管理实践案例分析》第八章薪酬与激励案例分析主讲人中国某著名企业公司的薪酬管理制度8.1学习内容中国某著名企业公司背景资料二中国某著名企业公司薪酬制度一一、中国某著名企业公司背景资料中国某著名某著名企业（以下简称中国某著名企业公司）于1988年成立于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，如今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的综合金融服务集团。中国某著名企业公司在2019年《财富》世界500强排行榜中排名第29位；在2019年《福布斯》全球2000强中排名第7位。2019年12月18日，《人民日报》发布中国品牌发展指数100榜单，中国某著名企业公司排名第20位。二、中国某著名企业公司薪酬制度中国某著名企业公司的薪酬管理分为固定部分和变动部分。固定部分包括员工底薪、员工的职务津贴和专业能力津贴。中国某著名企业公司的薪酬制度分为三种，适用于公司的不同类型。（1）无奖金的固定薪制，适用于公司集团总部。（2）固定薪加奖金制，适用于各分公司和其他相关经营部门，这种薪酬制度下的固定薪及调整幅度均略低于无奖金的固定薪制及其调整幅度。（3）固定薪加超额奖金制，适用于专业公司经营班子成员，以及产险总部、寿险总部与本部人员。除以上这些适用于不同类型的薪酬制度外，中国某著名企业公司的业务系列员工按公司规定享受各项福利，如社会保险、交通补助、餐补等，也包括正式员工享受的五险一金。二、中国某著名企业公司薪酬制度良好的竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系中国某著名企业公司落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（某省市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺竞争秩序，提升中国某著名企业公司的整体竞争力。构建充满活力的竞争机制。良好的竞争机制是实施公司长远发展战略某省市场动态的前提。良好的竞争机制能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值。良好的竞争机制是吸引人才、培养人才、保留人才的制度保障。完善薪酬体系。强化竞争机制：引导和创造竞争，通过竞争形成外部竞争的强大动力。完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能。落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。IBM的薪酬改革及全面报酬8.2学习内容IBM背景资料二IBM薪酬改革一一、IBM背景资料国际商业机器公司或万国商业机器公司（InternationalBusinessMachinesCorporation，IBM），总公司在纽约州某省市，1911年由某著名企业·沃森创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司之一，拥有雇员31万多人，业务遍及160多个国家和地区。该公司创立时的主要业务为商业打字机，之后转为文字处理机，然后到计算机和有关服务。IBM在2019年Interbrand全球品牌百强中排名第12位。二、IBM薪酬改革IBM有一个让所有员工坚信不疑的规则：干得好，加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善。1．激励文化薪酬是企业管理人员的一个有效硬件，它直接影响到员工的工作情绪，但是每个企业都不会轻这个有效硬件，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。激励文化对员工基本上没有惩罚的方式，工作干得好，在薪酬上就有体现，否则就没有体现。因此，就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或者晋升，就是被惩罚了。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，高素质员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极寻求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，工会在这种情况下主动调整自己，有的更加努力工作，有的选择辞职另谋发展。二、IBM薪酬改革2．薪酬与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工都特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得非常清楚。IBM的薪酬构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪酬跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪酬没有必然关系。3．IBM的工资与福利项目基本月薪——对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。二、IBM薪酬改革3．IBM的工资与福利项目休假津贴——为员工报销休假期间的费用。浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。奖励计划——员工由于努力工作或者有突出贡献时的奖励。住房资助计划——公司将一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决。退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。二、IBM薪酬改革4．薪酬制度一致性公司管理层认识到，实施薪酬战略变革是保证三项核心策略实施起作用的杠杆，是经营变革成功的关键。三项核心策略的内容有三个方面：第一，强调现金流的重要性，并恢复公司的盈利能力；第二，让公司成为吸引人才的工作场所，阻止高技术人才流失，同时实施适当的裁员政策，淘汰不合格人员；第三，提高创新研究的地位，保持公司的技术领导地位。谷歌公司的薪酬管理案例8.3学习内容绩效目标制定——OKR管理实践二绩效辅导沟通三不公平薪酬制一一、绩效目标制定——OKR管理实践谷歌不像IBM那样强调客户价值的企业使命，但谷歌依然能够做到让员工与顾客满意。谷歌对员工提倡“不怕目标太高，要有达成难度”。创始人佩奇认为：“不要怕目标太高，就算尽力后达不到目标，也是成功的，只怕画地自限。”面对传统KPI带来的计划阶段无法测量、期末考核具有虚假、过度追求数字目标等现象，面对员工人际关系紧张、核心人才外流等问题，谷歌决定用OKR来代替KPI，OKR的思路是自下而上，属于产出导向而非做事导向，考核标准不像KPI那样分数越高越好拿钱、拿奖励，而是知道极限和上升的空间，其目的不是考核员工，而是相信并依靠员工的自主性和创造性完成工作。

图8-1OKR设定要点一、绩效目标制定——OKR管理实践1．谷歌执行OKR的基本要求谷歌执行OKR的基本要求包括以下内容。最多5个O（目标），每个O最多4个KR（关键结果）；60%的O最初来源于底层；所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令；最好能在一页写完，两页是最大限值；OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩，分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用；争取得分在0.6～0.7分的范围内，满分1分并不意味着成功，反而说明O不具有野心，0.4分以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么，只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力；公司保证每个人都朝同样的目标前进，每个员工都能够获得大家的认可和帮助。一、绩效目标制定——OKR管理实践2．OKR的四个关键要素明确O。目标要具有野心，由个人和公司共同确定；目标要有一定的难度，有一些挑战，即便会让员工有一些不舒服。这样的目标能不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。对KR进行可量化的定义。在个人、团队、公司层面上均有OKR，且公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。季度和年度评估，在0～1分的区间内对每个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6～0.7分之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定的野心不够，下期OKR制定则需要调整；低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。二、绩效辅导沟通谷歌通过绩效辅导沟通，助力员工职业生涯发展和提升企业整体绩效，并消除和澄清员工对绩效考核的错误及模糊认识，让绩效不佳的员工懂得向顶尖员工取经，不断学习，激发其积极性与创新思维，同时让工作优异的员工得到公司的正面回馈。企业未来能否取得好成绩的关键掌握在顶尖员工手上，顶尖员工受惠于良性循环，绩效辅导与考核不是为了制造员工之间的差距，也不是把员工分为三六九等，而是实事求是地挖掘员工的长处，发现其短处，以扬长避短，使员工有所改进和提高。三、不公平薪酬制谷歌采取不公平薪酬制，为员工创造了良性的激励环境。在追求效率和结果之余，谷歌的度，如为去世员工的家属提供现金和股票保障，体现了谷歌对员工的关怀。在直接发放经济奖励的基础上，谷歌还采用一套独特的奖励机制。每隔一定的，谷歌会将员工负责的每个项目在公司展示，从而充分体现每名员工的工作价值，有效提升员工工作积极性。歌的管理者时常会纠正员工的工作方向，引导员工放弃将精力过多地放在业绩提升方面，而是更多地投入到改善过程中来。华为公司的薪酬体系变革8.4学习内容华为公司的薪酬制度演变二华为公司的薪酬变革一一、华为公司的薪酬制度演变酬和福利某省市场平均水平初创期（1987—1994年）华为公司的薪酬制度演变根据岗位责任和贡献产出决定每个岗位的薪酬级别稳定发展期（2005年至今）开始全面实施“薪酬领袖”战略高速成长期（1995—2005年）一、华为公司的薪酬制度演变华为员工薪酬的另外一个变化是在基层员工年薪总额中，年终奖和分红部分大幅度下降，主要薪酬收入来自每个月的固定薪酬。华为员工的薪酬随着工作年限的递增，增长幅度也是不一样的，华为员工薪酬对比趋势图如图8-2所示。

图8-2华为员工薪酬对比趋势图二、华为公司的薪酬变革华为薪酬激励模型细化到以下几个维度：（1）经济性回报；（2）愿景与目标；（3）机会与发展；（4）理解与尊重；（5）沟通与信任；（6）授权与赋能；（7）支持与辅导；（8）评价与反馈；（9）团队与氛围；（10）知识与信息共享平台；（11）标杆示范；（12）压力与强化。这样的薪酬设计才更能体现公司的战略和目标。华为员工总薪酬由现金总收入、长期激励、福利补助所构成。现金总收入由固定现金收入、可变薪金构成。固定现金收入由基本工资、现金津贴构成。华为员工薪酬构成如图8-3所示。

图8-3华为员工薪酬构成二、华为公司的薪酬变革华为的薪酬主要分为四块：工资+奖金+TUP[分配+虚拟股分红。总体来讲，可以用十六个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、薪。华为薪酬管理的十六字方针如图8-4所示。

图8-4华为薪酬管理的十六字方针二、华为公司的薪酬变革在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。华为基于以级定薪的理念进行工资结构的设计。华为的以级定薪，实际是宽带薪酬体系，每级从最低到最高，都有长长的宽带，员工做出了优秀业绩可根据这个宽带进行薪酬的调节。华为的以级定薪表（非实际）如表8-1所示。表8-1以级定薪表等位职级111213141516171819C4100470061007600960011600141001580017500B550063008000100001250015000180002000022000A7800880011000135001650019500228003000032600

二、华为公司的薪酬变革华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础的，计算公式如下。总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包华为将报酬分为两大类：外在激励和内在激励。外在激励主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金给予报酬的全面薪酬。某省市场超过50%的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，30%左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工比较好的操作实践。海底捞公司的薪酬体系案例分析8.5学习内容海底捞公司背景资料二海底捞公司薪酬体系一一、海底捞公司背景资料四某著名企业（以下简称海底捞）成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的某省市直营餐饮品牌火锅店，创始人是。海底捞在世界各地有百余家直营连锁餐厅。2018年5月17日，海底捞国际控股在港交所某省市申请；9月11日，海底捞在香港召开新闻发布会，宣布其股份将于9月12日起在香港公开发售；9月19日，海底捞确定了最终发行价，每股17.8港元；9月26日，海底捞某省市编号：06862）正式登陆香某省市场。2020年1月9日，究院发布《2019国500强民营企业》，海某省市值1570亿元位列第34位。二、海底捞公司薪酬体系1．各职级工资标准十分明确从海底捞各级员工工资标准（见表8-2）可以看出，海底捞的职级划分十分明确。员工分为四级，分别是新员工、二级员工、一级员工和劳模员工；门店的管理层分为三级，分别是大堂经理、店经理和店长；接下来就是区域经理。在表8-2中我们看到，海底捞各级员工工资的组成部分都是在激励员工更好地工作。基本工资是为了鼓励员工不要随意请假，能够全勤工作；工龄工资是为了鼓励员工留下来，做得越久拿得越多；分红、员工股票是为了让员工有主人翁意识，更加努力地工作；父母补贴是为了让员工的父母鼓励自己的子女好好工作。表8-2海底捞各级员工工资标准

二、海底捞公司薪酬体系1）海底捞总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变。奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工奖励280元/月，功勋员工奖励500元/月。工龄工资：每月40元，逐年递加。分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月门店纯利润的3.5%。其他：包括父母补贴（200元、400元或者600元，公司帮助寄回老家父母处）、话费（10～500元/月）。员工基金：在每月工资中扣20元，扣满一年为止。二、海底捞公司薪酬体系2）普通员工工资结构新员工：总工资=月薪+基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红二、海底捞公司薪酬体系3）管理层员工工资结构大堂经理：总工资=基本工资+浮动工资+工龄工资店经理：总工资=基本工资+浮动工资+工龄工资基本工资：鼓励员工全勤。级别工资：鼓励员工做更多或者更高难度的工作。奖金：鼓励员工达到更高的工作标准。工龄工资：鼓励员工持续留在企业工作。分红：公司整体业绩和员工个人收入挂钩。加班工资：鼓励员工多做事。父母补贴：让员工父母鼓励员工好好工作。话费：鼓励员工多和客户沟通。二、海底捞公司薪酬体系2．完善的制度做保障考核制度。海底捞的绩效考核并不复杂，只有三类定性的指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。授权制度。为了保证顾客正当、合理的要求得到及时满足，质量事故得到及时解决，消除顾客的一切抱怨，保证顾客的满意率，海底捞对一线员工、店长、区域总管等授予了一定的权利。晋升制度。在海底捞除了财务总监和工程总监，所有管理层都要从基层干起，基本不外聘管理者。创新制度。创新与否是体现一个团队凝聚力高低的重要标志，海底捞为了区别于别人的做法，并在工作中能够展现出很好的效果，使各项工作得以向前推进，由此设立了创新制度。03010402二、海底捞公司薪酬体系3．福利制度员工家庭。海底捞给每个店长父母发工资，每月200元、400元、600元、800元不等，子女做得越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金由公司直接寄给其父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或者连续三次被评为先进个人，该员工的父母可探亲一次，而且往返交通费由海底捞全部报销，除此之外，该员工还有三天的陪同假，父母可享受在店就餐一次。员工住宿。宿舍与门店距离步行不会超过20