人力资源招聘流程范本

人力资源招聘流程范本一、适用情境说明二、流程操作步骤详解（一）招聘需求确认目标：明确岗位需求与用人标准，保证招聘方向与业务需求一致。操作要点：用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《岗位需求申请表》（见模板一），详细说明岗位名称、需求人数、到岗时间、核心职责、任职要求（学历、专业、工作经验、技能证书等）、期望薪资范围及特殊要求（如出差、加班等）。人力资源部对需求表进行审核，重点评估岗位设置的必要性、任职要求的合理性（避免歧视性条款）、薪资范围与公司薪酬体系的匹配度。审核通过后，由人力资源部与用人部门沟通确认最终岗位说明书（JD），作为后续招聘的核心依据。责任人：用人部门负责人、人力资源部招聘专员输出成果：《岗位需求申请表》《岗位说明书》（二）招聘计划制定目标：明确招聘策略、资源分配与时间节点，保证招聘工作有序推进。操作要点：人力资源部根据岗位需求，结合岗位级别（如基层、中层、高层）、稀缺程度（如通用岗、专业岗）及招聘周期，制定招聘计划，内容包括：招聘渠道选择（内部推荐、招聘网站、猎头合作、校园招聘、现场招聘等）；各渠道预算分配（如网站会员费、猎头服务费、招聘会场地费等）；关键时间节点（简历收集截止日期、面试周期、到岗目标日期）；招聘团队分工（如HR负责初步筛选、用人部门负责专业面试、高管负责终面）。招聘计划需报人力资源部负责人及公司分管领导审批，通过后正式执行。责任人：人力资源部招聘主管、人力资源部负责人输出成果：《招聘计划审批表》（三）招聘信息发布目标：精准触达目标候选人，吸引符合条件的求职者投递简历。操作要点：根据招聘计划确定的渠道，发布招聘信息：内部推荐：通过公司内部邮件、OA系统、员工群发布，鼓励员工推荐，设置推荐奖励（如成功入职后给予推荐人奖金，具体金额按公司制度执行）。招聘网站：根据岗位特性选择平台（如基层岗可选58同城、赶集网；专业岗可选猎聘、拉勾网；应届生可选应届生求职网），按照JD模板撰写招聘信息，突出岗位亮点与公司优势。猎头合作：针对中高层岗位或稀缺专业岗位，与专业猎头公司对接，明确岗位需求、服务周期及费用标准。校园招聘：与目标院校就业指导中心合作，举办宣讲会、双选会，或在校园招聘平台发布实习及校招岗位信息。招聘信息需统一由人力资源部审核发布，保证内容真实、准确，避免夸大宣传或虚假承诺。责任人：人力资源部招聘专员输出成果：发布的招聘信息（截图或存档）（四）简历筛选目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，提高后续面试效率。操作要点：人力资源部根据JD中的“硬性条件”（如学历、专业、工作经验、技能证书等）进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历（如岗位要求“3年以上相关经验”，简历显示“1年经验”则直接筛除）。对初步筛选通过的简历，进一步评估“软性条件”（如项目经验、职业稳定性、职业发展匹配度等），筛选出3-5倍于需求人数的候选人进入面试环节（如需求1人，筛选3-5人）。筛选完成后，将候选人简历及《简历筛选表》（见模板二）同步给用人部门，确认面试名单。责任人：人力资源部招聘专员、用人部门负责人输出成果：《简历筛选表》、面试候选人名单（五）面试安排与实施目标：通过多维度考察，评估候选人的岗位匹配度、综合素质及发展潜力。操作要点：面试形式确定：根据岗位级别选择面试形式，如基层岗可采用“初试（HR面）+复试（用人部门面）”，中高层岗或核心岗位增加“终试（高管面）”；技术岗可增加“实操考核”（如编程、设计等）。面试准备：人力资源部与候选人沟通面试时间、地点（或线上会议）、所需携带材料（证件号码、学历证书、离职证明等），并发送《面试邀请函》；面试官提前熟悉候选人简历及岗位JD，准备面试问题（可参考《面试评估表》中的维度设计问题，如“请举例说明你过往项目中解决复杂问题的经历”“你对本岗位的工作内容有哪些理解”等）。面试实施：面试前，引导候选人填写《登记表》（含基本信息、求职意向等）；面试过程中，面试官需客观记录候选人表现，避免主观偏见（如仅凭第一印象评分），同时注意营造轻松的沟通氛围，鼓励候选人充分表达；面试结束后，面试官当场填写《面试评估表》（见模板三），给出评分（如1-5分制）及综合评价意见（“推荐录用”“不推荐录用”或“备选”）。责任人：人力资源部招聘专员、面试官（HR、用人部门负责人、高管）输出成果：《面试邀请函》《登记表》《面试评估表》（六）背景调查目标：核实候选人信息的真实性，降低用工风险。操作要点：确定背景调查对象：原则上所有拟录用人员均需进行背景调查，核心岗位（如财务、管理岗）或涉及重要信息的岗位需重点调查。明确调查内容：主要包括工作履历（就职单位、岗位、在职时间、离职原因）、工作表现（业绩、能力、团队协作）、有无不良记录（如违法违纪、竞业限制协议等），学历、证书等信息可通过学信网、职业资格认证官网等官方渠道核实。实施调查：优先获得候选人书面授权（可在《录用通知书》中附背景调查授权书，或单独签署授权文件）；通过电话、邮件或第三方背调机构联系证明人（候选人前领导、HR同事等），核实信息并记录调查结果；若发觉信息造假或存在重大负面情况（如被原单位开除、有违法记录），需取消录用资格。责任人：人力资源部招聘专员、人力资源部负责人输出成果：《背景调查报告》（七）录用决策与通知目标：综合评估候选人表现，确定最终录用人员并发出录用通知。操作要点：人力资源部汇总候选人资料（简历、面试评估表、背景调查报告），组织招聘评审会（参与人员：HR负责人、用人部门负责人、分管领导），共同讨论确定录用人员及薪资待遇（薪资需在公司薪酬体系范围内，结合候选人能力、市场水平及岗位价值确定）。确定录用后，人力资源部向候选人发送《录用通知书》（见模板四），明确岗位名称、所属部门、入职时间、薪资构成（基本工资、绩效奖金、补贴等）、试用期规定、报到需携带材料等。候选人确认接受录用后，人力资源部同步办理入职准备（如工位申请、电脑设备采购、劳动合同模板准备等）。责任人：人力资源部招聘专员、人力资源部负责人、用人部门负责人输出成果：《录用审批表》《录用通知书》（八）入职办理与跟踪目标：帮助新员工快速融入企业，保证入职流程顺畅。操作要点：入职手续办理：新员工入职当天，人力资源部引导其完成以下事项：提交入职材料（证件号码复印件、学历学位证书复印件、离职证明、体检报告、一寸照片等）；签订劳动合同、保密协议（如涉及）及公司规章制度文件；办理工牌、邮箱、系统账号（如OA、办公软件等）；介绍公司基本情况、组织架构、企业文化、考勤制度、安全规范等，带领熟悉办公环境及同事。入职跟踪：试用期内，人力资源部定期（如入职1周、1个月）与新员工及用人部门沟通，知晓工作适应情况、遇到的困难及需求；用人部门负责人需为新员工安排导师或带教人，帮助其快速掌握岗位技能；试用期结束前，用人部门对新员工进行考核，考核通过者正式转正，未通过者根据公司规定延长试用期或解除劳动关系。责任人：人力资源部招聘专员、行政部、用人部门负责人输出成果：《入职材料清单》《劳动合同》、试用期考核表三、配套工具模板模板一：岗位需求申请表申请部门岗位名称需求人数到岗时间岗位核心职责：任职要求：学历：□本科□硕士□其他________专业：________________________工作经验：□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上________技能要求：________________________其他要求：________________________期望薪资范围：________元/月（税前/税后）部门负责人签字：________日期：________人力资源部审核意见：________审核人：________日期：________公司分管领导审批：________日期：________模板二：简历筛选表岗位名称简历来源候选人姓名（某）联系方式学历专业工作经验核心技能匹配度（1-5分）综合评价（√通过/×淘汰）筛选理由：通过：________________________淘汰：________________________筛选人：________日期：________模板三：面试评估表候选人姓名（某）岗位名称面试环节（□初试□复试□终试）面试官面试日期评估维度及评分（1-5分，5分最高）：评估维度评分具体表现记录（如沟通能力、专业知识、项目经验等）专业能力沟通表达能力团队协作能力责任心与抗压能力岗位匹配度综合评价：□推荐录用□不推荐录用□备选面试官签字：________模板四：录用通知书录用通知书某先生/女士：您好！经过面试评估，恭喜您通过我公司招聘流程，现正式录用您为________（部门）________（岗位）员工，现将相关事宜通知入职时间：______年_月_日上午_:_；工作地点：________________________；岗位职责：详见附件《岗位说明书》；薪资待遇：月薪：________元（含基本工资、绩效奖金等，具体按公司薪酬制度执行）；福利保障：五险一金、带薪年假、节日福利等（按公司规定享受）；试用期：____个月，试用期薪资为月薪的____%；报到需携带材料：证件号码原件及复印件、学历学位证书原件及复印件、离职证明、体检报告、一寸照片2张等。请您于______年_月_日前确认是否接受录用，如有疑问，请联系人力资源部经理（电话：888）。期待您的加入！________公司（盖章）人力资源部______年_月_日四、执行要点提醒（一）需求明确性用人部门需清晰界定岗位职责与任职要求，避免“招人后再看情况”的模糊表述，导致后续招聘方向偏差或人员不匹配。人力资源部应主动与用人部门沟通，对不合理需求（如要求“全能型人才”但薪资不匹配）提出调整建议。（二）渠道适配性不同岗位特性需匹配不同招聘渠道：基层操作岗可侧重劳务市场、本地招聘平台；专业技术岗可聚焦行业垂直招聘网站、猎头合作；管理岗可内部推荐+猎头结合；应届生重点布局校园招聘。避免“一刀切”使用单一渠道，提高招聘效率。（三）面试公平性面试官需接受过专业培训，避免主观偏见（如仅凭学历、性别、外貌评分），严格按照岗位要求设计问题，采用结构化面试（对所有候选人提问相同核心问题）保证评估标准统一。面试记录需详细、客观，作为录用决策的重要依据。（四）合规性要求招聘信息不得包含歧视性内容（如限男性、限特定年龄、限本地户籍等），符合《劳动法》《就业促进法》等法律法规；背景调查必须获得候选人书面授权，仅