2026年新材料制造公司岗位价值评估分级管理制度

2026年新材料制造公司岗位价值评估分级管理制度第一章总则第一条目的为规范本公司岗位价值评估与分级管理工作，客观、公正、科学地评价各岗位的相对价值，优化人力资源配置，建立合理的薪酬体系和职业发展通道，保障公司和员工的合法权益，结合本公司新材料制造业务特点及实际经营管理需要，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于本公司所有正式在岗的管理、技术、生产、职能等各类岗位，试用期员工、临时用工岗位暂不纳入本次评估范围，待转正或转为正式用工后按本制度执行。第三条管理职责公司人力资源部门是岗位价值评估分级工作的归口管理部门，负责制度的制定、修订、解释，组织开展评估工作，汇总评估结果，监督评估过程的合规性；各业务部门配合人力资源部门提供岗位相关信息，参与本部门岗位的评估讨论，落实评估结果的应用；公司管理层负责评估方案的审批、评估结果的最终审定。第四条基本原则岗位价值评估分级工作遵循以下原则：（一）客观性原则，以岗位本身的职责、权限、工作难度、所需技能等为评估依据，不考虑在岗人员的个人能力和表现；（二）公平公正性原则，评估标准统一，评估流程规范，对所有岗位一视同仁；（三）科学性原则，采用符合企业实际的评估维度和方法，确保评估结果能够真实反映岗位的相对价值；（四）实用性原则，评估结果能够直接应用于薪酬体系设计、岗位调整、人才培养等人力资源管理工作，具备可操作性；（五）合法性原则，所有评估工作及结果应用均符合国家劳动法律法规及相关政策要求。第二章岗位价值评估维度与标准第五条评估维度本公司岗位价值评估主要从以下维度展开：（一）岗位责任维度，包括安全生产责任、质量管理责任、成本控制责任、决策责任、团队管理责任、信息保密责任等，不同类型岗位的责任权重根据业务特点调整，如生产岗位侧重安全生产和质量管理责任，管理岗位侧重决策和团队管理责任；（二）岗位技能维度，包括岗位所需的专业知识水平、操作技能、管理技能、学习能力、创新能力等，专业知识需结合新材料制造行业的技术要求，如材料研发岗位需具备材料学相关专业知识，生产操作岗位需掌握特定生产设备的操作技能；（三）工作强度与难度维度，包括工作负荷、工作复杂度、工作环境、工作风险等，如高温、高压、有化学试剂接触的生产岗位，其工作环境和风险维度的权重适当提高；（四）岗位贡献维度，包括岗位对公司营收、利润、技术创新、生产效率等方面的潜在贡献和实际影响，核心业务岗位的贡献维度权重高于辅助性岗位。第六条评估标准各评估维度均设定对应的分级标准，以100分为总分，各维度权重分别为：岗位责任维度占40%，岗位技能维度占30%，工作强度与难度维度占20%，岗位贡献维度占10%。每个维度下的细分项设定具体的评分标准，如岗位责任维度中，安全生产责任根据岗位是否直接参与生产、是否承担安全管理职责分为不同评分档，无安全责任的岗位得0-5分，承担基础安全操作责任的得6-15分，承担安全管理责任的得16-20分等；岗位技能维度中，专业知识水平根据所需学历、专业资质、从业经验分为不同档，如仅需初中及以下学历、无专业资质要求的得0-5分，需大专学历、相关从业经验1-3年的得6-15分，需本科及以上学历、相关从业经验5年以上或具备中级及以上专业资质的得16-30分等。评分标准的制定需结合新材料制造行业的特点，确保贴合岗位实际。第三章岗位价值评估流程第七条评估准备人力资源部门提前梳理公司所有岗位的岗位说明书，确保岗位信息准确完整；组建评估小组，评估小组成员包括公司管理层、人力资源部门人员、各部门负责人及资深员工代表，评估小组成员需接受岗位价值评估相关培训，熟悉评估标准和流程。第八条初步评估评估小组按照评估维度和标准，对各岗位进行逐一评分，评分过程中需结合岗位说明书和实际工作情况，确保评分客观；各评估小组成员独立完成评分后，人力资源部门汇总所有评分结果，计算平均分作为初步评估得分。第九条复核与调整人力资源部门将初步评估得分反馈至各相关部门，各部门可在收到反馈后3个工作日内提出复核申请，并提供相关佐证材料；评估小组对复核申请进行审核，结合实际情况对评分进行调整，调整结果需经评估小组半数以上成员同意；复核调整后的得分作为岗位的最终评估得分。第十条结果公示人力资源部门将最终评估得分及对应的岗位等级进行公示，公示期为5个工作日；公示期间，员工可向人力资源部门提出异议，人力资源部门需在收到异议后3个工作日内予以答复，确有错误的及时更正。第十一条结果审定公示无异议或异议处理完毕后，人力资源部门将评估结果及岗位等级划分方案上报公司管理层审定，审定通过后正式生效。第四章岗位等级划分与应用第十二条等级划分根据岗位最终评估得分，将公司所有岗位划分为1-10个等级，其中1级为最低等级，10级为最高等级；得分60分以下为1-2级，60-70分为3-4级，70-80分为5-6级，80-90分为7-8级，90分以上为9-10级；不同等级的岗位对应不同的薪酬区间、职业发展通道和晋升标准。第十三条结果应用岗位价值评估分级结果主要应用于以下方面：（一）薪酬体系设计，以岗位等级为基础制定岗位薪酬区间，同一等级的岗位薪酬区间保持一致，不同等级的岗位薪酬区间合理拉开差距，体现岗位价值差异；（二）岗位调整，员工岗位调整时，参照新岗位的等级确定薪酬和相关待遇，同时作为内部岗位竞聘、轮岗的重要参考依据；（三）人才培养，根据不同等级岗位的技能要求，制定针对性的培训计划，提升员工胜任岗位的能力；（四）职业发展，为不同等级的岗位建立清晰的晋升通道，如生产岗位可从1级操作岗逐步晋升至10级生产管理岗，研发岗位可从1级研发助理岗晋升至10级首席研发岗。第五章评估管理与监督第十四条评估周期公司每2年开展一次全面的岗位价值评估分级工作，如遇公司组织架构调整、核心业务变更、岗位职责重大调整等特殊情况，可由人力资源部门提出申请，经公司管理层批准后，对相关岗位进行专项评估。第十五条档案管理人力资源部门建立岗位价值评估分级档案，记录评估过程中的所有资料，包括岗位说明书、评分表、复核申请、公示材料、审定文件等，档案保存期限不少于5年。第十六条监督机制公司成立监督小组，监督小组由工会代表、员工代表和管理层代表组成，负责监督岗位价值评估分级工作的全过程，确保评估工作符合本制度要求和公平公正原则；对评估过程中出现的违规行为，监督小组有权提出整改意见，人力资源部门需在规定时间内整改并反馈。第十七条违规处理评估小组成员在评估过程中弄虚作假、徇私舞弊的，视情节轻重给予警告、通报批评、扣罚绩效等处理；员工在异议提出过程中捏造事实、恶意投诉的，同样给予相应