【《深圳市D区社会工作者职业稳定性现状调查研究（附问卷）》13000字】

-1-一、前言（一）研究目的自从2003年第一次全国人才会议召开，社会工作人才队伍的建设问题引起了国内外广泛社会关注。2021年民政部、国家发改委联合印发了《“十四五”民政事业发展规划》。规划提出，十三五期间，全国社工专业技术人员将达到157.3万人，其中有66万名具有资格证书的社工，预计到2025年将达到200万名。近几年，社工队伍整体规模呈高速增长趋势，其中最突出的一点就是，全国社工资格证书和注册总人数正在迅速增加。截至2021年,广东省社会工作已经初步完成顶层制度的设计，健全了专项政策配套的制度体系，而且社工专业人才与社工机构也在不断壮大。全省已有6万人通过了社工职业水平考试，1245家社工服务机构。但就在这样的一个现实背景下，一些问题也渐渐浮上水面。比如社会工作者职业倦怠的问题，渐渐地学者开始关注社工职业化进程中出现的职业倦怠等问题。如果社工流失率问题越发突显，必然面临着社工人才短缺，专业社工供应不足，社工机构的人才需求也就无法满足。目前而言，深圳社工行业的入行门槛低、限制少、服务涵盖范围大，因而社工机构与社工数量在不断增多，呈上升趋势。但大部分社工选择做社工是将其作为填补职业空档期的首选，并非完全愿意进入该行业。不少社工将这份工作作为进入其他行业的跳板，有碰到合适的工作毅然会选择离开，导致了社工流失率居高不下，而社工服务质量也受到了影响。在社工行业发展较为完善的一线城市，如深圳、上海、广州等就面对社工人才流动大的问题。在社会建设过程中，如果社工流失问题日趋普遍化，必然妨碍了我国建设新型社会管理的发展进度。基于上述的背景，本研究选取了深圳市D社区社会工作者作为研究样本，通过问卷来探讨并分析珠三角主观幸福感、职业倦怠对职业稳定性的影响以及其他因素对职业稳定性的影响，由此探讨在影响职业稳定性的因素中，外部影响与内部影响哪一种影响最大。最后基于对调查的结果进行讨论，总结本研究对实践的一些启示。（二）研究意义1.实践意义本文聚焦于深圳市D区社会工作者，实践证明以此模式所开展的社区社会工作服务可以较好地回应社区及居民的需求，增加人民的福祉。深圳市属于一线城市，以深圳市D区社会工作者这一典型为研究对象可以更好地位我国广大内地城市今后的社区服务探索及社会工作事业发展提供宝贵经验。2.理论意义将构建关于社会工作者职业稳定性的影响因素及其作用机制的分析框架，剖析社会工作者职业稳定性的内涵、现状与问题，探究社会工作者职业稳定性问题背后的原因，分析影响因素和作用机制，这对丰富社会工作者队伍建设体系，拓展社会工作者职位稳定性研究问题领域，充实人才队伍建设政策方面的内容，具有一定的理论意义。（三）研究现状1.国外研究现状国外研究发现社会工作者存在职业时间短、流动率高、职业耗竭等问题，并且总结出影响社会工作者职业流动或稳定的因素有两个方面：个人因素（家庭支持、价值感、专业技能、实际能力等）和组织因素（办公时间、薪资待遇、督导支持等）。Farber（2000）通过对美国教师职业倦怠情况进行调查，最后发现，多达30%-35%的教师对其职业现状表示强烈不满，而5%-20%教师已经处于职业倦怠状态。除了教师，医院护士的职业倦怠问题也引发了诸多学者的高度重视并深入探究。曾经在美国、英国等城市医院对护士职业倦怠展开调查，最后研究表明医院中工作人员职业倦怠情况较为严重，有四个国家40%护士对工作状态表示不满[2]。基于社会工作者流失的研究基础上，Phoebe和BethR（2012）对职业稳定性影响因素进行深入研究，并发现社会工作者职业稳定性和部分个人因素有关（自我意识、职业认同感、幽默感等），影响着他们是否继续留在这个行业[3]。2.国内研究现状在社会工作行业，社工人才的需求量越来越大，但供应量却不足以满足需求，人才流失现象愈趋明显，社工队伍的职业稳定性较差。而关系到社工个体事业发展和社会工作行业成长的关键因素就是职业稳定性。经过查阅文献后发现，针对社工职业稳定性方面的研究内容，国内学者的研究非常少，可见学术研究的系统性也不是特别强。李学会（2016）综合性地研究了目前社会工作者职业流动情况，并对职业流动今后的研究提出了可拓展的方向。通过整理现有文献，他基于职业流动现况、制度背景进行探讨分析，最后引出了几个可探索的研究方向建议[4]。邱旖旎（2016）采用问卷、访谈等方法，对A、B机构社会工作者作进行了调查，归纳了影响社工行业人才离职的原因：个体因素（工作强度、工作压力等）、中观因素（薪资福利、办公环境等）、宏观因素（社会认知度、政策保障等），并提出了完善社工薪酬制度等建议[5]。左梦珍（2019）以济南X社工机构170名离职社工为研究对象，综合运用定性与定量相结合的方法，通过分析资料，掌握社会工作者职业流动现状，从人口学特征分析中归纳出了离职社工的特征与规律；采用深度访谈的方式，深入剖析社会工作者初入机构的职业动机、现实与理想的差距以及职业变动意愿是如何产生的，最后，对职业流动影响因素进行了归纳，并分别从政府、机构、个人方面对降低社工职业流动性提出了相关建议[6]。二、核心概念及理论基础（一）核心概念1.社会工作者在中国社会工作发展历程中，各个行业的分类界定会有较大差异。部分学者亦认同社会工作者是在某些国家机构、社会福利组织、慈善团体从事专业社会服务的人员。《中国社会工作百科全书》中对社会工作的具体界定为：社会工作中的各种专业人士[7]。我国现代社会工作学者王思斌，根据国内社工现实情况分析并广泛借鉴了国外现代社工界成功的管理经验，本文认为，当代社会工作者在社会工作中，主要是依靠以人为本，以各种科学、高效的社会工作方式，在社会工作中起着重要作用。其目的是帮助弱势群体、促进社会问题的防治与解决。这一界定从价值理念、工作方式、工作内容以及服务对象等方面综合阐释了社会工作的内涵。2.职业稳定性从管理学范畴来看，职业稳定性一般是指社会成员对某一个特定的职业或由这个职业提供的岗位持续任职的倾向性。然而学术界对职业稳定性尚未进行统一界定。通过相关文献分析了解到，由于测量指标的不同，职业稳定性的定义就会存在较大的差异。一是用客观指标进行测量：该测量方法以工作换动频次、流动次数等作为有关指标。二是用主观感受进行测量。孙龙（2000）表示，职业稳定性就是愿意在这个职业及其所处职位上继续工作，主要是依据个人的主观感受。因此，更多地是从离职的想法、离职可能性等方面进行测量。三是综合运用上述两种主观和客观测量方法[8]。例如，刘欣（1995）利用流动意愿与流动行为来测量职业的稳定性，并且把职业稳定性划分为平稳、相对平稳、犹豫、离心及强离心等五个方面的内容[9]。陈红海（2014）运用离职的满意度、意愿、形式、行为等指标考察了青年人员的职业稳定性[10]。（二）理论基础1.职业生涯构建理论格林豪斯提出，当人们处于不同年龄时，他们所处职业生涯阶段是不一样的，各阶段主要工作亦有所不同，他把职业生涯划分成五个时期，依次是职业启动阶段（0-18岁）、组织阶段（18-25岁）、职业生涯前期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）和职业生涯晚期（55岁一直到退休之后）。而这一研究的对象则是针对社会工作者，其年龄主要分布在24至40岁的区间，都处于职业生涯早期，其主要职业需求为学习职业技术，提高工作能力等[11]。2.成就动机理论阿特金森成就动机理论认为，我们每个人的驱力都有两种，并以这两种驱力来展现成就动机：向往成功的驱力与避免失败的驱力，阿特金森极为重视这两种驱力间的矛盾，这两种对立的动机形式，被认为是个体人格的一种稳定特点。美国心理学家根据学习兴趣的社会性，把学习兴趣划分成交往动机与自我效能动机，自我效能动机是属于一种内在动机[12]。三、深圳市D区社会工作者职业稳定性现状调查分析（一）调查对象本文以深圳市为例，深圳社会工作者中分布最为普及的就是社区基层，帮助需要人群在社区内解决需求。深圳已于2012年实现了全市社区党群服务中心社会工作者全覆盖，据此本文的研究对象选取了深圳市D区社区党群服务中心的社会工作者作为调研对象。D区全区有8个街道下属管辖社区合计103个，深圳市社区党群服务中心的社会工作者配比是每个社区党群服务中心配备5名社会工作者，基本上是1名社会工作者主管，3名或2名一线社会工作者，1名或2名行政辅助社会工作者（即4+1或者3+2模式），按照标准的全员配置，D区社区党群服务中心共有515名社会工作者。本次调研就是抽选这515名社会工作者为样本框发放问卷进行社会工作者工作满意度研究。（二）调查过程本文采用问卷调查的方法进行调查。首先，设计了调查问卷（见附件），问卷分为两个部分，一是统计对象的基本信息，二是关于职业流动的问题统计；其次，采取线上形式派发及收回问卷，通过问卷星总共派发问卷355份，收回355份，回收率100%。剔除不符合逻辑或其他问题的无效问卷后，得到有效问卷为297份，有效率在84%左右。（三）调查结果与数据分析1.深圳市D区社会工作者个人情况表1社会工作者的个人基本情况变量受访者频数百分比性别男6923.23%女22876.77%年龄23岁以下248.08%23岁-28岁9030.30%29岁-35岁10836.36%36岁-40岁4515.15%41岁-55岁3010.10%从表1可以看出，社会工作者在性别分布上仍以女性为主，女性社会工作者的比例为76.77%，比男性社工的23.23%高出3.3倍，这一性别比例相当高，比2018年度统计的1:2要高出很多，由此可见，男性社会工作者较为缺乏。社会工作者的年龄方面，66.66%的从业者年龄在23岁至35岁，深圳作为一座年轻的城市，整个城市的年轻化比例较高，这与城市的特征相符，但年龄构成中有非常有代表性的一个地方，就是36-55岁人群在社会工作从业者中占到了25.25%，这反应了社会工作对于这个年龄段的人群有较高的吸引力，也侧面反映了深圳这座城市的年轻化程度之高，据2019年统计数据显示深圳常住人口平均年龄只有33岁，就业人员占常住人口比例超86%，而36-55岁的人群选择从事社会工作，大概率是因为工作压力比较小，人际关系较为简单，薪酬低但稳定,工作离家近，可以照顾家人等，这与统计相吻合。同时结合婚姻状况来看，已婚人士占比51.52%，与上面的结论相照应，这一点在从业人员的专业背景上也有体现。事实上，就读社会工作专业毕业后的大学生，从事社会工作的人数在逐年下降，2007年深圳最先就职社工服务的人员全部都是社工专业的学生，并且89.19%全部都是本科文凭，但随着社工在深圳的大力开展，社会工作人才空缺持续加大，因而大批量非社工专业人士也投入到了这个职业之中，在这些社工中，有许多人就是基于上述因素而选择了这一职业。就访谈对象而言，一部分40岁左右的女性社工透露，最开始选择做该行业的原因是因为该行业那时的入门要求比较低，报酬虽少，却比较稳定，能照顾家人，也没有太大的工作压力，符合数据事实。2.深圳市D区社会工作者职业稳定性情况表2社会工作者的工作情况变量受访者频数百分比文化程度大专11137.37%本科16856.57%硕士及以上186.06%所学专业社会工作13846.46%非社会工作15953.54%工作职位行政社工4214.14%一线社工18060.61%项目负责人3913.13%督导或管理层3612.12%从事社会工作时间1年以下279.09%1到4年16254.55%5到9年8729.29%10到15年217.07%16年以上00.00%在社会工作领域，56.57%的社会工作者拥有本科学历，深圳做为一个年轻的城市，人才资源的学历水平主要集中在大专，但本研究对D区人才统计后得知，本科学历占据了人才总数资源的半壁江山，D区社会工作者同样具有这一特点。从工作时间上来看，社会工作者从业1至4年占大多数，比例为54.55%，从业5至9年间为29.29%，以2007年深圳社会工作服务的购买量为出发点，至2020年，已有13年的历史，从2012年社区全覆盖至今，也已经过去11年，然而目前从业人员工作年限在5年以下的比例为63.64%，这也间接性的反映出深圳社会工作者流失率极高。深圳社区社会工作者在日常事务中，都会依据个人特长和业务能力等特征来划分领域，社会工作者大多会承担一到两方面的工作，从调查数据中可以看出，身兼多领域的社工占据了绝大部分，而且各个领域的社工分布都较为平衡。3.深圳市D区社会工作者主观幸福感王倩倩（2016）等以临床护士为研究对象，对其离职意愿与工作幸福感关系调查发现，离职意愿与工作幸福感是存在负相关关系。孟然（2017）通过对民办教师的幸福感与离职倾向进行调查，发现两者有显著的负向影响，说明幸福感的情况对其离职倾向有影响。对社会工作者主观幸福感的现状进行的分析表明，生活满意度及积极情感处于中等及以上水平（生活满意度分数为35，积极情感分数为42），消极情感处于中下水平（分数越高，负面的情绪就会越低）。主观幸福感得分为133，这表明社会工作者主观幸福感当前处于中等水平。表4社会工作者主观幸福感现状分析N最小值最大值均值标准差生活满意度2975.0035.0019.01775.36958积极情感2976.0042.0023.30267.31537消极情感2978.0056.0041.45388.15477主观幸福感29733.00133.0083.774115.240274.深圳市D区社会工作者职业倦怠情况Maslach（2001）等学者认为职业倦怠程度的加深会升高其离职意愿，最后可能产生离职行为。Lee&Ashforth（1996）认为影响职业倦怠的主要因素是角色冲突和工作负荷超载，且职业倦怠会导致产生离职倾向国外关于职业倦怠和离职倾向之间关系的研究比较深入，并研究得出职业倦怠与离职意愿的关系达成了共识，即职业倦怠与离职意愿呈显著正相关。社会工作者的职业认同度低和职业倦怠与工作满意度有很大的关系，容易影响社工职业的稳定性，一般来说，工作满意度越低，职业倦怠程度越深，社工的转行意愿越强烈。对社工职业倦怠总分及职业倦怠各层面状况展开分析后表明，社工职业倦怠的均分为2.80分，低于理论中值的3分，因而从总体上来说，社工的职业倦怠水平不太高。职业倦怠情绪衰退得分3.10分，大于理论中值，这意味着社工对工作情感上的需求和对个人情绪资源的耗费都比较高；低个人成就感的分数最低，这表明社会工作者能够感受到工作具有价值，自我胜任力强。表3社会工作者职业倦怠总分及其在职业倦怠维度上的情况N最小值最大值均值标准差职业倦怠总分2971.055.002.800.58情绪衰竭2971.005.003.100.74低个人成就感2971.005.002.410.70去个体化2971.005.002.900.81四、社会工作者职业稳定性影响因素及作用机制分析（一）影响因素1.个人特征在从事社工工作期间，个体的价值观、性格因素对职业稳定性的影响较为明显。结合工作五年多的社工经验，在社工众多职业困境下，具有愿意追求挑战性、新鲜感、抗逆力的能力、能经受住工作压力等特点，社工在这一职业中停留的可能性较大，处于职业困境的人员不会轻易离职[13]。社工岗位所接触到的事务性工作较多，认识的人员比较广泛，并非单调乏味，客观来说工作内容是相对充实的，能使热爱改变的人员从中体会到劳动的快乐。入行之初，社工职业新鲜感能激发社工对工作的兴趣。但新鲜感不是维持职业稳定的主要原因。唯有对社工的专业价值与工作意义有着深切的认识，才能产生真实的认同感，才能更长久的做下去。2.家庭因素离职决策理论指出，个体劳动者婚姻情况会影响到辞职决策。在现实调查时没有结婚的社工，离职倾向明显高于已经结婚社工。婚姻状态对社工离职倾向的影响，主要表现为社会工作者在结婚前与结婚后要面临精力、时间成本等多种不确定因素，具体而言，主要包括寻找配偶、个体适应结婚后的新家庭及婚后的生育问题。未婚社工可能需要为将来的婚姻投入更多工作以外的时间，假如每一个工作者的个人时间是有限的，当工作之外的闲暇或是个人时间的投入提升，并且维持个人工作和生活的总效用恒定，那么就会占据了个人对工作时间的投入，这样会让社会工作者觉得自己的工作负担加重，工作压力增加，打破原来的劳动生活状态[14]。因此，社工有两个选择方案：一是保持现状，临时回避或后置婚姻的投入；二是加大劳动之外的精力投入，压缩工作方面的投入。在现实生活中，我国大多家庭受“男大当婚女大当嫁”等传统观念的影响较大，很多适婚年龄社工经常会受到家人催婚，迫于无奈，就会选择第二种，从而使得自己对工作满意度降低。且结婚前一些社工会评估自身职业能否在“婚姻市场”当中的竞争优势，也使得一些社工在现实的逼迫下，只能选择离职的道路。3.工作状况随着工作年限的增加，社工的工作技巧、人脉获得了较大的发展，还让其拥有了更多资源，此外，机构内的晋升空间逐渐增大，社工离职的想法会慢慢减少，随着在机构就职年限的增长，这部分人员就业比较平稳。不过调查发现，目前社工工作年限在一年半内的人员比较多，该人群离职倾向较高，给社工团队就业的稳定性带来了严重冲击。在年轻社工中，有些是刚从学校出来踏入社会没多久的人员，还没有形成全面的职业观，也未对所做的工作有全面、完整的了解。在采访一个已经离职的社工的时候，她表示：“当初为了能上学糊糊涂涂就报了这个专业，四年下来毕业后总是要找个工作吧，就来做社工了，但干时间长了就发现了这个工作实在是不太适合我。”造成这种状况的主要原因之一是由于任职时间不长，对于自己所工作的单位以及社工行业整体现实状况，都没有客观的了解。就职之初，个体劳动者多多少少都要与工作岗位“磨合”一下，社会工作亦不例外，但由于中国社工行业的总体流动性较大，社工对工作的满意度不高，使新加入社工的人员，在适应工作时，难以度过“磨合”期，最后大批选择了离职。但是出于各种原因最后留下来的社工，就会慢慢地适应工作，并且随着自身工作水平和社工职业认同感逐渐提高，便日渐认可了就职机构的价值观念，渐渐地步入稳定的工作状态。Y.Baruch表示，个体劳动者在其工作中处于稳定状态时，在工作中会花费比较多精力，此外，其职业声望也会跟着提升。在种趋势下，社工升职空间逐渐被放大，薪资福利水平和职业认同将得到进一步提高，并且步入良性循环，离职倾向会慢慢减少[15]。4.工作满意度在已有的研究资料中显示，员工满意度对其流动性具有明显的影响，员工满意度越高，职业流动就会越弱[16]。首先是工作回报，最大的因素便是薪酬福利问题。从薪酬福利层面而言，福利只占了薪酬很小的比例，而日常生活的所需，主要来自薪资这部分，上文已提及，深圳社工薪资待遇在全国范围内已位居前列，但由于深圳属于中国一线城市，生活的成本很高，特别是住房成本，是非常大的一项支出。通过分析通勤时间的长短，在一定程度上可以了解到社会工作者的住房情况，作为一个高消费、高房价的地区，在房租支出居高不下的情况下，仅能选择居住于其他地区或与工作场地距离较远的地区的社会工作者不为少数，因此导致通勤时间较长。这也间接体现出，社会工作者之所以不满薪资，在很大程度上是因为住房的因素。5.职业认同度社工对职业的认知出现偏差。尽管就职业身份来讲，所采访的社区工作者都认为自身同社区社工之间存在类型、工作范畴、专业度等多个方面有所差异。但是在日常工作中，有部分社区工作者都会将社区社工看作自身行政工作的帮手：“他们是来社区里帮助我们做好工作的”“目前上面各个条线在社区里的工作实在是太多了，有的时候叫社工来可以帮我解决一些。”另外，还存在对社工专业能力的不正确认识，将社工理解成社区内全能的人才。这种对专业技能的认知偏离严重影响社区工作者对社工的职业认同感，从早期社工入驻社区时对其工作持有高期望值，在工作中慢慢发现社工有很多的事情无法处理后，内心对社工的看法就开始下降，甚至是远低于客观性评价水平[17]。某一位社区居委主任在采访时讲道“有些人刚来时讲自己是非常专业的，能够搞一站式服务，很多工作事宜都会处理，最后在工作时却说有些事不是我分内的事情，有些事情是我能力之外，那我倒想问你们究竟会做些什么？”。（二）作用机制1.重成长的组织环境：社工认同度高、积极投入、工作得心应手知识信息的新经济时代到来，动态的环境和组织的扁平化与虚拟化使传统的职业与职业生涯观念受到颠覆，人们获得了很多选择职业和自由流动的机会，可以在多个组织、多个职业中转换，工作的变换和职业的更替变为一直常态，从过去的只关心收入变成为既关心收入又更关心自己能力的发展和职业竞争力的提升，人们都想着有一个好的职业，都追求着职业发展、职业成长和职业成功，因此，重成长的组织环境对个体工作投入热情、职业忠诚和职业认同存在密切的关系。2.轻成长的组织环境：社工认同度低、流动性强、工作力不从心社会工作机构是在这两三年突飞猛进发展起来的，据中国社会工作者动态调查统计，在全国样本中，53.57%机构总干事没有接受过社会工作专业学历教育，所以机构行业内很难找到有丰富社会工作相关经验的管理者。目前，社工机构内部的管理者大多为从事社会工作两至三年的年轻社工，他们的团队管理经验缺乏，在实际工作中，缺乏对社工激励机制及情感支持。对于这些情况，机构内部的社工往往是能看到问题，但却难以通过自身的努力进行改变，最终只能做出离开的选择。社工人才的大量流失除了薪酬待遇低外，最关键的因素是事业前景不明，晋升空间有限，让从事社工的人感觉没什么盼头。目前，大部分社工机构内的专业人才发展模式较为单一，机构内部只设置管理的岗位晋升，但对于服务方面的岗位晋升却很少，导致一些不愿意从事管理的同工，发展空间十分受限。工作岗位大致的划分为项目总监、领域组长以及社工，这种一个萝卜一个坑的设置，除非有人员流动，否则很难有晋升的可能。五、启示及对策（一）启示社会工作者处在一个专业的环境之中，影响他们职业稳定的因素一定是多方面的，在对问卷调查结果进行分析的基础上，把内外影响力相结合，从两个主要方面看职业稳定性影响因素，一方面，以内部影响力为切入点，社工个体内部相关要素对社会工作职业稳定性有一定影响。另一方面，从外部影响力出发，社工外部的相关因素对社会工作者的职业稳定性产生影响。（二）对策1.不断提高薪酬水平，完善薪酬待遇体系在调查中有数据显示，接近一半的社会工作者有计划转行，其中转行理由是薪酬待遇低占到92%、社会认知度低也占到了45.7%。还有另一组调查离职社工（103名）的数据明显也可以知道，有56.3%是因为工资待遇问题毅然选择了离开社工行业。对于社会工作行业来说，建立一个优秀是薪酬体系是至关重要的事情。因为从薪酬待遇上可以很直观看出机构的现状、个人能力以及社会认同度。而对于个人来说，薪酬的高低影响到了社会工作者的工作积极性，加薪是具有极好的激励作用。根据珠三角社会工作开展的现状而言，流失率高，薪酬待遇低，这些问题严重阻碍了社会工作行业的发展[18]。因各城市的经济发展水平存在差距，地区发展不平衡，所以薪酬问题在某些非一线城市尤为凸显。社会工作者对其薪酬待遇不满，很容易导致他们有消极情绪以及离职率的增加。因此政府层面需要提高社会工作者的收入水平，并且形成公认的薪酬标准。可以根据岗位的特殊性与个人特点，区分薪酬待遇水平。总之，必须确保同工同酬才能不出现非常大的落差，幸福感便会得到相应的提升，也会对自己及行业发展充满激情与期待。2.建立激励机制，营造有特色的机构文化所谓激励，其内涵就是能引发机体产生内在动力，促使个体充分发挥自己的主观能动性与创造性，较好地达到项目目的的一个行动过程。社工职业倦怠的产生，还可能源于制度激励不足。有时，一点小小的激励就能激活社工的积极心态，这是他们从积极或消极的方向减少消极情绪的有效途径。有两种常见的激励方法。一种是外在的激励，比如加薪、晋升等[19]。另一种是内部激励，比如，工作成功成就感、领导称赞、同事赞许。合理运用内外激励，挖掘员工个人潜能，激发正能量。在社会责任的光环下，我们应该为社会提供高质量的专业服务，反映了组织文化的不同特点。社会工作机构应该注重文化建设，每个机构群体都要有自己独特的文化特色。这种文化能够反映制度发展的重点，突出制度的核心部分，提高制度影响力，提升社会吸引力。在实际工作当中，社会工作机构管理者应要细致的做好角色示范，有意识地引导职工形成本组织的文化。包括宣传口号、工作手册、价值观等方面进行正能量传播，还要广泛开展文化宣传活动，实现这一目标，包括社区文化宣传、自媒体宣传、公益活动等。3.重视社会工作者的个人学习与成长，加强行业内的交流从格林豪斯职业生涯“五阶段理论”中我们可以知道，本调查对象年龄分布主要集中于24-40岁前后，是处于事业的早期阶段。此时期的人主要任务便是要持续不断的学习职业技能，增强工作能力，便自己各个方面有所提高和发展。这一时期对于每一个人都是特别重要的，假如人的需求无法满足，那么职业生涯发展必然会受到阻碍。而对社会工作者来说，这一时期既要进行学习培训，还应适应自身在职业生涯初期对职业技术学习的需求[20]。否则社会工作者的职业生涯发展会止步不前，进而整个社会工作行业的职业稳定性必然处于及其不稳定的状态。近几年，社会工作行业发展迅速，而社会工作者的各个领域也都在不断优化与创新。对于每个行业而言，行业内每个人的发展与成长都离不开所在行业的发展，因此行业内需要交换信息、交换经验，一人胜利并不代表整个团队的胜利。因此社会工作行业亦是如此，重视与行业内的交流与分享。建议每隔一段时间，参观学习一些优质的项目点，学习吸收这些项目的优点，并且把它融入到自身的工作当中去，增强自身的工作能力，收获自豪感和价值感。鼓励社会工作者将工作上的反思与总结发表到行业内知名的公众平台，并根据点击率给予激励资金，一来提升社会工作者的文书能力，二来促进行业内的信息交流，三来激励同工努力工作。4.加强对社会工作者的家庭关注，增加家庭对社会工作者的支持社会工作者作为提供服务的一方，很少关注到自己的需求是否被满足。因此有机构出面，建议多一些举办社会工作者与其家属的团体活动，一来可以让其家属了解其工作环境等情况，二来促进其与家属的沟通与交流。比如策划一些主题式活动、年会聚餐以及小组等，或者有一些开放式活动，可以让社会工作者家属更直观地了解其工作，了解这份职业的价值与意义，提升其对该职业地认同度与认知度。对于社会工作者而言，最大、最有力地支持莫过于其家属的无条件支持。如果能得到家属的支持，不仅能提高社会工作者的职业稳定性，也能减轻来自家庭方面的压力，可以全身心投入工作。

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