机关单位绩效目标考核方案

一、背景与目的为深入贯彻落实新时代党的建设总要求和高质量发展理念，进一步强化机关单位目标管理责任制，激发干部职工干事创业活力，提升行政效能与服务质量，根据上级关于绩效管理的相关要求，结合本单位工作实际，制定本绩效目标考核方案。通过科学合理的考核机制，实现“以考促干、以评促优”，推动各项工作任务落地见效，为服务地方发展、践行宗旨使命提供有力保障。二、考核基本原则1.目标导向原则：紧扣单位职能职责与年度重点工作任务，将考核目标与中心工作、民生需求深度融合，确保考核方向与发展大局一致。2.科学规范原则：构建量化可测、定性精准的考核指标体系，兼顾工作实绩与过程管理，避免“一刀切”“唯分数”倾向，确保考核结果客观真实。3.公平公正原则：考核过程公开透明，考核标准统一适用，充分听取服务对象、基层群众、业务关联部门等多方意见，杜绝主观随意性。4.激励约束原则：将考核结果与干部奖惩、职务晋升、评优评先、培训培养等挂钩，形成“干好干坏不一样”的鲜明导向，同时注重容错纠错，鼓励创新担当。三、考核对象与内容（一）考核对象本单位各科室（含下属事业单位）、全体在编在岗工作人员（借调、挂职人员按原单位考核要求执行）。（二）考核内容1.单位（科室）绩效考核围绕“业务效能、党建引领、服务质效、创新发展”四大维度设置指标：业务效能：重点考核年度重点工作完成率（如项目推进、政策落实、核心数据达标情况等）、工作质量（差错率、返工率等反向指标）、跨部门协同配合度（协作任务完成时效与成效）。党建引领：包含党组织建设（“三会一课”、主题党日等制度执行）、党风廉政建设（风险防控、纪律执行）、意识形态工作（宣传教育、舆情处置）、党员作用发挥（先锋岗创建、志愿服务参与度）。服务质效：通过群众满意度调查（线上线下问卷、____热线反馈等）、服务流程优化（办理时限压缩、材料精简率）、投诉整改率等指标，评估为民服务水平。创新发展：鼓励探索工作新方法、新机制（如数字化改革、便民举措创新），对获上级表彰、形成典型经验的工作给予加分。2.个人绩效考核聚焦“德、能、勤、绩、廉”五个方面，结合岗位说明书明确差异化考核标准：德：政治品德（贯彻上级决策部署的坚定性）、职业道德（岗位履职的责任心、服务意识）、社会公德（遵规守纪、文明风尚践行）。能：业务能力（政策解读、问题解决、专业技能提升）、学习能力（培训参与、知识更新成果）、创新能力（工作改进建议采纳数）。勤：出勤纪律（迟到早退、旷工情况）、工作态度（主动担当、加班奉献等正向表现）、岗位坚守（值班值守、应急响应）。绩：岗位任务完成量（如办文办会、项目跟进、数据统计等量化成果）、工作贡献度（在重点任务中的角色与成效）、服务对象评价（群众或同事的口碑反馈）。廉：廉洁自律（无违规违纪行为）、作风建设（形式主义、官僚主义整治成效）、财经纪律执行（经费使用合规性）。四、考核方式与流程（一）考核周期实行“平时考核+年度考核”相结合，平时考核以季度为单位开展过程性评价，年度考核在次年1月完成综合评定。（二）考核方式1.指标量化评分：对可量化的考核指标（如任务完成率、群众满意度、投诉整改率等）设定权重（业务效能占比40%、党建引领25%、服务质效20%、创新发展15%；个人考核中“绩”占比50%，“德能勤廉”各占12.5%），通过数据采集、台账核查等方式评分。2.民主测评：年度考核时，组织单位内部互评（科室间互评、同事间互评）、服务对象评议（随机抽取服务对象开展线上/线下测评），测评结果按比例计入总分（内部互评占20%、服务对象评议占30%）。3.专项评估：对重大项目、应急任务等重点工作，邀请专家、第三方机构或上级部门参与评估，形成专项得分。（三）考核流程1.目标制定：每年初，各科室结合单位年度工作要点，制定本科室绩效目标（含量化指标、完成时限、责任人），经党组（党委）审议后备案，作为考核依据。2.过程监控：每季度末，科室对照目标自查，提交进展报告；考核小组通过实地检查、数据调取、会议调度等方式跟踪进度，对滞后任务发出预警并督导整改。3.年度考评：次年1月，科室与个人分别提交年度总结（含成果佐证材料）；考核小组结合平时记录、民主测评、专项评估进行综合评分，形成初步结果。4.结果审定：考核结果经党组（党委）会议审议，公示5个工作日（接受异议申诉，3个工作日内复核反馈），最终确定考核等次（单位/科室分“优秀、良好、合格、不合格”；个人分“优秀、称职、基本称职、不称职”，优秀比例不超过20%）。五、考核结果应用（一）奖惩激励优秀等次：单位（科室）优先推荐参评上级先进集体，个人在职务晋升、职级晋升、评优评先中优先考虑，发放绩效奖励（按优秀档次上浮15%）。不合格等次：单位（科室）主要负责人作书面检讨，限期整改；个人取消当年评优资格，绩效奖励按最低档次发放，进行岗位调整或待岗培训。（二）成长赋能建立“考核-反馈-提升”闭环：对考核中发现的能力短板，针对性开展业务培训（如公文写作、数字化技能培训）；对创新举措不足的科室，组织外出考察学习先进经验。优秀案例推广：将考核中涌现的优秀工作法、典型经验汇编成册，在单位内部交流推广，纳入干部培训教材。（三）管理优化考核结果作为科室职能调整、人员配置的参考依据：对连续两年考核“不合格”的科室，重新评估职能定位；对个人考核“基本称职”的，进行谈心谈话、明确改进方向。完善考核指标动态调整机制：每年根据上级政策、单位重点工作变化，优化考核指标体系，避免“重痕迹轻实效”“重数量轻质量”倾向。六、保障措施（一）组织保障成立绩效目标考核工作领导小组，由单位主要负责人任组长，分管领导任副组长，各科室负责人为成员，下设办公室（挂靠办公室或人事科），负责日常统筹、指标制定、过程督导、结果应用等工作。（二）制度保障制定《绩效目标考核实施细则》《考核异议申诉管理办法》《绩效奖励分配办法》等配套制度，明确考核各环节的操作规范与责任分工，确保考核有章可循。（三）监督保障邀请纪检监察部门、职工代表参与考核全过程监督，对考核中的弄虚作假、徇私舞弊行为严肃追责；建立考核数据“双随机一公开”核查机制（随机抽查科室台账、随机访谈服务对象，公开考核结果与整改情况）。（四）文化保障通过专题培训、案例分享会、宣传展板等形式，宣传“实干立身、