经济师人力资源管理精讲笔记

经济师人力资源管理精讲笔记第一部分组织行为学基础一、个体行为与激励理论（一）内容型激励理论内容型理论聚焦“员工需要什么”，核心是挖掘激励的源头。马斯洛需要层次理论：将需求分为生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现五层，呈金字塔结构。考试常考“层次顺序”或“某需求的应用场景”，例如“员工追求职业晋升以实现个人价值，属于哪类需求？”（答案：自我实现需求）。实践中，企业可分层设计激励：基层员工侧重薪资（生理需求）、管理层侧重荣誉授予（尊重需求）。赫茨伯格双因素理论：区分保健因素（如薪酬、工作条件，仅能消除不满）与激励因素（如工作挑战、认可，能带来满意感）。易错点：“奖金属于保健还是激励？”需看发放逻辑——固定奖金是保健因素，绩效奖金（与个人成就挂钩）则属于激励因素。ERG理论（奥尔德弗）：将需求简化为生存（E）、关系（R）、成长（G），允许“受挫-回归”：某层需求受挫时，员工会转向低层次需求。例如，员工晋升受阻（成长需求受挫），可能更关注团队人际关系（关系需求）。（二）过程型激励理论关注“激励如何发生”，即员工如何认知、选择行为。期望理论（弗罗姆）：动机=效价（目标价值）×期望（成功概率）×工具性（绩效-奖励的关联性）。考点示例：“员工认为‘努力能升职（期望高）、升职能加薪（工具性强）、加薪对自己重要（效价高）’，则动机强度高”。实践中，管理者需明确“努力-绩效-奖励”的逻辑，例如：清晰的绩效考核标准、奖金与KPI严格挂钩。公平理论（亚当斯）：员工通过“投入-产出比”的横向（与他人比）、纵向（与过去比）比较判断公平。若觉得不公，员工会通过“减少投入”“离职”等方式调整行为。实践中，薪酬设计需兼顾内部公平（同岗位同绩效同酬）与外部公平（与行业水平匹配）。（三）行为改造型激励理论关注“如何改变行为”，侧重结果对行为的强化。强化理论（斯金纳）：包含正强化（奖励合意行为，如奖金）、负强化（移除不愉快刺激，如取消罚款）、惩罚（施加不愉快刺激，如批评）、消退（忽视不良行为）。考点常考“哪种强化方式最持久？”（答案：正强化，因惩罚易引发抵触，消退易被误解为默许）。二、群体行为与团队管理（一）群体凝聚力与士气群体凝聚力是成员留在群体的意愿强度，受目标一致性、规模、领导风格等影响。需注意：士气高的群体，绩效不一定高（若群体目标与组织目标背离，反而阻碍绩效）。考点示例：“判断‘群体凝聚力越高，绩效越好’是否正确？”（答案：错误，需结合目标一致性）。（二）团队类型与建设团队分类：问题解决型（临时，如质量改进小组）、自我管理型（自主决策，如跨部门项目组）、跨职能型（多专业协作，如新产品研发团队）。团队建设阶段：形成（陌生试探）、震荡（冲突磨合）、规范（规则明确）、执行（高效产出）、解体（任务结束）。实践中，震荡期需管理者引导冲突聚焦任务，而非人际矛盾。（三）沟通与冲突管理沟通类型：正式（如会议、报告）与非正式（如茶水间交流）；上行、下行、平行。考点常考“非正式沟通的特点”（速度快、易失真）。冲突处理策略：回避（小事冷处理）、迁就（牺牲自己满足对方，如安抚情绪）、强制（命令式，如危机时）、妥协（各让一步，如谈判）、合作（双赢，如头脑风暴解决）。第二部分人力资源管理职能模块一、人力资源规划（一）规划类型与程序类型：战略规划（5年以上，定方向）、战术规划（1-3年，如招聘计划）、作业规划（年度，如培训预算）。程序：需求预测（定量：趋势外推、回归分析；定性：德尔菲法）→供给预测（内部：技能清单、继任计划；外部：劳动力市场分析）→供需平衡（短缺：招聘、培训；过剩：裁员、调岗）。（二）考点陷阱“德尔菲法的特点”：匿名性、多轮反馈、专家共识。易错点：“是否采用集体讨论？”（答案：否，匿名可避免权威影响）。二、人员甄选（一）甄选方法的信效度信度：测试的稳定性（如同一套题测两次，结果一致则信度高）。效度：测试的有效性（如面试能否预测工作绩效。内容效度：题目与岗位匹配；效标效度：与绩效得分关联）。（二）常用甄选工具面试：结构化（问题固定，公平性高）、半结构化（部分自由提问）、非结构化（灵活但易主观）。行为面试法（问“过去怎么做”）比情景面试（问“会怎么做”）更可靠，因“过去行为”更能预测未来表现。心理测试：能力测试（如逻辑题）、人格测试（如MBTI）。注意：人格测试不能作为唯一甄选依据，需结合岗位需求（如销售岗侧重“外向性”，财务岗侧重“尽责性”）。三、绩效管理（一）绩效评价工具目标管理法（MBO）：上下级共定目标，侧重结果。优点：导向清晰；缺点：易短期化。关键绩效指标（KPI）：提取核心工作产出（如销售岗“销售额”“新客户数”）。考点：“KPI的设计原则”（SMART：具体、可测、可实现、相关、时限）。平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四维度设计指标，适合战略落地。易错点：“哪个维度是核心？”（答案：财务，因企业最终追求盈利）。（二）绩效反馈与改进绩效面谈需用“三明治法则”：肯定成绩→指出不足→给予希望。改进计划需符合SMART原则，例如：“3个月内将客户投诉率从10%降至5%，每周复盘投诉案例”。第三部分劳动法与劳动关系一、劳动合同法要点（一）合同订立与解除订立：试用期期限（劳动合同≤1年，试用期≤1个月；3年以上，≤6个月）；试用期工资≥同岗位80%且≥最低工资。解除：劳动者解除（提前30天书面，试用期3天；单位过错可随时解除，如拖欠工资）；单位解除（过失性解除：严重违纪；无过失性解除：医疗期满、不能胜任、客观情况变化；经济性裁员：需提前30天说明，优先留用老员工、无固定期合同者）。（二）经济补偿计算经济补偿=工作年限×月工资（月工资指前12个月平均工资，超社平3倍的，按3倍算，年限≤12年）。示例：工作10年，月工资2万（社平工资5千，3倍为1.5万），则补偿=10×1.5万=15万。二、劳动关系协调（一）集体协商与集体合同集体合同由工会（或职工代表）与企业签订，覆盖全体职工，效力高于劳动合同。若劳动合同标准低于集体合同，按集体合同执行。（二）劳动争议处理流程：协商→调解（企业或第三方，15天内完成）→仲裁（必经程序，时效1年）→诉讼（对仲裁不服可起诉）。考点：“仲裁时效的起算点”（从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起）。备考与实践结合提示1.考点记忆：高频考点（如激励理论、绩效工具、劳动合同法）需结合案例理解，避免死记硬背。例如，用“员工因薪酬不公离职”的案例，串联公平理论与劳动法的经济补偿规则。2.实践应用：将理论与工作场景关联。例如，用KPI设计部门