2024年管理团队激励方案

2024年管理团队激励方案

管理团队激励方案1

什么样的营销团队，就会有什么样的销售业绩。高绩效的团队，才会有高绩效的业绩。高效

团队的建设必须在一套基本有效的制度下，强调成员在团队中的价值，最大限度地发挥团队成员

的积极性和创造性强化团队成员的集体荣誉感使整个团队不是你‘、"我"而是"我们"。

一、激励原则

1、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；

2、个人收益与企业价值增长相联系原则；

3、个人与企业风险共担原则；

4、激励与约束相对称原则；

5、个人激励与团队激励相结合原则。

二、激励方式

1、年度绩效奖金；

2、年度股权奖励，三年经营期满兑现。

三、被激励对象年度收入构成及其比例

1、收入构成：基本工资+年度绩效奖金+激励股权；

（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的年度总收入为40万元，则其

月度基本工资为0.5万元，年度绩效奖金为12万元，激励股权为22万股）

四、年度绩效奖金的计发

1、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利海指标的完成率均不低于董事会下达指

标的80%;

2、年度绩效奖金标定的设定:

方法一：按照年度所实现利润的10-20%计提年度绩效奖金；

方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据

考核计发。

原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；

先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。

五、年度计提利润的分配

董事长、总经理各占20%,其他被激励对象（设定为八人）分酉溟余的60%（具体分配

方案由经营班子提出，报董事会审定）；

六、年度激励股权的计算

以绩效奖金为基准,被激励对象每获得1元得绩效奖金，即给予1.8元得的激励股权（该

比例由前述第"三"款第"2"条"绩效奖金"占比30%、"激励股权”占比55%换算得

出）；

七、激励指标

1、销售额指标；

2、利润指标。

八、实施措施

1、每三年经营期为一个激励期；

2、两项指标三年动态持续考核；

3、三年激励期年度激励主题：

第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；

第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；

第三年度：销售放量，利润显著提升。

年度绩效奖金考核办法：

1、两项项指标均采用百分制；

2、项目得分;项目指标完成比例x项目权重比例；

3、总分为各个项目得分之和；

4、总分80%（含）以下，年度绩效奖金为0;总分80%以上，年度绩效奖金=得分/100x

年度绩效奖金额（固定额或利润计提）；

九、权利与义务

1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；

2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；

3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司

按购买每股净资产现值回收；

4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。

十、股权管理

（-）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，

专门对股权进行管理；

（二）薪酬委员会职能如下：

1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红利分配等；

2、向董事会或执行董事会报告股权执彳帚况;

3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划；

十一、严重失职及渎职：

因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会

声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最

7.1适用范围：客服部全体员工。

7.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度•■管理职能部门》执行。

第八条备品备件销售奖励：

8.1根据《泰达公司收费原则和常用元器件报价》维修更换元器件基准报价按照"元器件

35%以上毛^|+服务费Q100人天）"原则报价给客户；全额回款后按照实际金额按3%提成;

8.2按照"元器件50%以上号h服务费（1100人天）”原则报价给客户，全额回款后按照

实际金额按5%提成;

8.3由客服专员汇总提交泰达综合部审核按照奖励原则分配提交泰达总经理批准，报HD随

下月工资发放。按个人80%、部门20%作为团队季度奖金奖励原则；

8.4激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。

8.5服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；

第九条奖惩条例：

9.1公司收到用户表扬信（含电子邮件）给予服务人员200-500元奖励;

9.2对于服务人员在月艮务中争取和客户沟通，减少服务成本和现场整改材料数额明显，由服

务工程师向公司提出经核查后给予服务人员200-500元奖励；

9.3对于服务人员完成项目正常调试通电后，半年中未发生因为调试功能性缺失和遗漏造成

的重复服务，每个项目奖质30元；每半年由客服管理部统计核算；

9.4服务人员在安装和调试过程中，因个人原因（安装工艺差、接线错误、调试不认真仔细）

造成第二次服务的，给予扣除第二次服务的工作系数；

9.5安装调试和服务完毕，服务人员必须要求客户签收《服务记录单》，特殊情况经同意可

以不签服务记录单，否则每次罚款100元；

9.6如果出现客户投诉或者强烈不满，经查属于服务工程师的个人原因造成，每次罚款200

元；

9.7当月出现服务质量投诉事件，确认归属服务人员责任，按照《质量考核实施规则》执行；

第十条以上数据由服务部统计，财务部、人力发展部核实计算，并在发放时代扣个人所得

税。备品备件收费业绩和服务业绩由泰达公司发放激励；

第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。

第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。

第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。

附件一：《客服部调试项目工作系数》

附件二：«2016年客服人员销售备品备件相关规定》

部门编制：

人事审核：

领导审核：

日期：

管理团队激励方案3

由于商业地产招商专业人才稀缺以及商业地产过量供应的现状，导致商业率上升及招商难度

加剧。如何戢激励招商团队协同工作，在确保项目抢占先机的同时，又能满足房企对商铺质量

及数量的要求?本文在对行业中常用的招商团队激励方法总结基础上，着重介绍单项奖激励方式。

一、招商团队常见激励方式

招商团队通常为房地产企业商管公司或商管中心以及商业项目中参与项目招所有员工，而针

对招商团队的激励范围一般为商管公司或商管中心总经理、商业项经理以及整个招商团队。

行业中对商业项目招商团队激励方式多种多样，常见的激励方式有薪酬激励、奖金包激励、

单项奖激励等。不同激励方式具有不同的导向性一薪酬激励及佣金是侧重过程导向的激励，

对招商进度及过程质量进行把控；奖金包激励更多是侧重的激励，对招商完成时点及结果质量进

行把控；单项奖激励灵活度较高，依据设现不同的导向性。

所以企业在激励招商团队时，通常不是仅仅选取一种激励方式选取激励方式，从而实现既定

目标。下文将对单项奖激励方式进行着重介绍。

二、单项奖激励方案设计

1、招商奖

招商奖依据考核与发放周期的不同，有"招商期间月度激励"与"开业后统一激励"两种。

Q）招商期间月度激励

A、奖金基数：企业确定各级招商人员月度奖金基数，对招商人员业绩进行月度考据考核结

果确定月度招商奖金。

月度招商奖金额度二月度招商奖金基数x月度绩效考核分数/100

B、考核办法：每月月初依据阶段性招商目标，将任务分解到招商小组或个人。

月度绩效考核分二招商质量分x招商数量分/100

招商质量评分：每成功招商一个商铺，从商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、

免租期、资料档案等六个方面进行考核。商铺招商质量分为本月所有成功招商商铺的考核质量分

的算术平均值。

招商数量分：计算成功招商商铺数达成率与成功招商面积达成率，取二者平均分作为月度招

商数量分.

成功招商商铺数达成率;成功招商商铺数/计划招商商铺数xlOO

成功招商面积达成率;成功招商面积/计划招商面积xlOO

C、奖金发放：招商月度奖金次月考核并全额发放；主动离职的招商人员，不予补发上月招

商奖。

(2)开业后统一奖励

A、奖金基数：企业确定租赁合同中每平米签约面积奖励标准，依据租赁合同的签约面积及

考核结果确定招商奖金总额，奖金额度可设置上限。

招商奖金额度;租赁合同的签约面积总额xM元/m：x考核系数

B、考核办法：招商奖金额度确定首先要确定是否满足下表，然后依据招商面积及租赁决策

指标达成率实际情况确定考核系数，考核系数在0-1之间，租赁决策指标包含：商业定位和招

商业态布局；主力店、次主刀店和停车场租金收益指标；主力店、次主力店的租赁年限和递增率、

装修期及免租期。

C、奖金发放：奖金发放采用递延发放方式，项目开业后1个月考核系数不低于0。8,次

月发放70%;开业后5个月考核系数不低于0。8,次月发放剩余30%奖金。

开业后空铺招商完成率直接影响递延支付的招商奖金发放。主力店必须在60天内招商，90

天内开业；非主力店必须在30天内完成招商，60天内开业。若未在规定期限成招商：

⑶空铺面积43000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的50%;

(b)3000平方米<空铺面积48000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的100%；

©空铺面积>8000平方米，由总裁确定处罚方案。

2、开业奖

如项目按照既定时间升业且营业面积达到预定目标以上，还可以设置开业奖对参与项目前期

开业筹备人员进行奖励.

A、奖金基数：依据招商佣金一定比例确定招商开业奖金基数，依据开业招商考核情况确定

实际奖励额度。

实际招商开业奖金额度二招商开业奖金基数x招商开业考核分/100

B、考核办法：参照表1对所有商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、

资料档案等六方面进行考核，依据项目中所有商铺招商质量确定招商开业考核分。

C、奖金分配：项目开业是项目所有人员共同努力结果，所以开业奖分配也应对招商人员以

外的优秀员工进行奖励。

D、奖金发放：开业奖金也应该采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放（分期开业

可以按照区域开业时间计算）；开业奖发放前主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。

三、A公司招商团队激励案例分析

A公司初涉商业地产项目，准备开发并持有一处城市核心地段商业综合体，项目周边同时在

建多个商业综合体项目，A公司期望通过有效激励招商团队，在保证招商质量的前提下，抢占先

机、实现项目按时开业。

第一步，A公司招商人员，确定60%固定薪酬、40%浮动薪酬的薪酬结构，并对招商人员

执行季度考核，浮动薪酬依据考核结果季度发放。

第二步，设置招商单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目在开业后进行招商奖分配，

奖金计算方式如下，奖金总额上限为50万元。

招商奖总额=项目租赁合同的签约面积总额x7元/m：x招商奖考核系数

其中，招商奖考核系数确定方式如下：

1、开业招商面积达成率之公司要求目标值，且招商质量分270分，考核系数为1;

2、公司要求下限值4开业招商面积达成率&化公司要求目标值，且招商质量分260分，

考核系数为0.5-1.0,具体由集团总经理评定；

3、开业招商面积达成率<公司要求下限值,或招商质量分&化60分，取消招商奖。

4、招商质量分工租金价格指标得分+商户档次得分

招商奖采用递延发放的方式，开业后的三个月内全额发放。

第三步，设置开业单项奖对A公司项目招商人员进行激励，项目按时开业后进行开业奖分

配，奖金计算方式如下，奖金总额不设上限。

开业奖总额二项目租赁合同的签约面积总额X10元/nfx开业奖考核系数

其中，开业奖考核系数确定方式：

1、达到开业条件，准时开业，且开业率2公司要求目标值，开业奖系数在1-1.2间取值。

2、达到开业条件，准时开业，且开业率2公司要求最低值，开业奖系数在0.8-1间取值。

3、未准时开业，或开业率&匕公司要求最低值，取消开业奖。

开业奖采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放。

结语

招商团队的激励要综合考核“依据何种导向选择激励万式、如何综合衡量商铺质量、如何确

定招商工作的衡量标准、如何确定有效可行招商工作衡量标准的目标值、如何规避开业后商户逃

铺风险”等因素，所以，前期招商方案的制定对于有效激励招商团显得至关重要。

管理团队激励方案4

为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必

须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动

团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发

出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴

"百万圆桌会议"在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复,更要及时进行。

具体的激励方案如下：

一、集体早会：

作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，

在早会上可以采用的激励方式主要有：

1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心

英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近

我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在

路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感

恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形

式。

二、部门早会：

部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进

入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

1、合唱励志歌曲（同上）

2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，

增强团队凝聚力，另夕一个作用就是心理暗示。

三、培训：

《拿出你的激情》

四、PK:

把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

五、成立精英俱乐部：

把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

六、物质奖励：

奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以

统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单

数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励

的员工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

管理团队激励方案5

为了加强团队的文化建设，以及自由、开放、创新的团队氛围的形成，提高团队成员的工作

积极性和竞争力，从而更客观、准确地评价团队成员工作的职责和任务的情况，特制定本制度。

本方案的最终目的是为了提高团队和每个团队成员的整体竞争力。

1、民主投票制度

当团队内的成员单独完成或合作完成一个项目内短期的任务或阶段性项目时，由所有成员讨

论决定是否应给与奖励，奖励金额的基数多少。具体实施方案如下：

团队成员总数，励氐通过票数

3,2

4,3

5,3

6,4

即：是否奖励由团队所有成员中大多数成员同意即可通过。

奖励金额基数最低为100元，不设上限。具体的金额基数视该任务难度大小、时间长短、

完成度如何而定，也由成员提议、所有成员讨论决定。

暂设5个级别的奖金基数：A、100元；B、200元；C、300元；D、500元；E、其他金

额基数，即特别贡献奖，金额不定，奖励给做出突出贡献的团队成员。

2、评分制度

为做到奖励方案的开放与公正，特决定选择评分制度决定完成任务的实际嘉奖金额。

具体方案如下：

实际奖励金额=奖励系数x奖励金额基数（奖励系数：0~1.5）

实际奖励金额二（自评分数x40%+团队评分x60%）x奖励金额基数

评分标准包括完成度、完成时间长短、是否按时完成、任务的难度等作为参考项目。分别由

成员自评分数，占40%;团队评分,占60%。最终得到一个奖励系数（系数范围为0~1.5）。

具体评分标准有待讨论制定。

管理团队激励方案6

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公

司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才,公司制定出针龙销售人员的激励薪酬方案，以激励销

售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上

可以获得“开门红奖"，现金500元；

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补

200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元;

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以

获得"千里马奖"，现金1000元。

4、晋升奖:公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内,业绩名列前

茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，

考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流

动红旗；

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100

元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的

奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不彳氐于5000元、3000元、2000元

以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖质

1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一

次性支付，根据其服务年限。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员

奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后,老员工可获取增员奖300元

（分三个月付清，100元/月）。

2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助

2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助

5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及

总经理认可的其它情况）

八、工作一年以上者

享受工龄工资的待遇，即满一年100元,满两年200元，满三年300元，依次类推，1000

^^寸顶。

管理团队激励方案7

一、活动宗旨:

1、加强团队凝聚力与团队协作能力；

2、激发职员参与公司各项活动的热情；

3、加强和巩固职员对公司的管理制度、企业理念、产品知识等的熟悉；

4、休闲娱乐，缓解工作疲劳；

—、活动对象：

公司先进工作者、劳司模范、党员、团员及班组长、生产骨干和相关人员（仅限本人，不准

带家属及小孩）。

三、活动时间：

20xx年05月1日

四、活动地点：

辉县，I里沟景区

五、组织形式：

公司统一组织，联系旅行社。

六、报名时间：

20XX-04-29下午4点截止，各部门抓紧统计人数报名至团委陈亮处。

七、活动纪律：

1、贵重物品如随身携带，注意保管，切勿离手.

2、行程中或自由活动时若见有刺激性活动项目，身体状况不佳者请勿参加。患有心脏病、

肺病、哮喘病、高血压者切忌从事水上、高空活动。

3、团体旅行时不可擅自脱队。单独离队，应征得全陪导游同意，并随身携带电话，以免发

生意外。

4、抵达景区游览前，谨记导游交代的集中地点、时间、所乘游览巴士车号。万一脱团，请

于集中地点等候导游返回寻找。

5、外出旅行，注意身体健康，切勿吃生食、生海鲜、已剥皮的水果，不可光顾路边无牌照

摊档，忌暴饮暴食，应多喝开水，多吃蔬果类，少抽烟，少喝酒。

6、在旅游中，畅游奇」秀水、名胜古迹固然令人心旷神怡，但也因四处奔波、体力消耗造

成极度疲劳。因此，在旅游活动期间，游客除了应保证充足的睡日民之外，千万别忘了营养食品的

及时补充。

7、旅游有时会经过一些危险区域景点，如陡坡密林、悬崖蹊径、急流深涧等，在这些危险

区域，要尽量结伴而行，千万不要独自冒险前往。

8、忌分散活动，至少保持两三人的人数才分散活动。切忌单独外出。

管理团队激励方案8

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每T立员工的智慧和才能，塑造高效

率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续

发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到xx分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到xx分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行,

前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛

围。

第四条"月度优秀员工奖"和"月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、

月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度

进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑

人力资源部将提供“月度优秀员工"和"月度进步员二"的范例表格给各部门，各部门请在

每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各

部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告

栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日加福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过

生日的‘员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，

部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午,

召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司

现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新"主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互

交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事

之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公

司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门

负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，

相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛，

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多,大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导,其它部门大力配合，不定

期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员

工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的"薪酬体系"方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个

月工资中将给予xxO元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补xxO元，从20xx年1月1日起往后推算

（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

一在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆

等VI设计工作，并付诸实施

一在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用..以身作则，在工作态度、工作方式、

工作理念上，积极进取，不断改进，不断创新，积极影口向我们每一个团队成员，成为大家学习

的榜样

一在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本"

的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的艮好关系纽带

一在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和

宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。

十一条创新激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创

作、方案策划设计,还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作

绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学

习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发

现的眼睛，所以我们撕同起来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司"绩效考核方案和

薪酬体系方案"

第三章附则

本制度经总经理、董事长审核后于20xx年xx月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解

释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

管理团队激励方案9

所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

销售额

单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格

控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

所以，不建议采用以销售额计算提成。

毛＜净利

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

A、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的

思维思考；

B、员工能够清楚自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚巨己的

销售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额；

C、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题；

D、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平；

E、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，

不断改进产品。

利润计算公式

毛^润"=销售额-产品成本-头程运费-FBA费用-平台佣金-CPC费用-送样

成本-营销费用分摊-滞销计提

"净利润"=销售额-产品成本-头程运费-FBA费用-平台佣金-CPC费用-送

样成本-营销费用分摊-滞销计提-内部管理费用计提

以上提到的“毛利润"和"净利润"，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指

跨境电商方面的。

激励比例

公司赚的钱主要用于哪些方面呢？

公司运营；

给员工发奖励；

再投入，买货；

老板提高生活水平。

第一种：内部电话销售技能大赛

大赛要有明确的活动期则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要

后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳"电话销售脚

本奖"，"最佳新人奖"，"季度销售冠军"等等。

第二种：提供多种竞升和学习的机会。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部

培训师或者是班组长希望也们能够带领出更多优秀的电话经理对于这些培训师或者是班组长，

可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参

加等等。

第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视

在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们

会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了

电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定

会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新.当然，电话营销主管要坚持每天的例

会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上

下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

第四种：创建学习型组织

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核

手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还

可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上

报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

第五种：持续有效地团队活动

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强

团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不

会太长所以一定要有活动规划,包括各个时间段的团队活动这样才能充分保证团队的凝聚力。

管理团队激励方案10

销售业绩的40%~70%是由销售主管达成的，那就说明销售主管干了他不该干的活。销售

主管应该是调动其他业务员的积极性，而不是自己卖东西。

销售团队的六大激励措施

针对以上问题，我们应用哪些方法管理我们的销售团队?我们主张对销售员进行"多元立体〃

的激励。

1.销售人员的薪酬

目前大多数的薪酬设计如下：

•纯粹薪水制度：固定工资

■屯粹佣金制度提成

•薪水加佣金

・佣金加奖金制度贡献的奖励

•薪水加佣金加奖金制度

•特别奖励制度：额外的奖励

我认为销售人员的工资最好实施年薪制。

•年薪全部定为X万，每月发放Y元生活费，其余在年底按照考核结果发放。

•年底实发年薪是：xx任务完成率-12Y

凡是有条件的公司都应实行年薪制。比如一年给你10万元的年薪，年底发薪时，如果任务

完成100%就给你10万；如果完成60%,那就只给6万,然后再减去你12个月的生活费。生

活费一个月不超过2000元,在2000元之内你可以任意领。这就保证他没有后顾之忧，保证他

出差做业务，保证他出差的费用。所以我建议对销售员实行年薪制。

2.培训激励

我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。

王牌营销员全封闭强化训练营有四大特点：

第一，培训形式要新颖独特、高效实用。

90年代初，我们考察了美国的成功学训练、日本的魔鬼训练营和德国的创意思维训练等培

训营销人员的模式，结合中国企业和营销人员的实际情况，于1992年创立了王牌营销员全封

闭强化训练营模式。针对成人培训的特点，采用国际最新培训方式，训练营标准版从每天早晨6

点半开始的体能军训到晚上21点的拓展训练一天15小时共三天三夜,全封闭、高强度、深投

入。授课综合实际演示、案例讨论、角色扮演、体验销售、培训游戏，技能讲授等高度互动的方

式，新颖独特、高效实用。

第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。

我们认为，决定营销人员业绩的关键不仅是销售技巧，而更重要的是自信和勤奋.因此，我

们把训练营销人员的自信和勤奋的心态作为核心。通过贯穿技能传授过程中的团队组建、灿烂自

我、信任背摔、罐头鞋、玫瑰心情、红黑大战、剪子包袱摔、智力拔河、成功之门、死亡电网、

智力拔河等15个心理项目的训练，使营销人员心态转换、激动冲动。许多老板说我们把营销员

培训得两眼放"绿光"，在亢奋状态中冲进市场，极具杀伤力。

第三，培训课程设计要合理、有整合倍增效应。

训练营围绕着营销人员KASH的基本素质设计课程：在K知识（产品、技术、专业、相关知

识）方面有综合营销知识课程、在A态度（积极、乐观、进取的态度）方面有王牌营销员的11个心

态课程、在S技能（销售、服务、技术技能）方面有专业销售技巧、SPIN技巧、ESPI技巧组合课

程、在H习惯（良好的自我工作习惯）方面有时间管理、沟通管理、人际关系、公共关系等课程。

这些课程能够使营销员整合自己原有的知识，达到平衡发挥的倍增效应。

第四，培训要实施量身定做、跟踪服务。

凡是在企业内部举办的训练营，我们一定要坚持训前调查、训中调整、训后服务的实施三步

曲。在培训以前，我们组织专家到企业现场调直、座谈，根据企业实际、行业特点、人员素质、

营销难题量身定做设计课程，以便增强针对性；培训过程中根据现场效果调整培训行为：培训以

后提供实用的营销工具包、所有讲稿的PPT及跟踪训后服务。

3.荣誉激励

A、对王牌销售人员要给予荣誉。

如"四大天王"：风王一增长率最高；调王——占有率最大：雨王一销售量最大；顺

王一销售额最多。

再如"五虎上将"、’八大金刚"等。

为什么要给予荣誉?因为有的销售人员钱也有了，缺乏的就是企业荣誉。

B、对销售人员实施精神激励.

•建立荣誉室。将企业每年通过公正评选出来的突出的优秀区域市场经理和业务人员的大型

照片挂在荣誉室，并配以文字说明。我反对在企业里挂领导人的照片，应把荣誉让给员工。

•设立功勋壁。将对企业发展做出过重大贡献的区域市场经理或业务员的功勋，通过石刻画

像及刻字说明，建立起功位墙壁。

・出版大事记。以公开出版文集的方式，宣传这些功勋人员的业绩。

•对业绩突出的区域市场经理或业务人员，进行重点培训I,包括出国和国内培训I。

4.提升激励

所谓提升激励就是要给销售人员设立台阶,如设立九级台阶（每年设立一个台阶，保证每年

能上一个级别）、三星、三级等。

5.奖励激励

如安利奖励办法：见习营业主任（9%~21%）、营业主任（银章、金章）、高级营业主任（直系、

红宝石、明珠、蓝宝石）、营业经理（翡翠）、高级营业经理（钻石）。

6.销售例会与竞赛

销售例会是企业市场销售过程中非常重要的关键环节也是衡量一个企业销售水平高低的重

要指标。遗憾的是在我长期担任企业销售顾问的过程中，发现一些即使比较知名的企业也把销售

例会开得一塌糊涂。

实际上很多企业片面地追求“销售绝招"，往往忽略了诸如销售例会、市场检核体系、市场

信息快速反应系统、业务员的管理办法，量化奖惩制度、标准推销流程等最基本的销售功夫。

管理团队激励方案11

为了提升黄兴店铺的销售目标，充分调动与激发销售人员的积极性与创造性，现针对性的作

出调整销售人员的工作态度与工作心态，为此先从两个方面来做出调整，一是要推动团队与氛的

改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情

针对以上的两个思路，提出以下激励的方案：

情感激励：公司寄店铺归属感的激励，建立起员工对公司企业文化和店铺的认同；

现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

具体如下：

员工日个人PK;

平均分配每人每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10远。150%奖励25

元。200%奖励50元（按当日目标分配奖金）连续2天落后者：捐20元作为员工基金。

员工周目标PK

按目标达成率计算。100%打成奖励50元。150%奖励70元。200%奖励200元。连续两

周落后者撤消2天假期。员工月目标PK。按月目标达成率计算。完成100%以上奖励200元。

班别PK日时段

平均分配班别每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金5元/人。150%奖励

10元/人。200%奖励20元/人（按当日目标分配奖金）

落后者乐捐10元/人

周时段

平均分配班别每周目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10元/人。150%奖

励20元/人。200%奖励30元落后者乐捐20/人月时段

平均分配班别每月目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金30元/人。150%奖

励50元/人。200%奖励80元落后者乐捐50/人

物质奖励：

奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以

统计数据为颁奖依据，现店铺人员架构分A'B两班PK.

A班：陈明李维于智慧黄叶熊宇佳

B班：李宁罗妙妙张绣赵媛

店铺员工及AB两班进行PK,所有结果以店铺数据为准。黄兴步行街12月目标分解。

本月目标：60万个人目标：60万!7人=8。6万（个人当月目标）

班别目标：30万+26天=3400/天60万+2=30万万+4（周）=7.5万/周

管理团队激励方案12

为了提升6月份整体哨售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整

销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配

团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

一、罗总负责陕西市场

二、潘总负责山西市场（运城客户除外）

1、销售业绩完成目标的％

2、销售利润完成目标的％

考核激励：

1、两位负责人工资抽出元作为考核工资

2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资

3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第

三项规定。

5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三

项规定。

6、如两队均未达到销售目标及销售利润的％，均不发放考核工资.

7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

管理团