中层干部绩效考核实施细则

中层干部绩效考核实施细则一、考核目的为充分激发中层干部岗位履职活力，促进企业战略目标分层落地，推动管理效能与团队业绩双向提升，结合公司经营管理实际，制定本绩效考核实施细则。通过科学的考核机制，既客观评价干部履职成果，也为干部成长、岗位优化提供依据，实现“以考促干、以评促优”的管理目标。二、考核原则1.战略导向：考核指标紧扣公司年度战略目标与部门核心职责，确保中层干部工作方向与企业发展节奏同频。2.实绩优先：以工作成果为核心评价依据，兼顾过程管理与能力发展，既看“干了什么”，也看“干得怎样”。3.公平公正：考核流程透明、标准统一，评价主体多元（上级、同级、下级、自我），杜绝主观偏见与人为干预。4.发展赋能：考核结果不仅用于奖惩，更聚焦干部能力短板与职业成长，通过反馈与培训助力干部持续提升。三、考核对象本细则适用于公司总部各职能部门、业务单元及下属子公司的中层管理岗位人员（含正副职），具体以人力资源部最新发布的《中层管理岗位目录》为准。四、考核内容与指标（一）工作业绩（权重60%）围绕部门年度目标责任书，结合岗位核心职责，从经营指标、管理指标、协同指标三方面设置量化与质性指标：经营指标：如营收达成率、成本控制率、利润贡献度等（根据岗位属性调整，业务岗侧重业绩增长，职能岗侧重服务效率与质量）。管理指标：如团队目标完成率、制度流程优化成果、重点项目推进时效等。协同指标：跨部门协作满意度、资源共享效率、战略任务响应速度等。（二）管理能力（权重25%）聚焦干部带团队、促发展的核心能力，包含：团队管理：下属培养计划完成率、团队凝聚力（员工满意度调研）、人才梯队建设成果。决策与执行：重大事项决策效率、制度落地执行力、问题解决时效性。资源整合：内外部资源协调效果、预算使用合理性、风险防控成效。（三）职业素养（权重15%）关注干部职业操守与价值观，包含：责任担当：突发事件响应速度、工作失误复盘整改成效。合规意识：廉洁自律情况、制度合规性（审计/纪委反馈）、信息保密执行度。协作精神：跨部门沟通主动性、团队冲突调解效果、企业文化践行度。五、考核周期与方式（一）考核周期月度考核：侧重“任务节点完成”，以周复盘、月总结为基础，由直属上级评价，聚焦短期目标落地。季度考核：侧重“阶段成果验证”，结合月度数据与季度重点工作，开展360度评估（上级+同级+下级+自评）。年度考核：侧重“综合能力与年度贡献”，整合季度数据、年度述职、战略目标达成情况，由考核小组（高管+HR+专家）终评。（二）考核方式1.数据驱动：经营指标以财务、业务系统数据为依据，管理指标以流程系统、项目台账为支撑，确保客观可追溯。2.360度评估：季度/年度考核时，上级评价（权重50%）、同级评价（20%）、下级评价（20%）、自评（10%）结合，下级评价匿名开展，保障真实性。3.专项考核：针对重大项目、突发事件处置等“关键事件”，由专项小组即时评价，结果纳入年度考核。六、考核流程（一）目标制定（每年1-2月）人力资源部牵头，会同各部门负责人与中层干部，基于公司战略分解年度目标，签订《中层干部绩效目标责任书》，明确考核指标、权重、评分标准。（二）过程跟踪（全周期）月度：干部自主填报《工作进展表》，上级同步反馈改进建议，HR定期抽查目标偏离情况。季度：召开“绩效复盘会”，干部述职+数据复盘+360度评分，形成《季度绩效改进报告》。（三）考核实施（考核期结束后15个工作日内）1.数据采集：HR联合财务、业务部门提取客观指标数据，汇总360度评价表。2.初评与复核：直属上级完成初评，考核小组复核争议指标，确保评分逻辑一致。3.结果确认：HR向干部反馈考核结果，同步公示（脱敏处理），接受异议申诉。七、结果应用（一）薪酬激励绩效工资（占比年薪30%-50%）：按考核得分系数发放（如得分90分及以上，系数1.2；80-89分，系数1.0；70-79分，系数0.8；70分以下，系数0.6）。年度奖金：优秀（前10%）额外奖励年薪10%-20%，合格者按标准发放，不合格者取消奖金。（二）职业发展晋升与调岗：连续两年“优秀”优先纳入高管储备池；年度“不合格”者转岗培训或降职，连续两年“不合格”予以解聘。培训赋能：针对考核短板，定制“管理能力提升计划”（如战略思维、团队激励课程），由HR跟踪培训效果。（三）荣誉与认可年度“优秀中层干部”纳入公司《榜样案例集》，在内部会议、宣传渠道推广经验，优先获得行业交流、外部培训机会。八、申诉与监督（一）申诉流程干部对考核结果有异议，可在结果公示后5个工作日内，向人力资源部提交《绩效申诉表》（附佐证材料）。HR联合考核小组7个工作日内完成调查，反馈最终结论（维持/调整/重新考核）。（二）监督机制纪委/审计部门全程监督考核过程，抽查评分数据、访谈评价者，防范“人情分”“关系分”。每年开展“考核满意度调研”，收集干部反馈，优化考