职业经理人绩效考核制度范本

职业经理人绩效考核制度范本一、总则为规范职业经理人绩效考核管理，充分激发职业经理人经营管理活力，保障企业战略目标落地，同时为职业经理人薪酬调整、职业发展提供科学依据，特制定本制度。本制度适用于企业聘任的全职职业经理人（含总经理、副总经理、总监级及其他核心管理岗位），外部顾问、兼职管理人员及试用期人员除外。考核遵循以下原则：战略导向：考核指标紧扣企业中长期战略规划与年度经营目标，确保职业经理人行为与企业发展方向一致。客观公正：以事实数据为依据，结合多维度评价，避免主观偏见，确保考核结果真实反映履职成效。绩效改进：考核不仅关注结果，更重视过程中的问题诊断与能力提升，通过反馈与辅导助力职业经理人持续成长。权责对等：考核结果与职业经理人薪酬、晋升、岗位调整等直接挂钩，体现“业绩论英雄、贡献定回报”的激励逻辑。二、考核内容与指标体系职业经理人绩效考核围绕经营业绩、管理效能、团队建设、合规履职四大维度展开，具体指标根据企业战略、行业特性及岗位权责动态调整。（一）经营业绩维度聚焦企业核心经营目标的达成情况，核心指标包括但不限于：营收规模与增长率：考核期内营业收入总额、同比增长率，反映市场拓展与业务增长能力。利润与利润率：净利润、净利润率、成本费用利润率，体现盈利能力与成本管控水平。市场表现：市场占有率、客户保有率、新客户开发数量，衡量市场竞争力与客户资源整合能力。资产运营效率：存货周转率、应收账款周转率、总资产周转率，反映资产利用与运营效率。（二）管理效能维度关注管理过程中的决策、执行与优化能力，核心指标包括：战略落地效率：年度重点项目（如新产品研发、产能扩张）的完成率、关键节点达成率。流程优化成果：内部审批流程时长缩短率、跨部门协作效率提升率（通过员工满意度调研或流程数据统计）。成本控制效果：非生产性费用节约率、预算偏差率（实际支出与预算的偏差幅度）。创新驱动成果：管理创新提案采纳数、数字化转型项目落地成效（如系统上线后效率提升比例）。（三）团队建设维度考核团队凝聚力、人才培养与组织能力发展，核心指标包括：团队稳定性：核心团队成员流失率（≤5%为达标，具体根据行业特性调整）、关键岗位继任者储备完成率。人才培养成效：下属晋升率、内部培训课程开发与授课时长、员工绩效整体提升率。团队活力：团队满意度调研得分（涵盖协作氛围、领导风格、成长机会等维度）、跨部门项目参与度。（四）合规履职维度保障企业合法合规经营与风险防控，核心指标包括：合规经营：重大违规事件发生率（如环保、税务、劳动纠纷等）、内控制度审计通过率。风险管控：重大风险事件（如资金链断裂、重大安全事故）预警与处置成效、风险准备金计提达标率。社会责任：企业ESG（环境、社会、治理）指标达成情况、公益项目参与度（根据企业社会责任战略设定）。三、考核周期与方式（一）考核周期年度考核：以自然年度为周期，考核当年1月1日至12月31日的履职表现，次年1-2月完成评价，作为薪酬结算、晋升决策的核心依据。季度/半年度考核：作为年度考核的补充，侧重过程监控与目标纠偏，每季度（或半年）末开展，结果用于绩效辅导与中期激励发放。任期考核：针对任期制职业经理人（如3年任期），在任期届满后开展综合考核，结合任期内战略目标达成情况，决定续聘、调岗或解聘。（二）考核方式采用“量化数据+多维评价+专项验证”的组合方式，确保考核全面客观：1.述职评议：职业经理人围绕考核周期内的目标达成、问题挑战、改进计划进行述职，由考核小组（董事会成员、外部专家等）进行提问与评分。2.数据量化：提取财务系统、业务系统、HR系统的客观数据（如营收、利润、员工流失率等），直接对应经营业绩、管理效能类指标。3.360度评价：邀请上级（如董事会）、同级（其他高管）、下级（直属团队）、外部客户/合作伙伴参与评价，重点考核团队协作、领导风格、客户满意度等主观维度。4.专项审计/调研：针对合规履职、重大项目落地等内容，由审计部门或第三方机构开展专项审计，或通过客户调研、员工调研验证管理成效。四、考核流程（一）计划制定（考核周期初）董事会或考核小组结合企业战略目标，分解形成职业经理人年度KPI（关键绩效指标），明确指标定义、权重、目标值。职业经理人根据KPI与岗位职责，制定《年度工作计划书》，经考核小组审批后作为考核依据。（二）过程监控（考核周期中）职业经理人每季度（或半年）提交《绩效进展报告》，汇报目标完成情况、问题与改进措施。考核小组通过定期会议、现场调研、数据抽查等方式跟踪进度，对偏离目标的项目及时预警并提供资源支持或策略辅导。（三）考核实施（考核周期末）1.数据采集：财务、业务、HR等部门在考核周期结束后5个工作日内，提供客观数据（如营收、利润、员工流失率等）。2.多维评价：考核小组组织述职评议、360度评价，同步开展专项审计/调研，形成初步评价结果。3.结果校准：考核小组召开校准会议，结合企业整体业绩、行业波动等因素，对初步结果进行合理性调整，确保公平性。（四）结果反馈与沟通考核结果以“一对一沟通”形式反馈给职业经理人，说明优势、不足及改进方向，同时听取职业经理人对考核过程的意见。职业经理人需在收到结果后3个工作日内，提交《绩效改进计划》，明确改进目标、措施及时限，经考核小组审批后实施。五、考核结果应用（一）薪酬激励绩效薪酬：年度考核结果（S/A/B/C/D五级，对应卓越/优秀/良好/合格/待改进）与绩效薪酬直接挂钩，如S级可获150%绩效薪酬，D级仅发放50%（具体比例根据企业薪酬体系调整）。中长期激励：任期考核结果作为股权激励、专项奖金发放的核心依据，如任期内达成战略目标，可解锁超额激励。（二）职业发展晋升/调岗：连续两年考核为A及以上，优先纳入晋升候选池；考核为B级且潜力突出者，可获得跨部门轮岗、高管导师带教机会。培训赋能：针对考核中暴露的能力短板，为职业经理人定制培训计划（如战略管理、领导力提升课程），或安排外部标杆企业参访。（三）岗位调整年度考核为D级或连续两年C级，由考核小组约谈，视改进情况决定调岗、降职或解聘；任期考核未达目标，原则上不再续聘。六、申诉与调整机制（一）申诉流程职业经理人对考核结果有异议的，可在收到结果后5个工作日内，向考核小组提交《绩效申诉书》，说明申诉理由并提供佐证材料（如数据错误、评价偏见等）。考核小组需在7个工作日内完成调查与复核，书面反馈申诉结果（维持原结果或调整结果），并说明理由。（二）指标调整因企业战略转型、重大政策变化、不可抗力（如疫情、自然灾害）导致考核指标无法达成的，职业经理人可在考核周期内申请指标调整，经董事会审批后更新《年度工作计划书》。七、附则1.本制度由企业董事会负责解释，未尽事宜可制定补充细则。2.本制度自发布之