2026年医药制造公司营销部门绩效考核管理制度

2026年医药制造公司营销部门绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为规范本公司营销部门绩效考核管理工作，客观、公正评价营销人员工作业绩与履职表现，激发营销团队工作积极性，提升公司医药产品市场拓展效率和营销管理合规性，依据《中华人民共和国劳动合同法》《医药代表备案管理办法》等相关法律法规及公司人力资源管理制度，结合本公司医药制造业务营销工作实际，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于本公司营销部门全体在职人员，包括区域销售代表、渠道经理、产品推广专员、营销策划人员、销售管理岗等；营销部门负责人的绩效考核除遵循本制度外，需结合公司高管绩效考核要求执行。第三条管理职责公司人力资源部门是绩效考核的统筹管理部门，负责制定和修订考核制度、组织考核实施、审核考核结果、处理考核异议；营销部门负责人是本部门考核工作的第一责任人，负责分解考核指标、组织本部门考核自评、反馈考核结果、制定绩效改进计划；公司合规部门负责审核考核指标及过程的合规性，确保考核内容符合医药营销相关监管要求；公司管理层负责审批考核方案、核定最终考核结果、监督考核制度落地。第四条基本原则营销部门绩效考核遵循以下原则：（一）合规优先原则，考核指标及考核过程严格遵守医药营销相关法规，严禁将违规推广行为纳入业绩考核范畴；（二）客观公正原则，以实际工作成果和履职数据为依据进行考核，避免主观臆断和个人偏见；（三）业绩与过程并重原则，既考核销售业绩等结果性指标，也考核合规推广、客户维护等过程性指标；（四）激励与改进结合原则，考核结果与薪酬、晋升挂钩，同时针对考核短板制定改进计划，提升营销人员能力；（五）公开透明原则，考核指标、考核标准、考核流程向营销人员公开，考核结果及时反馈，保障员工知情权。第二章考核周期与考核内容第五条考核周期营销部门绩效考核分为三类周期：（一）月度考核：针对一线销售类岗位（区域销售代表、渠道经理等），每月开展一次，聚焦月度业绩完成情况、合规履职情况；（二）季度考核：针对营销策划、产品推广、销售管理等岗位，每季度开展一次，聚焦季度工作目标完成情况、项目推进效果；（三）年度考核：覆盖营销部门所有岗位，每年年末开展，综合全年考核结果，结合年度工作目标完成情况进行全面评价。第六条考核内容考核内容分为业绩指标、过程指标、合规指标三大类，不同岗位权重占比不同：（一）业绩指标：核心包括医药产品销量完成率、销售额达成率、新客户开发数量、市场份额提升幅度、回款率等；不同区域、不同产品线可根据市场情况调整业绩指标基数；（二）过程指标：包括客户拜访频次及质量、市场信息收集与反馈及时性、推广活动策划执行效果、团队协作配合度、工作台账完整性等；过程指标以日常工作记录和部门核查结果为考核依据；（三）合规指标：包括医药代表备案合规性、推广行为合规性（无商业贿赂、无虚假宣传等）、客户资料管理合规性、费用使用合规性等；合规指标实行“一票否决制”，出现违规行为则当期考核结果为不合格。第七条岗位考核侧重不同营销岗位考核重点差异化设置：（一）一线销售岗位：业绩指标占比60%，过程指标占比20%，合规指标占比20%；（二）营销策划岗位：业绩指标占比30%，过程指标占比50%，合规指标占比20%；（三）销售管理岗位：业绩指标占比40%，过程指标占比30%，合规指标占比30%。第三章考核实施流程第八条指标下达考核周期起始前5个工作日内，人力资源部门协同营销部门，根据公司年度营销目标，分解形成各岗位当期考核指标及标准，经公司管理层审批后下达至各考核对象。第九条自评与初评考核周期结束后7个工作日内，营销人员填写《绩效考核自评表》，对照考核指标总结工作成果、分析未完成原因；营销部门负责人结合日常工作记录、数据台账等，对下属员工进行初评，提出初评分数和评价意见。第十条审核与核定初评完成后3个工作日内，营销部门将初评结果提交人力资源部门审核，人力资源部门核查考核数据真实性、考核流程合规性；合规部门对合规指标完成情况进行专项审核；审核完成后提交公司管理层核定，核定结果为最终考核结果。第十一条结果反馈考核结果核定后5个工作日内，营销部门负责人需与下属员工进行一对一沟通反馈，告知考核结果、分析考核短板、听取员工异议，同时共同制定绩效改进计划。第十二条异议处理员工对考核结果有异议的，可在收到反馈后3个工作日内向人力资源部门提交书面异议申请，注明异议事项及相关证据；人力资源部门需在5个工作日内组织复核，复核结果为最终结果，复核期间不影响原考核结果的暂行应用。第四章考核结果应用第十三条考核等级划分考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级：优秀（考核得分≥90分）、良好（80分≤得分＜90分）、合格（60分≤得分＜80分）、不合格（得分＜60分）；合规指标违规的，直接定为不合格。第十四条薪酬挂钩考核结果与绩效工资、奖金发放直接挂钩：（一）优秀等级：绩效工资按120%发放，额外发放当期专项奖金；（二）良好等级：绩效工资按100%发放，可参与当期专项奖金分配；（三）合格等级：绩效工资按80%发放，不参与当期专项奖金分配；（四）不合格等级：绩效工资按50%发放，取消当期所有奖金。第十五条职业发展应用年度考核结果作为员工晋升、调岗、培训的核心依据：（一）连续两年考核优秀的员工，优先纳入晋升候选名单，可申请参加管理类培训；（二）考核良好及以上的员工，可根据岗位需求参加专业技能提升培训；（三）年度考核不合格的员工，由营销部门制定专项改进计划，安排针对性培训；连续两次考核不合格的，公司可按规定调整岗位或解除劳动合同。第五章监督与制度调整第十六条考核监督公司人力资源部门联合合规部门，每半年对营销部门绩效考核执行情况开展一次监督检查，重点核查考核数据真实性、考核流程合规性、结果应用公正性，对违规考核行为责令整改。第十七条制度调整本制度根据公司经营发展、行业监管政策变化及考核实施效果，可由人力资源部门提出修订建议，经公司管理层审议通过后调整；制度调整后需及时向营销部门全体员工公示并组织培训。第六章附则第十八条特殊情况处理因市场环境重大变化、不可抗力等因素导致考核指标无法完成的，营销人员可申请调整考核指标，经营销部门审核、公司