2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师考前冲刺试卷A卷含答案

一单选题（共80题）

1、以卜关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是

A.操作性较强

B.适合对管理性工作岗位的考评

C.重在工作过程

D.适合对生产性、操作性」二作岗位的考评

【答案】D

2、下列诜项中，不属于企业组织结构设计层级的是0

A.操作层

B.决策层

C执行层

D.监督层

【答案】D

3、（）不是劳动争议处理制度的内容。

A.劳动争议仲裁制度

B.劳动争议调解委员会调解制度

C.劳动争议民事调解制度

D.劳动争议法律诉讼制度

【答案】C

4、现代培训活动的首要环节是（）。

A.确定培训日标

B.确定培训范围

C设计培训计划

D.分析培训需求

【答案】D

5、组织结构设计的影响因素不包括0

A.企业环境

B.企业规模

C.员匚素质

D.信息沟通

【答案】C

6、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

A.认知

B.态度

C.智慧

D.感觉

【答案】B

9、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。

A.行为

B.结果

C.特征

D综合

【答案】A

10、下列关于面试的说法，不正确的是（）

A.面试过程中，考官与应聘苕的地位平等

B.面试以谈话和观察为主要工具

C.面试按预先设计的程序来进

D.面试具有明确的目的性

【答案】A

11、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自（）起施行。

A.2003年5月1日

B.2004年5月1日

C.2004年10月1日

D.2005年10月1日

【答案】B

12、360度考评的缺点不包括（）

A.相对而言成本较高

B.信息一致性差

C.定性评价比重较大

D.结果有效性差

【答案】D

13、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据0。

A.完全负相关

B.零相关

C.完全正相关

D.无法确定相关关系

【答案】A

14、()不属于限制劳动行为能力人。

A.16〜18周岁的未成年人

B.具有一定劳动能力的残疾人

C.18周岁以上的男性劳动者

D.女性劳动者

【答案】C

15、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。

A.市场改良

B.市场营销组合改良

C.产品改良

D.增强销售渠道功效

【答案】D

16、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。

A.人口的性别比例

B.劳动力队伍的数量

C.劳动力队伍的质量

D.劳动力队伍的结构

【答案】A

17、劳动定额法属于。绩效考评方法。

A.品质导向型

B.结果导向型

C.行为导向型

D.综合型

【答案】B

18、企业中层管理人员的培训旧标不包括0

A.提高其经验、知识和技能

B.使其适应不断变换的环境

C.培养业务骨干成为接班人

D.对目前的业务能更加熟练

【答案】D

19、培训课程设计的基本要求是0

A.适应企业发展需要

B.满足员工自身要求

C.体现成年人的认知规律

D.结合现代系统理论

【答案】C

20、根据国家《节约能源管理暂行条例》，下列说法中正确的是（）。

A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工

B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足

C.引进国外1：艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进

D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训

【答案】D

21、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

【答案】D

22、关于薪酬水平的描述，下列不正确的是0o

A.薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B.薪酬水平是一个绝对的概念

C.地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素

D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

【答案】B

23、组织公正与报酬分配的原则不包括()。

A.法律公平

B.分配公平

C.互动公平

D.程序公平

【答案】A

24、()是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依

据。

A.岗位调查

B.岗位评价

C.岗位分析

D.岗位分类分级

【答案】C

25、在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是

()O

A.建设性评估

B.正式评估

C.总结性评估

D.非正式评估

【答案】C

26、劳动争议发生后，下列选项中，处理不当的是0

A.当事人选择以调解方式处理

B.当事人选择以仲裁方式处理

C.在当事人没有同意的情况下，调解委员主动派人调解

D.当地调解委员会不加以干涉

【答案】C

27、下列关于人事测评的说法，不正确的是0

A.人的素质是有差异的

B.先天因素可以造成素质差异

C.测评的内容是心理素质

D.后天因素可以造成素质差异

【答案】C

28、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。

A.身体素质

B.婚姻状况

C.I：作经验

D.性别年龄

【答案】A

29、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A.时效性

B创造性

C.收益性

D.累积性

【答案】B

30、在薪酬调查数据的统计分析中。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的I：资数据,

只能采集到某类岗位的平均工资数据。所应采取的分析方法应为（）。

A.数据排列法

B.频率分析法

C.回归分析法

D.简单平均法

【答案】B

31、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有一致的评价标准的绩效指标的是指0。

A.可靠性、真实性

B.可靠性、准确性

C.可靠性、操作性

D.可靠性、正确性

【答案】B

32、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。

A.一切按照顾客的要求办事

B.顾客问什么，就要如实回答什么

C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌

D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答

【答案】C

33、（）是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行险测评估，根据其原有基础，观察

目前状况及其发展的潜力和趋势。

A.目标评估法

B.关键人物评估法

C.比较评估法

D.动态评估法

【答案】D

34、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）。

A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式

B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”

C.制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式

D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的国本约束机制

【答案】C

35、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。

A.案例分析

B.公文筐测验

C.管理游戏

D.无领导小组讨论

【答案】D

36、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属

于集体劳动争议。

A.2人

B.5人

C.10人

D.20人

【答案】C

37、当劳动力供给弹性大于1时，表明0

A.供给无弹性

B.供给无限弹性

C.供给富有弹性

D.供给缺乏弹性

【答案】C

38、选项中不属于现代人力资源管理基本职能的是（）。

A.考评

B.保持

C.录用

D.战略制定

【答案】D

39、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。

A.人口的性别比例

B.劳动力队伍的数量

C.劳动力队伍的质量

D.劳动力队伍的结构

【答案】A

40、以下测评指标中，0不属于客观指标。

A.工作数量

B.作业次数

C.I：作时间

D.工作难度

【答案】D

41、()是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销

其产品。

A.独家性分销

B.广泛性分销

C.选择性分销

D.密集性分销

【答案】C

42、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶问去。家人并未说

清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要

完成。这时你会()。

A.立即赶往家中处理事情

B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理

C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里.的事情

D.边赶往单位，边想解决问题的办法

【答案】C

43、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是0。

A.可以从大中专院校聘请

B.培训师对企业了解，降低了培训风险

C.培训|成本比较低

D.有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”

【答案】A

44、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。

A.一次裁决原则

B.强制原则

C.合议原则

D.区分举证责任原则

【答案】D

45、制定企业计划的原则不包括（）。

A.可行性与创造性相结合

B.短期计划和长期计划相结合

C.稳定性与灵活性相结合

D.战略计划与战术计划相结合

【答案】D

46、企业组织的绩效开发的目的是（

A.改善组织的环境

B.提高组织的知名度

C.提高组织效率和经济效益

D.提高组织员工的素质

【答案】C

47、。不是面试前应该做的准备工作。

A.科学合理地设计面试问题

B.确定面试的时间和地点

C.详细「解应聘者的资料

D.消除应聘者的紧张情绪

【答案】D

48、组织结构设计的影响因素不包括0

A.企业环境

B.企业规模

C.员匚素质

D.信息沟通

【答案】C

49、绩效考评标准主要由（）构成。

A.标志和尺度

B.标忐和标度

C.指标和数值

D.指标和标度

【答案】B

50、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（）。

A.完全负相关

B.零相关

C.完全正相关

D.无法确定相关关系

【答案】A

51、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直接适用。

A.劳动法的首要原则

B.劳动法律规范

C.劳动法的基本原则

D.相关国际公约

【答案】C

52、劳动法的立法宗旨在于（）。

A.规范企业的行为

B.规范劳动者行为

C.保护劳动者的合法权益

D.规范劳动力市场

【答案】c

53、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。

A.3年

B.5年

C.10年

D.15年

【答案】B

54、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是()。

A.决策的性质

B.决策者所需具备的能力

C.决策的环境

D.决策对各职能的影响面

【答案】C

55、()是人员规划活动的落脚点和归宿。

A.人力资源供求协调平衡

B.人力资源的需求预测问题

C.人力资源的供给预测问题

D.人力资源的系统设计问联

【答案】A

56、()是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。

A.岗位写实

B.作业测时

C.岗位抽样

D.观测法

【答案】C

57、结果主导型的绩效考评方法适用于()。

A.IT行业

B.管理人员

C.流水线工人

D.销售人员

【答案】D

58、()将矩阵组织结构形式与事业邰制组织结构形式有机结合起束。

A.模拟分权组织

B.分公司与总公司

C.多维立体组织

D.子公司与母公司

【答案】C

59、作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属

于集体劳动争议。

A.2人

B.5人

C.10人

D.20人

【答案】C

60、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是0。

A.平均数

B.中位数

C标准误差

D.标准差

【答案】D

61、()是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中

选样供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。

A.修正重购

B.直接重购

C.新购

D.间接重购

【答案】B

62、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企

业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的

()O

A.激励性原则

B.公平性原则

C.经济型原则

D.竞争性原则

【答案】D

63、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。

A.色彩可以调节情绪

B.照明亮度越高越好

C.色彩可以降低疲劳度

D.不同环境照明度不同

【答案】B

64、工资指导线上线也称预警线，是对0的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大

B.工资增长较慢、经济效益较差

C.生产经营正常、有经济效益

D.工资增长较快、工资水平较高

【答案】D

65、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为0o

A.能力工资

B.提成工资

C.组合工资

D.岗位工资

【答案】A

66、确定型决策方法不包括（）

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩阵法

D.线性规划法

【答案】C

67、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力

资源管理制度基本要求中的0

A.从企业具体情况出发

B.满足企业的实际需要

C.注重系统性和配套性

D.保持合理性和先进性

【答案】B

68、企业综合平衡的任务不包括（）。

A.最优经济效果

B.最优比例

C.最优发展速度

D.最优战略

【答案】D

69、企业制定人员晋升计划时，一般不包括()指标。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升路径

【答案】D

70、()是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。

A.简单排列法

B.强迫分布法

C.成绩记录法

D.成对比较法

【答案】B

71.按照美国学者詹姆斯'H罗宾斯的说法，所谓“敬业”就是（）

A.拿多少钱，干多少活

B.不过多地索取公司的报酬

C.始终在一个岗位上干工作，不“跳槽”

D.尊敬、尊崇自己的职业湛至对职业怀有敬畏态度

【答案】D

72、编制人力资源规划的核心与前提是（）。

A.人力资源的需求预测

B.人力资源管理系统的设计

C.人力资源的供给预测

D.人力资源供给平衡和协调

【答案】A

73、劳动力供给量变动对匚资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为

()O

A.供给无弹性

B.劳动力供给弹性

C.供给缺乏弹性

D.供给富有弹性

【答案】B

74、()是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使

受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。

A.教学目标

B.课程设置

C.教学形式

D.教学环节

【答案】A

75、事物内部变量间的关系分为（）。

A.确定性关系和函数关系

B.函数关系和相关关系

C.相关关系和不确定性关系

D.不确定性关系和确定性关系

【答案】B

76、人力资源预测的作用不包括（）°

A.提高组织的竞争力

B.有助于开拓市场空间

C.有助于调动员工的积极性

D.是实施人力资源管理的重要依据

【答案】B

77、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇.

A.形式上的雇主

B.接受单位

C.劳动行政部门

D.劳务派遣机构

【答案】D

78、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是0

A.薪酬水平一薪酬总额/企业平均人数

B.薪酬水平是一个绝对的概念

C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因索

D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

【答案】B

79、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。

A职系

B联组

C职门

D职等

【答案】B

80、对培训效果进行行为评估的时间应为0。

A.课程开始时

B.培训结束三个月或半年以后

C.课程结束时

D.培训结束半年或一年以后

【答案】B

二多选题（共20题）

1、企业组织结构整合的目的主要在于0

A.实现组织间的相互协调

B.实现组织管理的系统化

C.解决部门内部的分工问题

D.解决结构分化时的分散倾向

E.保证企业生产经营活动的正常运行

【答案】AD

2、影响人力资源需求预测的一般因素包括5

A.市场需求

B.企业文化

C.企业总、产值

D.工作时间

E.政府方针政策

【答案】ACD

3、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，卜.列选项中，相匹配的“战略一

—组织结构”组合是0。

A.多种经营战略一一矩阵制结构

B.扩大地区战略一一职能制结构

C.增大数量战略一一简单组织结构

D.人才培养战略一一矩阵制结构

E.纵向整合战略一一事业部制结构

【答案】ABC

4、组织理论的发展大体大致经历了（）等多个阶段。

A.古典组织理论

B.新古典组织理论

C.近代组织理论

D.当地新组织理论

E.现代组织理论

【答案】AC

5、关于货市工资的计算公式正确的是()o

A.工资标准X实际工作时间

B.计件工资率X合格产品数量

C.计件单价X合格产品数量

D.计件工资率X总产品数量

E.计时工资率X合格产品数量

【答案】ABC

6、订立集体合同应当遵循的原则包括()。

A.不得采取过激行为

B.诚实守信、公平合作

C.兼顾双方合法权益

D.相互尊重、平等协商

E.遵守法律、法规和国家有关规定

【答案】ABCD

7、企业人力资源需求预测的依据指标包括5

A.企业管理水平

B.企业员工总数及结构指标

C.企业技术水平

D.当地劳动力市场工资水平

E.当地劳动力总体素质

【答案】AC

8、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（）。

A.对F那些参与意识不强的卜.属，效果不佳

B.它对于改进员匚行为和表现，效果十分突出

C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通

D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会

E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励卜属

【答案】BCD

9、按照买方类型的不同，可将市场分为0。

Aj商品市场

B.服务市场

C.组织市场

D.金融市场

E.消费者市场

【答案】C

10、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。

A.民主参与的权利

B.参加工会的权利

C.休息休假

D.提出辞职的权利

E.提请劳动争议处理的权利

【答案】ABC

II、制定培训I规划的有效性就是要求制定过程必须体现出o

A.可靠性

B.相关性

C.针对性

D.普遍性

E.高效性

【答案】ABC

12、如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由0确认。

A.双方•当事人协商

B.企业上级主管部门

C.工会或职代会

D.劳动争议仲裁委员会

E.人民法院

【答案】D

13、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（）。

A.有绝对零点

B.数量差距在量表的阶梯上相同

C.数曷差距以相同的比例变化

D.没有绝对零点

E.在一个变量上对事物进行分类

【答案】BD

14、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（）等关键要素。

A过程

B.目标

C.结果

D.行动

E.情境

【答案】BCD

15、系统化的管理课程培训体系包括（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.岗位管理知识培训|

C.现代管理技能培训

D.管理人员心智能力培训

E.企业文化与精神培训

【答案】ABCD

16、有效解决技术性失业的办法有（）。

A.强化职业培训

B.引进先进技术

C.普遍的实施职业技能开发

D.鼓励技术创新

E.推行积极劳动力市场政策

【答案】AC

17、售后服务包括0

A.提供零件

B.特种服务

C.质显二包

D.产品介绍

E.安装调试

【答案】ABC

18、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）。

A.经济环境

B.法律环境

C.行业环境

D.市场环境

E.政治环境

【答案】CD

19、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。

A.工作量

B.工作任务

C.岗位区域

D.工作效率

E.实行兼职作业的可能性

【答案】ABC

20、选择报纸刊登广告的好处包括（）。

A.为公司做「广泛宣传

B.成本低且查询方便

C树立公司形象

D.广告大小可灵活选择

E.广泛招纳人才

【答案】AC

三大题（共10题）

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源

部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简

历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工

素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）笔

试应包括哪些基本步骤?（2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？

【答案】笔试的基本步骤包括：①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行

准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编

制、考务的组织等项工作。②制订笔试计划为「使笔试能有序进行，需要制订周

密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，

试卷的审定、印制与保管。b.笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；

对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人

员的组织与安排等。c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d.笔试的经费预

算与效果预测③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，

确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、

题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人

员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。④监控

笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实

施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，

安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，

应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正

确性和准确性。⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：

a.淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进人卜一轮的甄选；b.达到

一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人

数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性

和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：

2、6、

【公文六】

类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情

感问题5他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门E1将

他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打

伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将

其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一

名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大

楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉,

说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一

下。李敏敏

【答案】公文六处理表问复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在

于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。（2

分）.2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行

工作任务并无关系。受害人应当直接找该职匚要求赔偿，（2分）3.检查与劳务派遣单位签

订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的

部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3

分）5.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。（2

分）6.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用

劳务派遣工。（2分）7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提

高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位

也不承担责任，由该员工自己承担。（2分）9.如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待

遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分

3、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利

用自己的专长，到社会上争点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出

租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，

且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超

过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除

名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，

要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。

吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果，2015年5月22日吴某向当地

劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答及吴某此案

不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么？

【答案】此案是•起因申清仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中

仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁

要求的一方当事人应当自劳动争议发牛之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面中

请。根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]298号•）

的规定，劳动争议发生之H是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之H。根据《劳动

法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》

（劳部发[1993]276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一•般争议的处理时效为自组成仲裁庭

之日起60H,对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之H起15日。仲裁委员会对

劳动争议应在仲裁时效内审理结案。（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规

定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之B起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30Ho第

四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情

复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15Ho

根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》（劳部发“993]244号）的规定,

企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲

裁应提供该通知书或证明书;，即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一•般是

指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此R开始。本案中，职工吴

某是在3月15H收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15H,

应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提

出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲

裁时效（60天）。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。

4、6、

【公文六】

类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月8日陈经理：，尔好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情

感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门E1好

他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打

伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将

其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一

名派遣员工，而且他打人也5公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大

楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉,

说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一

下。李敏敏

【答案】公文六处理表回复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在

于该员T.造成他人损害是否是“因执行T作仟务.”与他是否是派遣T没有区别。（2

分）.2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行

工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿，（2分）3.检查与劳务派遣单位签

订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的

部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3

分）5.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。（2

分）6.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用

劳务派遣工。（2分）7.本公司对劳务派遣工的H常管理仍负有主要责任，要严格管理，提

高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位

也不承担责任，由该员匚自己承担。（2分）9.如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待

遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分

5、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员匚。员工招聘范围为

重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、

面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次

先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行,

面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个

面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始

面试.面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1）请问你在

哪些单位实习过?2）你认为职业成功的评价标准是什么?3）如果你的上司分配给你一项任务,

你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4）请你举例说明你曾对完成一项计划起

到了重要作用的一项有创意的建议。问题：（1）该公司人员选拔方法有哪些优点?（2）该公司

采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？

【答案】（1）该公司人员选拔方法具有以下优点：①选战过程完整；②测试内容全面；③

面试考官经过了培训I；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多

样。（2）该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属干以

下4种类型：1）“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2）“你认为职业成功的评价

标准是什么?”属于思维性问题.3）“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的

信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题14）“请你举例说明你曾对完成一项计划起到

了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题-，

6、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员匚的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪匚

资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市

场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。

请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）

【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关

人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时C

设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明鼬薪酬调查问卷要调查的内容，再

设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要

的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要

求语言标准.问题简单明胸.（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名

称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打

印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）

如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。

如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该校照同样的顺序排列提问答案的选

项，以便减少抄录时发生错误0（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有

复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处

理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成

数据处理。

7、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中

方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定

员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。

对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源

部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协

商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方

代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协

商期间轮流担任协商会议在行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出

处理意见，（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部

专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，

履行代表职责，井负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、

收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见,

接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询c（6）同时，该方案还对集体协商的内容、

程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1.该实施方案的哪

些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2.该公司通过集体协商确定工资水平

时，应考虑哪些因素？（8分）

【答案】（1）T资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为T.会带代表，未建

立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表

的产生是错误的。雇员•方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主

推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误

协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中

双方共7名代表，因此外部专家最多2人。2.答：（1）地区、行业、企业的人工成本

水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场

工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）

上年度企业职匚工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况

8、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一

年前「公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之

后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量

检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识.于是公司决定通过开设一套质量管

理课程来解决这个问题一质量管理课程的授课时间被安排在匚作时间之后，每周五晚上7:

00-9:00,历时10周，公司不付给来听课的员I：额夕、的薪水，员匚可以自愿听课，但

是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训I,那么这个事实将被记录到他的个人档

案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑，课程有质量监控部门的王工程师主讲C

主要包括各种讲座，有时丕全放吠有关质鼠管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包

括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检

查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员1；包括监管人员，都可以去听课.课程刚

开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而

且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的

人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：

“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听

课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有

哪些不合理的地方?（2）如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

【答案】训不合理之处在于：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目

标不明确，也不了解员匚对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理，在周五晚上进

行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现

问题，解决问题。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。⑤没有

详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题匕没有“制度性”的规定，不利于提

高受训员工的学习积极性。（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：

①首先进行培训需求分析，了解员对质量监管培训的认识，了解员工的要求。②对培

训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训解费预算，培训I讲师的安排甚至对讲

师的培训等.③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。

④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果°⑤对培训总过程以及

结果进行总结，保留优点：找出问题，为下一次培训积累经验C

9、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中

方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定

员工