2025雇佣关系趋势报告

2025雇佣关系趋势报告人机共生时代的职场进化BESTHINABEST

EMPLOYER

AWARD中国

年度最佳雇主报告发布机构：智联招聘关刀由04

个体成长与组织文化的双向塑造

.........................................20A“反内卷”成为职场新共识

.............................................................................201.反内卷行动：摸鱼、学习、失联.................................................................................................................202.副业：

3成职场人靠技能变现.......................................................................................................................213.近

6成职场人愿意做“数字游民”...............................................................................................................224.

78%职场人会因内卷跳槽.............................................................................................................................23B

管理从“管控工时”到“激发创造”

..............................................................241.“强制下班”与人性化考勤正在试点........................................................................................................242.8成职场人认同“结果导向”考核.............................................................................................................263.激励机制聚焦实际贡献..................................................................................................................................27C

企业文化更包容............................................................................................281.允许员工发展副业、兴趣、技能................................................................................................................

282.包容失败，激发创新活力.............................................................................................................................293.反馈强调正向激励与成长引导....................................................................................................................3005

重新定义“好工作”

............................................................

31A

要平衡，不要“牺牲”：工作必须兼得经济保障与生活边界..........................31B

要发展，也要自由：成长空间与工作自主权成为核心诉求

.............................32C

要意义，要被看见：意义感＞螺丝钉

.............................................................

3406“

”：才是未来.................................................................

36共生结语02价值共创：融合迭代：INTRODUCTION01

引言当

AI

成为我们的新同事人工智能浪潮奔涌，我们正在经历的，不只是一场技术变革，更是职场关系的深层重构。本篇报告将揭示：优秀的企业和职场人如何借力AI重塑工作、定义未来。2022年，

ChatGPT横空出世，

生成式人工智能迎来了它的爆发元年。截至2025年

6月，据中国互联网信息中心《生成式人工智能应用发展报告（

2025）

》显示，我国生成式人工智能用户规模达

5.15

亿人，

较

2024年

12月增长

2.66亿人，

用户规模半年翻番。国产大模型诸如文心一言、

Deepseek、腾讯元宝、豆包等

AIGC产品，广泛应用于内容生成、代码编写、办公自动化、科研创新等领域。这些大模型不仅提升了内容创作效率，还深度融入企业研发、生产与服务流程，这不可避免地改变了传统工作模式与组织运作方式。在这个历史性的拐点处，

劳动力市场与雇佣关系也呈现出新的特征。2025

中国年度最佳雇主评选组委会提出“人机共生·智启未来”的主题，揭示人类与AI共存于职场中，AI不再仅是辅助工具，而是具备多项能力的“数字伙伴”，与人类形成协同共生的关系。工作方式从“人机协作”升级为“人机共创”，人类专注于复杂决策、情感交互与价值创造，

AI承担标准化处理、数据分析和流程优化，“人机共生”的时代正在到来，“1+1＞

N”的指数级未来已悄然展开。时代的浪潮下，

企业作为组织变革的主体，

如何构建一个能够有效整合人类智慧与机器效能的新型组织架构？如何制定公平、透明且富有激励性的人机协作规则？如何在新模式下保障员工的福祉、归属感与职业发展？这些都将成为企业管理者的核心议题。同时，远程办公、灵活用工、项目制合作等非传统雇佣形态也将愈发普及，组织与员工之间的联结方式更加动态与多元，挑战着传统的组织管理与企业文化。对职场人而言，“个体价值”成为最宝贵的资本。职场人既希望通过工作实现个人价值，也渴望在快速迭代的时代中彰显不可替代的价值。“好工作”不再仅由薪资与职位定义，而是关乎生活平衡、发展空间、意义感与自主性。这一诉求的转变引发关于工作本质以及社会财富分配等更为宏大的社会性思考，推动职场生态朝着更加人性化、弹性化与价值驱动的方向演进。围绕上述趋势，智联招聘开展“人机共生”演进情况、“好工作”新标准等多项调研，研究AI

时代新的工作形态进化和新的工作认知变化，为用人单位、求职者和政策研究、学术研究机构提供参考借鉴。0311.4%10.8%15.6%17.2%18.1%10.4%18.3%12.8%36.6%48.8%A

“全民”学AI：36%的企业提供有用资源企业作为推动人工智能技术在职场中落地的关键主体，在构建

AI

学习与应用支持体系方面正不断加码。对比2024年的调研数据，企业在

AI

资源供给与激励机制方面的支持力度明显增强，表示

“提供了很多，且帮助很大”

的职场人比例由

10.4%提升至18.1%，

“提供的不多，但都很有用”的比例也从

12.8%上升至

18.3%。反映出企业在

AI能力建设方面的投入增强，且逐步取得实际效果。企业为职场人学习和使用

AI提供的资源与奖励20252024AI

技术的融入为未来组织发展注入了全新的活力，通过算法优化资源配置、赋能员工工作效率、调整

团队协作架构等，推动组织成为一个具有高度自适应性与智能协同能力的有机生命体——AI

正在打破组织的传统边界，构建全新的协作生态。提供了挺多，但质量不高没什么用提供的不多，也用不上提供了很多，而且帮助很大提供的不多，但都很有用不提供资源支持敏捷共生：组织形态与AI深度融合统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

0204从实践情况来看，企业从被动响应转为主动布局。在推进“人机协作方面”，27.6%

的企业组织了专业培训赋能，占比最高；27.2%通过创新管理机制，

如明确AI使用规范、建立AI

辅助成果的评估标准等，

推动人机协作流程制度化；

24.6%升级设施配备，部署支持AI运行的算力系统、网络等；

另有18.6%

的企业采购与推荐优质AI工具。值得关注的是，在企业文化和激励机制方面做出举措的企业仅占15.5%、13.3%，这说明企业在“人机共生”生态的构建过程中，率先进行的是技能学习等“实用层”的建设，对文化等内在驱动力的关注有待加强。所在企业在推进“人机协作”方面采取的措施统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

值得注意的是，一线城市企业开展AI相关培训的比例达31.7%，显示出其在技术敏感度、人才储备与数字化投入方面的领先优势。相比之下，二三线城市在AI战略规划、资源投入与组织能力建设方面稍显滞后。这一差距揭示了数字经济发展中的区域不均衡问题。这种区域差异不仅影响企业个体的竞争力，也在一定程度上制约了全国范围内AI人才生态的均衡发展。未来，随着政策引导与技术普惠的推进，二三线城市有望通过共享型培训平台、远程协作工具等轻量化方式加速追赶，缩小与一线城市的数字鸿沟，实现经验复制，在组织形态变革中实现弯道超车。

专业培训赋能

27.6%

创新管理机制

27.2%24.6%18.6%17.3%15.8%15.5% 设置激励员工使用AI

的机制

/政策

设置专门的岗位

/部门推动“人机协作” 营造“人机共生”的新型企业文化

优质AI工具采购与推荐

数据安全与隐私保护体系建设

设施升级

0513.3%B

AI专职人员上阵、激励机制优化目前，AI最显著的优势在于其强大的提效能力，企业正普遍引入人工智能技术以优化员工的工作效能、提升整体产出效率。这种借助AI增强员工技能的方式正逐步成为推动组织效能提升的主要途径之一。调研显示，在利用

AI提升工作效率方面，

18.4%的企业倡导并鼓励员工在日常工作中使用AI，占比最高；13.8%的企业选择从“流程”入手，设有专职人员探索工作流程的

AI化解决方案；12.9%的企业会通过培训课/分享会/

内部竞赛等提升员工AI能力。同时，还有超

2成企业选择从“工具”入手，投入深层资源，打磨工具的有效性：11.8%的企业统一采购并部署企业级

AI软件，9.8%的企业选择自主研发

AI工具，以供内部提效使用。“设立

AI

应用的激励制度或创新奖励”也被

7.0%的企业采纳，通过物质奖励或荣誉表彰激发员工主动探索AI应用的积极性。企业利用

AI提升工作效率的举措18.4%有专职人员探索工作流程的AI化解决方案13.8%通过培训课

/分享会

/

内部赛等提升员工AI能力12.9%统一采购并部署企业级AI软件11.8%自主研发供内部提效的AI工具9.8%设立AI应用的激励制度或创新奖励7.0%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

随着AI技术的不断成熟，将会有更多具有前瞻意识的企业考虑将AI使用成效纳入绩效考核体系，通过积分奖励、成果展示等机制强化正向反馈。数据显示，12.6%的企业将“技能认证与薪酬挂钩，重点奖励AI等新技能”列为常见激励举措之一；11.7%企业奖励员工培训机会、学习假等，将成长激励与AI能力提升紧密结合，加强“人机协同”的深度绑定。企业通过构建

AI

能力发展闭环，将技能提升、绩效激励与职业成长路径相融合，不仅增强员工对技术的认同感与参与度，也进一步推动了组织内部的技术渗透与创新文化培育。员工在获得持续成长支持的同时，亦逐步从被动执行者转型为智能协作中的主动创造者。这种双向赋能机制，不仅提升了个体的工作价值感，也加速了企业整体向敏捷化、智能化形态演进。06 倡导并鼓励员工在日常工作中使用AI优化跨部门倡导“打破部门壁垒”设立专项的跨团队业务流程、响应机制的合作文化，高层以身作则项目奖金

/激励基金统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

过去一年内，27.8%

的职场人参与过以任务为核心组队、打破部门边界的“任务制”项目。总体来说，职场人对任务制项目的感受较好。46.9%

的职场人认为“任务制”项目目标更清晰，能更专注于结果，占比最高；

30.2%认为团队交流能迸发更多创新想法；

29.3%则认为沟通扁平，有助于提高工作效率；

“能学习到多元化技能”、“工作自主权高、可以自由安排工作时间和方法”也得到

24.5%和

22%

的职场人的认可。但同时，也有部分职场人认为临时组队磨合成本高，存在职权不清、责任边界模糊等问题。C

项目制崛起：组织边界动态消融在大数据和智能化技术的支持下，组织能够实时感知内外部需求变化，动态调配资源与人力，打破部门壁垒，实现跨职能、跨层级的高效协同。过去，部门之间往往因职责划分存在沟通障碍；

如今，团队成员可以根据任务需求临时组合，信息共享更为顺畅，决策链条也得以缩短。这不仅提升了组织的敏捷性，还激发了创新活力。越来越多的企业开始采用项目制与任务制的灵活协作模式，积极构建敏捷型组织。调研显示，18.4%

的企业“推行跨部门的项目制

/任务制工作”；12.8%“举办定期的跨部门会议/

内部开放日/分享会”以促进信息流通与协作融合；

12.4%

的企业甚至已将“团队协作”纳入个人绩效考核指标，强化员工的协同意识；此外，部分企业还通过建立共享知识库或信息平台（占比

10%）

、优化跨部门业务流程与响应机制（占比

9.4%）、倡导“打破部门壁垒”的合作文化并鼓励高层以身作则（占比7.8%）等方式，系统推动跨部门协作。公司推动跨部门合作的举措7.8%10.0%12.4%12.8%6.1%9.4%18.4%举办定期的跨部门会议/内部开放日/

分享会推行跨部门的项目制/

任务制工作建立共享知识库

/信息平台将“团队协作”纳入个人绩效考核07统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

由此可见，“任务制”项目虽已被不少职场人认可并展现出积极成效，但在实际推进过程中仍需企业制定更清晰的权责界定、更高效的沟通机制与更强有力的项目管理支持。随着组织不断追求灵活性与响应速度，任务制协作模式将逐步从临时探索向常态化机制演进。D

“数字员工”入职：半数对外营业数字技术驱动下，

“数字员工”已逐渐从概念走向现实，在企业运营中承担起日益重要的角色。数字员工本质上是一种高度智能化的软件机器人，也被称为数字劳动力或虚拟员工，通过集成机器人流程自动化（RPA）、人工智能（AI）、大数据分析等前沿技术，能够模拟、增强甚至自主完成人类员工的工作任务。2025年数字员工的发展迈向了成熟和普及阶段。大语言模型（LLM）等生成式AI技术的出现，增强了数字员工的认知和交互能力，使其对话更自然、任务处理更智能。智联招聘数据显示，10.3%的职场人表示公司确实有“数字人”员工。职能方面，47.4%的“数字人”员工承担主播、客服、导购等对外服务与营销职能；

39.4%承担

HR/IT/财务流程处理等内部协同与提效职能；

34.7%甚至可以支持数据分析、战略模拟等战略与决策领域；

法律、金融分析、内容生成等专业服务与创作也有23.9%的“数字人”员工在涉猎。随着算法优化和交互体验的提升，数字员工有望在更多领域实现深度融入，成为人机协同工作模式中不可或缺的一部分。46.9%职场人对“任务制”项目的感受30.2%29.3%29.0%25.9%24.5%22.0%工作自主权高，可自由安排工作时间、方法临时组队，磨合成本高，难以建立信任感目标更清晰，能更专注于结果团队交流能迸发更多创新想法职权不清，推进遇到阻力沟通扁平，工作效率高能学习到多元化的技能08统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

当让职场人对数字员工的表现进行评价时，近五成的职场人认可其工作能力。其中19.7%

的职场人给出了“很好”的评价，

27.2%的人选择了“较好”。此外，32.4%的职场人给出了“一般”的评价，仅

2成认为数字员工表现不佳，这可能源于技术不成熟或使用场景不当的问题。职场人如何评价公司“数字员工”的表现19.7%较好27.2%一般32.4%不太好8.5%很差12.2%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

47.4%39.4%34.7%23.9%数字人员工的职能类型专业服务与创作（法律、金融分析、内容生成）内部协同与提效（HR/IT/财务流程处理等）战略与決策支持（数据分析、战略模拟等）对外服务与营销（主播、客服、导购等）很好09要想真正实现数字员工价值的最大化，还需从技术迭代、场景适配与组织协同三方面持续深化，不断提升数字员工的认知智能与情境理解能力，加强与人类员工的合作互补，深化人机协作程度。值得关注的是，拥有“数字员工”的企业中，超5成的企业设置了“数字员工”手册，其中30%有完善的指导手册和风险提示，26.3%为其制定了一些简单的规则。这表明企业已开始重视数字员工的规范化管理，逐步构建与其共存的工作机制。公司是否有设置“数字员工”手册是，有完善的指导手册和风险提示30.0%是，但是只有一些简单的规则统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

26.3%24.4%否，完全没有10A

人机交互深化，职场关系的重构与延伸1.

8成职场人高频使用

AI如今，AI

技能已从“加分项”逐步转向“基础竞争力”。近五成职场人过去一年在工作或求职过程中被要求具备或提升AI

使用能力，人机协作素养成必备素养。其中，

25.3%被明确了具体的AI

能力要求，

22.8%

陷入“有要求但无方向”的模糊状态。这一趋势倒逼职场人主动构建AI

认知框架，学习如何精准提问、优化指令、评估结果可靠性，并在实践中不断调试与迭代。职场人过去一年是否被要求具备

/

提升

AI能力人工智能技术打破了传统职场的工作边界，重塑任务分配与协作模式。在这一过程中，人机之间的互

动不再局限于指令执行层面，而是向深度协同、价值互补乃至情感共鸣维度迈进。本章节聚焦人机交互的

深层演进，探讨交互模式的迭代升级、交互场景的拓展延伸、人机双向学习的实现路径，揭示人机共生关

系下职场交互的新特征、新规律。51.9%否，从未被要求是，且明确了具体的AI能力要求是，但不清楚具体要具备

/提升哪些能力协同进化：人机交互与能力体系双轨进化统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

22.8%25.3%0311调研显示，高达

78.2%的职场人每周都会借助AI开展工作，这一比例较2025年二季度的调研结果大幅提升，印证了AI在职场中的快速普及。其中27.8%每周使用

1-2次，占比最高。18.9%每周使用

3-5次，每天高频使用3次以上或1-3次的职场人分别占比18.3%和

13.2%，他们已将

AI深度融入日常工作中，人机共生的职场环境正在形成。职场人使用

AI的频率每周

1-2次每周

3-5次每天

3次以上每天

1-3

次几乎不使用统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

21.8%18.9%

18.3%13.2%27.8%12在具体的工作任务中，

51%

的职场人将AI工具用于文档撰写

/编辑

/校对，占比最高；

专业知识查询

/学习

/技能提升以45.6%的占比紧随其后，说明AI正在成为职场人提升专业素养的得力助手，通过AI实时检索行业前沿动态、拆解专业难点，构建“即时化、无边界”的学习模式。此外，数据分析

/

图表生成

/信息整理、会议纪要

/语音转文字、创意构思/方案也分别以35.7%、25.6%和24.1%的占比成为AI工具的重要应用场景，展现出更强的针对性与实用性。这种“通用

+垂直”双轮驱动模式，有效覆盖了从基础办公到高价值创造的全链条需求，推动职场AI向精细化、专业化迈进。职场人最常使用

AI工具处理的任务类型统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

51.0%

45.6%

35.7%

25.6%

24.1%

18.3%

16.6%

11.6%

9.4%数据分析/图表生成

/信息整理专业知识查询/学习/技能提升市场调研/竞品分析/行业报告项目管理/

日程安排提醒客户沟通/回复话术辅助会议纪要/语音转文字代码编写/调试/解释文档撰写/编辑/校对创意构思/方案132.

4

成职场人与AI交流情感当AI既能解决“事”的效率问题，又能回应“人”的情感需求，“1+1＞

N”的指数级未来才能真正开启。调研显示，在工作内容之外，

4成以上职场人表示会向

AI工具倾诉工作烦恼、吐槽工作内容，AI被赋予了某种程度的“拟人化”情感寄托，职场人可以毫无负担地宣泄压力，甚至能获得

AI

的共情与安慰。这种现象在市场

/公关

/广告岗位职

场人中尤为明显，

58.3%会与AI

进行情感互动。职场人在高压工作环境中对情绪出口的渴求，表明

AI

工具不再局

限于技术角色，而是向具备陪伴属性的“数字伙伴”的角色延伸。这种趋势不仅仅是情感需要的单一体现，更是现代职场劳动关系的深刻映射。在传统组织架构中，员工与管理

层之间存在着权力鸿沟，

有时难以倾吐真实情绪。职场人选择AI作为倾听者，部分原因在于其绝对中立和非评判性，这使得情感表达更为自由。尤其在应对不确定性加剧的工作场景时，兼具专业能力与共情能力的

AI，正成为稳定

情绪、激发动力的重要支点，推动人机关系从“任务协作”迈向“心智协同”。工作内容之外，职场人是否会跟

AI进行情感沟通2.0%4.4%56.9%36.7%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

经常总是从不偶尔14效率工具协作伙伴决策辅助者统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

同时，在权限界定上，63.1%

的职场人将“人类主导流程，AI辅助执行，实时响应”视为理想的人机协作模式；51.4%

认同“AI

提供建议，

人类最终决策”的协作方式；“AI

处理琐碎任务，

我专注于核心创意与策略”、“人与智能工具高效协同，各司其职”的模式也分别得到了职场人

47.4%

和

46.7%

的支持。可见，职场人对

AI

的期待已超越一般技术工具的范畴，更多聚焦于价值共创与能力互补。他们希望建立一种边界清晰又紧密联动的协作关系，在保留人类主导权的同时，充分释放AI

的协同效能。3.

新分工范式：人类谋局，AI善弈随着AI

能力的不断提升，越来越多的职场人开始认可其作为“智能伙伴”的地位，AI

角色多元进化。调研结果显示，

68.3%的职场人将AI视为效率工具，

47.8%认为它是协作伙伴，

25.4%将其视为决策辅助者

。尤其对于步入职场不久的00后来说，在“决策经验不足但需快速成长”的挑战下，37%的人将AI

作为决策辅助者，显示出年轻一代对

AI

在职业决策中发挥的作用更认可与更信赖。随着年轻群体在职场中话语权的提升，数据技术在决策支持层面的价值将愈发凸显。职场人认为

AI在团队中的角色68.3%47.8%25.4%15统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

这种协作不仅是任务分工的优化，更是思维与行动模式的深度融合。当人类从重复性事务中抽身，便能更专注于洞察、创意与价值判断，而

AI

则以其高效运算与即时响应能力，支撑决策落地的敏捷性与精准度。在这一过程中，人机之间形成动态平衡，既避免了技术僭越带来的失控风险，也防止了人类陷入信息过载的困境。B

能力迭代共生，人机能力的双向学习1.

6成以上职场人借助AI独立工作在人机共创模式下，职场人的主体性、独立性并没有被削弱，反而得到增强，64.9%

的职场人表示能够在AI辅助下完成原本需要真人同事协助的工作。这意味着个体在获得智能支持后，能够以更高效的方式整合资源、跨领域协作并独立决策。AI不仅分担了执行层面的压力，

更成为思维延伸的载体，

帮助职场人突破能力边界，

承担更具挑战性的任务。职场人是否在

AI的帮助下完成需要协助的工作35.1%64.9%我主导流程

,AI辅助执行实时响应

AI提供建议，最终由我决策并把控方向AI处理琐碎任务，我专注于核心创意与策略人工智能工具高效协同各司其职

暂无具体想法统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

职场人理想中“人机共创”的办公模式

51.4%47.4%46.7%

7.1%63.1%是

否16以“1位人类

+AI助手”为核心的“人机单元”细胞型架构雏形正逐步显现。作为独立细胞的新型工作载体，它不仅改变了个体工作方式，也重塑了团队协作的底层逻辑。随着

AI工具在任务分配、进度管理和跨部门沟通中的深度嵌入，传统层级式管理有望向扁平化、智能化协作转型。在传统架构中，任务需通过“基层执行

-

中层协调

-高层决策”的层级传递，信息损耗率高、响应速度慢；而当每个“人机单元”具备独立处理复杂任务的能力时，团队协作可直接通过“单元间的横向协同”来实现，团队响应速度大大提升。2.

“人机互信”尚未完全达成尽管AI

技术已经取得了显著进展，但在实际应用中还没完全达到足够可靠的标准。对于

AI

的工作表现，

38.2%

的职场人表示会经常验证其准确性与可靠性；

33.7%表示偶尔存疑，但整体信任度较高；

对AI

信任度很高的职场人仅占13.3%。这表明人类需要通过实践逐步摸清

AI的能力边界——哪些情况下

AI可靠、哪些环节

AI易出错、如何通过调整指令与结果验证降低风险，强化对

AI

输出结果的验证与优化能力；另一方面，AI

需要通过人类的反馈不断提高“信任指数”——通过迭代算法优化输出等方式，提升准确率。只有当人类对

AI的能力有了更清晰的认知，同时AI

能更精准理解人类需求时，才能进一步实现“人机互信”。职场人对

AI“工作表现”的信任程度33.7%很低，不相信AI38.2%很高，信任AI

较高，偶尔存疑统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

5.5%9.3%中等，经常验证较低，大部分时候不信任13.3%173.

46%

的职场人受困于AI“信息差”进一步分析发现，职场人对AI工作表现不信任的主要原因还是在于AI当前的“工作表现”。46%的职场人指出：“AI存在信息差，

获取的资讯有延迟或不准确”是其首要不足；其次，43.3%的职场人表示

AI对复杂问题的理解和处理能力有限，难以给出有效解决方案，暴露了

AI在多层级逻辑推理、跨领域知识整合及情境化判断方面的不足；34.7%则表示AI在缺乏事实依据的情况下生成看似合理但实为虚构的内容，人工辨别困难。此外，“隐私保护隐患”（21.8%）与“隐性歧视”（15.5%）虽占比相对较低，但同样是制约

AI深度应用的关键短板。由此可见，

AI亟需在信息更新机制、推理能力、可靠性与安全防护等维度实现多点突破，

才能真正成长为更加值得信赖的职场伙伴。职场人认为

AI哪些不足需要改进统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

当“人机互信”处于磨合期，职场人并非被动等待技术升级，而是通过“主动干预、动态调整”的策略，构建

AI信任体系。

31.7%的职场人选择“定期复盘，总结经验优化使用方式”，通过经验积累逐步建立信任；28.1%选择“建立个人数据

/资料库”，以便AI更好地理解需求，核心是通过数据投喂，让AI从成为“懂自己、懂岗位”的专属个性化助手；选择“主动学习AI的工作原理与能力边界”“对AI的有用建议给予正向反馈”的人数比例一致，均为

26.3%。前者是从技术认知层面构建信任基底，后者则是通过正向激励的互动层面强化人机协同默契。存在信息差，获取的资讯有延迟或不准确对复杂问题的理解和处理能力有限存在幻觉问题，编造信息，人工辨别困难隐私保护存在隐患，可能导致信息泄露偶尔出现性别、年龄等的隐性歧视目前暂未发现明显问题46.0%15.0%43.3%15.5%34.7%21.8%18定期复盘，总结经验优化使用方式31.7%建立个人数据

/资料库28.1%主动学习AI的工作原理和能力边界26.3%对AI的有用建议给予正向反馈26.3%为AI设置个性化称呼或偏好设置统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）19.9%人类在不断深化对AI工具的理解与驾驭过程中，推动自身数字素养与技术适应力的持续进阶；而AI则依托在各种交互场景反馈中，不断精进语义理解、逻辑推理与情境响应能力。这种双向学习并非单向赋能，而是形成螺旋上升的能力共生体系。职场人通过调教AI实现个性化支持，AI则借由人类反馈优化算法模型，二者在高频互动中积累协同经验，使智能工具逐渐具备组织特异性知识与行为偏好记忆，为人机关系迈向深度互信奠定基础。职场人加深对

AI的信任的方法19A

“反内卷”成为职场新共识1.

反内卷行动：摸鱼、学习、失联2025

年政府工作报告将“综合整治‘内卷式9竞争”纳入关键任务，标志着“反内卷”已升级为国家战略行动。与此同时，互联网与数字化工具的普及，大幅降低了知识获取与技能学习的门槛——免费在线课程、专业学习平台，开放教育库等资源触手可及，让职场人无需依赖单一组织的培训体系，就能自主学习新专业、拓展多元技能。这种“低成本、高便捷”的自学条件，让职场人得以跳出传统单一赛道的同质化内卷，通过能力差异化找到更适配的职业方向，反内卷的实践路径也由此得到了实质性的拓宽。智联招聘数据显示，

职场人“反内卷”的方式较为多元。

以学习对抗内卷是主要方式，

其中“自学新专业、新技能，提升职场竞争力”占比

37.5%，

“学习提升数字技能，使用

AI工具提升效率”占比

28.3%，表明跨界学习与数字化能力已成为职场人应对竞争的核心策略。此外，

“策略性摸鱼”、下班后开启消息免打扰、拒绝“表演式”工作等行为也是职场人“反内卷”的重要方式。这些行为背后，表明当代职场人正从被动的规则接受者，转变为积极的工作意义重构者。职场人的“反内卷”行动当前，在新型人机协同范式下，个体对AI的适应性进化正推动组织文化的深层变革。为减弱AI的冲击，个体成长转向内在价值的深化与多元能力的拓展。这种转向既帮助个体摆脱低效的同质化内卷，构建与人

机协作适配的独特竞争力，也推动其从“单一任务执行者”向“价值整合者、创新决策者”的角色进阶。个体成长诉求的升级，进一步倒逼组织文化与机制的适应性调整：为匹配个体的多元化成长需求，企业需构建更具包容性的制度环境与弹性协作机制——既鼓励员工拓展跨领域技能、探索工作外的兴趣价值，

也通过包容试错、正向反馈的文化，为个体成长提供容错空间与支持资源。而组织层面的制度优化，又将反向赋能个体成长：

更广阔的自主发展空间、更适配能力进阶的资源供给，

会进一步强化个体主动成长的动力，形成“个体诉求牵引组织变革，组织支持反哺个体成长”的双向塑造

循环，最终推动组织构建兼具韧性与活力的共生型文化生态。偶尔摸摸鱼，换个脑回路，激发灵感自学新专业、新技能，提升职场竞争力下班后立即进入“失联”模式，消息免打扰拒绝“表演式工作”，如过度美化

PPT/下班时间开会学习、提升数字技能，使用AI工具提升效率下班干副业，尝试更多“搞钱”方式融合迭代：个体成长与组织文化的双向塑造

40.7%

37.5%

36.6%

33.9%

28.3%

24.4%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

04202.

副业：3成职场人靠技能变现数字经济浪潮下，个体凭借专业技能和兴趣爱好发展副业已成为反内卷的重要出口。在上节也提到，24.4%

的职场人通过“下班干副业”来应对内卷压力。副业经济的盛行，

本质上是职场人对时代命题的一种集体回应。一方面，数字技术进步重塑了就业市场格局，平台经济、零工经济为技能变现开辟了便捷通道，普通人甚至仅需一部手机便能工作；另一方面，人工智能的兴起令众多岗位面临替代威胁，副业作为风险对冲的缓冲机制，正成为个体职业发展的第二“开源”方案。职场人选择用副业打破机械化、程式化的劳动模式，重获对生活的掌控感与价值感，实现从“谋生”到“谋心”的追求。调研显示，超

7成职场人对开展副业感兴趣。其中，6.9%的职场人已拥有稳定的副业，24.4%

曾经干过副业，45.5%未来有规划尝试副业。具体来看，在开展过副业的职场人中，29.4%选择了设计、写作、翻译等技能型副业，占比最高；

21%开展电商、微商、代购等产品销售型副业，15.4%投身网约车、代驾、外卖等体力/时间置换型副业。此外，投资理财型、内容创作型副业也获得部分职场人青睐，职场人的副业选择日渐多元。职场人的副业类型 技能变现型：如设计、写作、翻译、咨询等29.4%21.0%

体力

/时间置换型：如网约车、代价、外卖等 投资理财型：如股票、基金、房租等11.9%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

从副业收入与主业收入的对比来看，

39.9%

的职场人副业收入占主业收入

10%

以下，

28%

的副业收入为主业收入的10%-30%，17.5%的副业收入达到主业收入的30%-50%，更有14.7%的职场人副业收入接近甚至超过主业。副业已成为不少职场人经济收入的重要补充。

15.4%

内容创作型：如自媒体、直播、知识付费等 产品销售型：如电商、微商、代购等11.2%21统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

3.

近6成职场人愿意做“数字游民”除了对副业的积极探索，职场人也在逐渐接受并向往“数字游民”这种高自由度的新型就业形态，数字游民最初兴起于欧洲，指通过互联网和数字技术远程开展工作，实现地理自由与时间自主的职业群体。他们摆脱地理限制，游走于世界各地，在旅行中工作，在工作中生活。数字化技术的进步、

AI工具的普及增强了职场人成为“数字游民”的可能性。调研职场人对这种工作形态的接受度，

58.1%的职场人表示愿意做数字游民；31.2%虽意愿一般，但表示会结合具体情况；仅

10.7%持排斥态度。相较而言，年轻人对数字游民的向往相对更为强烈，95后和

00

后愿意成为数字游民的比例均在6成以上，高于其他代际群体。职场人是否愿意做“数字游民”愿意一般，看情况不愿意统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

31.2%10.7%30%-50%（半壁江山）50%

以上（接近

/超过业主）39.9%职场人副业收入占主业收入的比例28.0%17.5%14.7%10%

以下（零花钱级别）10%-30%（重要补充）58.1%22

与同事面对面沟通会更高效

27.9%

需要团队归属感和社交

24.3%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

4.

78%职场人会因内卷跳槽无论是精进专业技能以增强职场不可替代性，还是拓展副业实现收入多元化，抑或选择成为数字游民追求自由与意义的平衡，都是当代职场人“反内卷”，夺回职业主动权的表现。摆脱单一维度的竞争焦虑，转向更注重内在满足与长期可持续的发展路径，已成为职场人普遍的价值取向。当职场内卷挤压个体成长空间、侵蚀生活质量，造成无效消耗时，越来越多的人便开始重新权衡这份工作是否值得继续坚持。调研数据显示，近八成职场人坦言，若长期处于过度内卷的环境中，会萌生离职念头，其中

31.5%表示“更倾向于寻找工作节奏更健康的企业”，27.9%表示“如果持续恶化会考虑”，另有18.5%表示“完全无法忍受”。而当谈及不愿意做数字游民的原因，

近4成职场人担心工作的稳定性，36.9%顾虑“难以建立工作与生活的边界”，

32.4%关注工资结算等劳动权益问题，

30.2%则担心相关经历不被主流雇主认可。总体来看，职场人虽渴望突破传统职场的束缚，但对其背后隐含的职业风险仍存现实顾虑。要让数字游民将“理想生活”发展为“可持续职业”，还需政策支持、平台规范与企业用工模式的协同创新。职场人不愿意做“数字游民”的原因 担心工资结算等劳动权益保障不足

32.4% 担心简历上“数字游民”经历不被认可

30.2%

社保、公积金等问题难解决

29.7%

担心工作的稳定性

38.7%

难以建立工作与生活的边界

36.9%23

否，自己心态能够调节

3.2%

否，适度竞争有助于激发动力

1.4%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

这表明在个体职业选择日益多元、自主意识持续觉醒的当下，健康的组织生态已不再是可有可无的“加分项”，而是企业吸引并留住核心人才的“必选项”。它不仅关系到人才的职业归属感与工作幸福感，更直接决定了组织能否在人才竞争中构建长效优势，实现个体与组织的共生共荣。B

管理从“管控工时”到“激发创造”1.

“强制下班”与人性化考勤正在试点职场人对健康工作环境与生活平衡的诉求，正推动企业重塑管理逻辑，

而“反内卷”也逐渐成为组织优化生态的重要方向。今年以来，国内多家知名企业率先开展优化工作节奏的实践，“强制下班”、“熄灯赶人”等举措引发广泛关注与热议，标志着企业已成为推动职场生态向好的核心力量，与个体“反内卷”行动形成双向呼应。从实践现状看，

国内

8.4%

的公司已正式推行“强行下班”制度，

50.8%

的企业秉持“不强制也不鼓励加班”的中性态度，

另有40.8%

的企业仍保留提倡加班的文化导向。这表明企业在优化工作生态的过程中仍未形成统一共识，管理理念的转变仍需时间。

是，完全无法忍受

18.5%

否，会综合评估公司整体环境与个人发展机会

11.2%

否，只要钱到位就行

mm

6.3% 是，更倾向于工作节奏更健康的企业

31.5%

是，如果持续恶化会考虑

职场人是否会因公司内卷而跳槽27.9%24统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

考勤方式是组织管理的直观体现。当前，“定位打卡”仍是企业考勤的主流方式，56.9%

的公司以此为主要考勤手段；

31.8%

的企业设置“全勤奖”以鼓励出勤，体现了对规则执行的重视。但与此同时，15.1%

的企业存在“点名提醒下班较早者”的不良现象，

8.7%

的企业会公开各部门工时进行比较。这类管理方式虽初衷是提升效率，却可能给员工带来隐性压力，与人性化管理存在偏差。公司“规范考勤”的举措8.4%50.8%鼓励“全勤”，设置“全勤奖”领导在内部群点名批评下班早的部门或个人各部门

PK工时，进行公示统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

是，到点熄灯赶人否，公司提倡加班否，不强制也不鼓励56.9%公司是否有“强制下班”的制度？31.8%

15.1%

8.7%

40.8%定位打卡25真正有效的管理应聚焦于产出质量而非工作时长，将信任与尊重作为制度设计的起点，既满足职场人对健康工作节奏的诉求，也能激发个体的自主能动性，实现组织效能与个体体验的双向提升。2.

8成职场人认同“结果导向”考核考勤管理的人性化探索，本质上是企业跳出“时长陷阱”，转向“价值聚焦”的重要信号。当组织不再单纯以打卡方式、加班频次衡量员工贡献，自然会推动考核体系向更贴合“价值产出”的方向升级，结果导向的考核模式正是以实际成果为核心评价标准的体现。在这一模式下，员工的工作成效、创新贡献与问题解决能力成为考核的关键维度，而非简单的时间累积或流程打卡。调研结果显示，79.9%的职场人对结果导向的考核模式持认可态度：

35.1%表示“非常支持”，认为其能让自己自主安排工作节奏；44.8%表示“比较支持”，但也透露出对界定不清带来考核不公的担忧。另有16.3%“不太支持”的群体也坦言会因此缺乏安全感，担忧在缺乏明确过程指引的情况下，个人努力难以被公正评估。这种态度反映出企业在推行该考核时需同步建立清晰目标共识与动态反馈系统，

以强化员工安全感与方向感。同时，组织还应通过定期沟通与透明化评估标准，化解员工对结果导向的潜在焦虑。技术工具的应用也应聚焦于过程留痕与进展可视化，

既保障灵活性，又增强信任。唯有机制配套与文化共识并行，才能真正释放个体潜能，

实现高效、可持续的人机协同新生态。职场人对实施“结果导向”考核方式的态度35.1%非常支持，能自主安排时间比较支持，但担心界定不清不太支持，缺乏安全感坚决反对3.8%16.3%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

44.8%263.

激励机制聚焦实际贡献当个体付出了大量精力在无效的竞争中，却未得到对等的认可与回报时，内耗便会加剧。而激励机制作为连接个体贡献与组织认可的关键纽带，其公平性直接影响员工的工作积极性与组织忠诚度。因此，优化薪酬体系不仅是消解内卷的重中之重，更是提升职场环境健康度的关键抓手。在众多“反内卷”举措中，

54.5%

的职场人将“优化薪酬激励机制”列为首选，这一数据进一步凸显了薪酬激励改革的迫切性。职场人期待通过合理的薪酬设计与明确的价值认可，打破“多劳未必多得”的无效付出，构建以贡献为导向的激励机制。除薪酬优化外，

48.8%的职场人关注“团队氛围营造”，

强调打造共进互勉的协作环境以减少恶性竞争与隐性压力；

38.9%

期待“效率工具与智能化系统投入”，通过技术手段提升工作效能，智能评估员工实际产出，使绩效考核更客观公正。此外，“领导风格转型”、“目标管理考核”、“弹性工作制度”等举措亦被提及，共同勾勒出职场人对健康职场生态的深层期待。反内卷不是降低标准，而是通过制度设计消除无意义消耗，让竞争回归能力本位。职场人认为“反内卷”举措应重点关注哪方面

弹性工作制度

29.8%

心理健康支持体系建设

22.5%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

这要求企业应以系统思维重构激励体系，将薪酬回报与个体价值贡献深度绑定，打破“平均主义”与“过度竞争”的两极困境。通过差异化激励、动态调薪机制与长期价值共享，让每位员工的付出都得到精准衡量与及时回馈。

效率工具与智能化系统投入

38.9%

领导风格转型

35.5%

目标管理考核

34.1%

薪酬激励机制优化

54.5%

团队氛围营造

48.8%27C

企业文化更包容1.

允许员工发展副业、兴趣、技能如果说制度层面的革新是破局之基，那么文化层面的包容则是固本之源。人机共生时代，企业如何构建开放包容的文化生态，

以开放心态接纳员工的角色分化、支持其跨界成长、回应其多元诉求，关键在于理念的深化与格局的升维。文化的包容性并非仅停留在口头倡导，更需落实到价值认同、氛围营造与人际互动中，让员工在组织中感受到被尊重与信任。企业对员工开展副业的态度，正是衡量文化包容性的重要维度。数据显示，有副业的职场人中，

51.7%表示直接领导或公司知晓后明确支持、默许或不干涉，仅

2.8%遭遇明确反对。企业对员工开展副业的包容态度释放出对员工信任与尊重的信号，有助于增强员工归属感与组织黏性。这份包容进一步延伸到员工工作外的兴趣与技能发展。

56.7%

的职场人表示所在企业对于员工发展兴趣技能持中立态度，不干涉员工个人发展；

12.5%

更是明确表示支持并提供相关资源。在开放的环境下，员工顾虑减少，更愿意将兴趣中的创造力、跨领域思维转化为职场竞争力，形成内外兼修的成长路径。尤其在

AI

技术普及的当下，跨领域技能融合成为趋势，企业支持员工发展多元能力，实质上是在为未来储备复合型人才。企业是否支持员工发展工作外的兴趣与技能7.9%12.5%22.9%56.7%统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

不太支持，认为会分散精力明确反对非常支持，并提供资源不干涉，持中立态度282.

包容失败，激发创新活力一个真正尊重多元、鼓励表达、接纳差异的组织，才能激发个体的创造力与归属感。企业内部容错氛围的打造，是构建包容性文化的关键一环。数据显示，

35.5%的职场人认为所在企业具备较高的包容度，

其中26.1%反馈企业“比较鼓励尝试、宽容失败”，9.4%表示“非常鼓励”。但整体包容度水平仍有较大提升空间，47.8%

的职场人认为企业包容度一般，容错率低，更有

16.7%表示企业“明确反对失败，惩罚严厉”。这容易导致员工在工作中趋于保守，回避创新与挑战，进而抑制组织的创新活力。职场人所在企业是否营造鼓励尝试

/

容错的氛围统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

允许试错，实则是对探索精神的尊重，是对长期价值的笃信。从企业内部容错机制的建立到创新项目的孵化支持，包容失败的文化让员工敢于突破边界、尝试新可能。唯有消除“成王败寇”的焦虑，才能让创造真正自由生长。当创新不再被即时成败所定义，员工才敢于投身不确定性中寻找突破。包容失败、鼓励创新最终指向的是可持续的创造力释放与人才成长生态的进化。16.7%47.8%9.4%26.1%不太鼓励，容错率低明确反对失败，惩罚严厉非常鼓励比较鼓励29统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

管理者需转变角色，以倾听代替问责，以引导替代批评。定期开展非正式对话，及时捕捉员工需求与困境，给予资源支持与心理安全感。真正有效的反馈应建立在尊重与共情基础上，聚焦行为改进而非个人评价，

强化正向激励，让成长可见、被认可。唯有上下同频的良性互动，才能让包容真正落地生根。9.4%

9.1%16.4%32.1%3.

反馈强调正向激励与成长引导不可忽视的是，包容文化的塑造还需从管理层面入手。直属领导作为职场人最直接的协作对象与决策传导节点，其管理理念与行为模式深刻影响着团队氛围与员工个体体验。当问及职场人其直属领导是否经常给予具体且有用的反馈时，33%表示“偶尔”，即使批评也只是对事不对人，占比最高；16.4%表示“经常，且都是有针对性的指导”；

9.1%则“总是”得到领导的及时反馈与建设性建议，并在关键时刻提供支持。也有部分职场人控诉直属领导“只会说一大堆没用的”或“只会指责”。此类管理行为不仅削弱个体价值感，更在无形中助长了防御性工作文化，使员工趋于规避风险、隐藏问题。33.0%从未，只会指责职场人的直属领导是否给予具体且有用的反馈总是，并在关键时刻提供支持经常，都是有针对性的指导偶尔，对事不对人很少，说一大堆没用的30A

要平衡，不要“牺牲”：工作必须兼得经济保障与生活边界当“996”成为职场人渴望逃离的桎梏，当“反内卷”的呼声此起彼伏，越来越多职场人开始重新审视工作的意义。调研数据显示，

64.1%

的职场人选择工作时最在意的因素为“工作与生活的良好平衡”

。这表明职场人更加关注工作能否保留充足的个人时间，不挤压生活空间，享有陪伴家人、发展兴趣与身心休憩的自由。同时，

“有竞争力的薪酬福利”依然是职场人看重的因素，

以

52.1%

的占比排列第二。其次是“有成长空间

/职业发展路径清晰”，占比

42.7%；

“被尊重、被认可的工作氛围”以

41.7%

的占比紧随其后。“工作的价值与意义感”、“人际关系融洽”等也被列为择业时的重要考量因素。可见发展价值与现实价值之间，职场人更在意生活的平衡、薪酬的兑现、个人尊严的获得等现实价值。职场人择业时最在意的因素站在

2025年的时间节点，人机共生的趋势已不可逆转，职业价值体系正经历第三次深刻重塑。我们

不得不思考，当

AI

技术持续替代重复性、流程化工作，人类工作的独特价值是什么？当技术进步推动职场生态向高效化、健康化演进，人的主体性被置于更核心的位置，21世纪好工作的标准发生了何种改变？承接前文，本章进一步深挖人与技术协同进化重塑工作意义的内在逻辑，折射新时代职场人在价值认

知上的心态转变。当工具理性逐渐让位于人文关怀，工作的本质也从单纯的谋生手段，升维为个体实现自我价值、追求生命意义的场域。52.1%42.7%41.7%

22.9%21.8%18.4%12.6%7.4%工作与生活的良好平衡有竞争力的薪酬福利有成长空间

/职业发展路径清晰被尊重、被认可的工作氛围工作的价值与意义感人际关系融洽企业价值观、文化与自己契合企业声誉良好工作能持续有挑战

/突破价值共创：重新定义“好工作”统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

0564.1%31统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

B

要发展，也要自由：成长空间与工作自主权成为核心诉求当好工作中“生存与生活平衡”的基础诉求被满足后，职场人的需求自然向更深层次的发展诉求与自主诉求延伸。他们期待在保持生活品质的同时，拥有自主掌控工作的灵活性与实现自我价值的通道。面对

AI

成为“同事”这一不可逆的趋势，职场人对企业提供的AI

培训提出了更高的要求。除传统培训外，他们渴望获得更多结合AI

技术的个性化学习资源，

以赋能工作需要。智联招聘调研数据显示，

69.9%的职场人希望企业强化“AI与本职工作的结合应用”培训，占比最高，表明职场人已经意识到

AI

能够对本职工作产生帮助。同时，

54.1%

的职场人希望企业开展“AI

工具使用”培训，如

ChatGPT、AI

绘图等工具的基础操作，提升

AI

使用能力；

42.6%则关注如何用“AI

驱动业务创新”的培训，渴望借助

AI

挖掘新增长点，实现业务突破。还有超三成的职场人对“AI

伦理与安全”、“高级AI

技术开发”培训表现出浓厚兴趣。这种从被动适应到主动要求掌握的转变，

是人机协同进化中的必然结果，

也要求企业顺应这一趋势，

将AI培训纳入人才发展战略，搭建系统化的智能学习体系。当职场人被问及理想雇主应具备哪些特质时，

77.8%

的职场人认为“尊重员工个人时间与边界”是理想雇主应具备的首要特质；

其次是能“提供持续学习与技能升级机会”，

占比

62.5%；

“薪酬福利处于行业前列”位列第三，占比

54.1%；“绩效评估合理，晋升机制公正”则占比

53.4%。这反映出职场人对雇主的期待已从单一的薪资待遇转向综合价值的权衡。边界感强，意味着公司需尊重员工的私人空间，

不侵占员工个人的合法休息时间，减少无效加班与隐性压榨；

实力强，

体现在能为员工提供成长赋能与职业发展支撑；

待遇强则不仅包括具有竞争力的薪酬，更涵盖完善的福利体系与公平的激励机制。职场人对新时代“好雇主”的期望契合其择业时对“好工作”的诉求，呈现出对“生存”与“生活”的双重关注。职场人认为新时代“好雇主”应具备的特质尊重员工个人时间与边界提供持续学习与技能升级机会薪资福利处于行业前列绩效评估合理、晋升机制公正关注员工心理健康与福祉组织管理灵活高效，层级扁平化，决策透明具备清晰的使命与社会责任感支持多元化与包容性文化拥抱AI技术并赋能员工62.5%54.1%53.4%

48.2%47.3%30.0%27.6%18.8%77.8%325.9%29.0%19.5%45.6%是，显著增强是，略有增强否，没有明显变化否，甚至感到束缚统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

与成长诉求并行的，

是职场人对工作自主感的强烈渴望。这与数字化工具的普及、AI

技术的赋能密不可分。

29%

的职场人表示使用AI

工具与数字化办公后工作自主感“显著增强”，

45.6%表示“略有增强”，这种能力强化具体体现在任务安排、流程推进与决策参与中的主动权扩大。AI

赋能更健康、更高效的职场生态的作用正逐步显现——个体胜任力与主体性不仅得到了提升，也推动人机协作迈向更高效、更紧密的共生关系。AI工具、数字化办公对职场人工作自主感的影响统计规则：基于

2025年智联招聘“雇佣关系”相关调研问卷数据分析数据来源：智联招聘（）

AI驱动的业务创新（如用AI挖掘客户需求、开发新产品）

69.9%

54.1%

42.6%职场人希望公司增加哪方面的AI培训

31.9%AI与本职工作的结合应用（如用AI优化工作流程、生成报告）AI具使用（如ChatGPT/promp