公司员工绩效考核标准与评价表

一、适用范围与场景本工具适用于企业对员工进行定期绩效评估，涵盖年度、半年度或季度考核场景，可用于员工晋升评定、薪酬调整、培训发展需求分析及岗位优化等管理环节。通过标准化考核流程，保证评价结果客观公正，同时为员工提供清晰的绩效改进方向。二、考核实施流程详解（一）考核周期与目标设定明确考核周期：根据企业实际情况确定考核频率（如年度考核周期为自然年1月1日-12月31日，半年度为1月-6月/7月-12月）。制定绩效目标：结合公司战略目标及岗位职责，由员工与直属主管共同制定SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）的绩效目标，填写《绩效目标确认表》作为考核依据。（二）考核维度与标准确认确定核心维度：通常包括工作业绩、工作能力、工作态度及团队协作四大维度，各维度权重可根据岗位性质调整（如销售岗“工作业绩”权重可设为60%，职能岗“工作能力”权重可设为40%）。细化评分标准：每个维度下设2-3项二级指标，明确评分等级（如1-5分制）及对应行为描述（示例：“工作业绩-任务完成率”中，5分对应“超额完成目标120%以上，且质量无瑕疵”）。（三）数据收集与自评员工自评：考核周期结束后，员工对照绩效目标及评分标准进行自我评估，填写《员工自评表》，并提供具体工作成果、数据案例或证明材料（如项目报告、客户反馈等）。数据汇总：直属主管收集员工日常工作数据（如KPI达成记录、考勤、协作反馈等），与自评材料一并整理，保证评价依据充分。（四）主管评价与复核主管初评：直属主管结合员工自评、实际工作数据及日常观察，对各维度进行独立评分，并撰写具体评语（需包含优点、不足及改进建议）。上级复核：部门负责人或考核小组对主管初评结果进行复核，重点检查评分合理性、维度权重匹配度及评语客观性，避免主观偏差。（五）绩效面谈与反馈双向沟通：主管与员工进行绩效面谈（时长建议30-60分钟），反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定《绩效改进计划》（明确改进目标、措施及时限）。签字确认：双方对考核结果及改进计划无异议后，签字确认；若有异议，可按企业申诉流程提交复核申请。（六）结果应用与归档结果应用：考核结果与薪酬调整（如绩效奖金发放比例）、晋升资格、培训机会（如针对待改进项设计专项培训）直接挂钩。资料归档：考核表、绩效目标确认表、改进计划等材料由人力资源部统一存档，作为员工职业发展档案的重要组成部分。三、员工绩效考核标准与评价表模板员工基本信息姓名*部门岗位入职时间考核周期考核维度与评分（总分100分，各维度权重可调整）一级维度权重二级指标评分标准（1-5分制）自评得分主管评分加权得分（主管评分×权重）工作业绩50%任务完成率5分：超额120%以上；4分：100%-120%；3分：90%-100%；2分：80%-90%；1分：低于80%工作质量5分：零差错且超出预期；4分：偶有小瑕疵但不影响结果；3分：基本达标；2分：需返工；1分：严重不达标工作能力30%专业知识与技能5分：精通并能创新应用；4分：熟练掌握；3分：基本掌握；2分：需指导；1分：完全不具备问题解决能力5分：主动发觉并高效解决复杂问题；4分：独立解决常规问题；3分：需协助解决；2分：解决效率低；1分：无法解决工作态度20%责任心5分：主动承担额外职责；4分：尽职尽责；3分：需督促；2分：推诿责任；1分：失职团队协作5分：积极协作推动团队目标；4分：配合团队工作；3分：被动参与；2分：协作不畅；1分：影响团队综合评价等级等级分数区间定义说明优秀90分及以上远超岗位要求，可作为晋升标杆良好80-89分超出岗位要求，表现稳定合格70-79分达到岗位基本要求待改进60-69分未完全达标，需重点改进不合格60分以下严重不达标，需调岗或辞退评语与改进计划员工自评（简要总结周期内工作成果、不足及改进方向）主管评语（肯定成绩、指出不足、提出期望）—————————————————-绩效改进计划（针对待改进项）改进目标具体措施完成时限责任人结果确认员工签字*主管签字*人力资源部签字*日期：日期：日期：四、关键执行要点标准统一性：考核前需对评分标准进行全员培训，保证各主管对维度定义、等级划分理解一致，避免“尺度不一”导致评价偏差。数据客观性：评分需以工作事实和数据为依据，避免主观臆断；对于定性指标（如团队协作），需结合多维度反馈（如同事评价、客户评价）。反馈及时性：绩效面谈需在考核结束后5个工作日内完成，保证员工及时知晓自身表现，避免因反馈滞后导致改进效果打折。保密原则：考核结果仅限