2026年有色金属公司岗位价值评估分级管理制度

2026年有色金属公司岗位价值评估分级管理制度第一章总则第一条为建立科学合理的岗位价值评估体系，客观反映公司各岗位的相对价值和贡献度，规范岗位分级管理，优化人力资源配置，为薪酬体系设计、绩效考核、晋升发展等提供重要依据，激发员工工作积极性，保障公司持续健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规及公司人力资源管理制度，结合有色金属行业生产经营特点和公司实际情况，制定本制度。第二条本制度所称岗位价值评估，是指以岗位本身为评估对象，综合分析岗位的职责权限、工作难度、技能要求、风险程度、劳动强度等因素，对岗位的相对价值进行量化评定的过程；岗位分级是指根据岗位价值评估结果，将公司所有岗位划分为不同等级的管理方式。第三条本制度适用于公司所有正式设立的岗位，包括管理类、技术类、生产操作类、营销类、后勤服务类等各类岗位，覆盖公司各部门、各层级工作岗位。新设立岗位、岗位职责发生重大调整的，均需按本制度规定进行价值评估和分级。第四条岗位价值评估分级遵循以下原则：（一）客观性原则：以岗位职责和工作内容为依据，不受岗位任职人员个人因素影响，确保评估结果真实公正；（二）公正性原则：评估标准统一、流程规范，评估过程公开透明，保障各部门、各岗位的平等权益；（三）科学性原则：采用合理的评估指标和方法，全面、系统反映岗位的核心价值要素；（四）实用性原则：评估结果与公司人力资源管理实际需求相结合，具备可操作性和应用价值；（五）动态调整原则：根据公司战略发展、组织架构调整、岗位职责变化等情况，定期对岗位价值评估结果进行复核和调整。第五条人力资源部是岗位价值评估分级管理的归口部门，负责评估体系设计、评估标准制定、评估组织实施、分级结果审核、评估档案管理及动态调整等工作；各业务部门配合提供岗位相关信息，参与本部门岗位的评估过程，反馈评估意见；公司成立岗位价值评估小组，由人力资源部、各部门负责人及相关专业人员组成，负责评估工作的具体执行和争议协调。第二章评估指标与标准第六条评估指标设置：岗位价值评估指标涵盖以下核心维度，各维度根据岗位类型设定相应权重：（一）职责重要性：指岗位承担的工作责任大小、对公司生产经营、战略目标实现的影响程度，包括管理责任、业务责任、风险责任等；（二）工作难度：指岗位工作的复杂程度、技术含量、创新要求等，包括专业知识要求、技能水平要求、问题解决难度等；（三）劳动强度：指岗位工作的繁忙程度、体力消耗、工作时间要求等，包括工作负荷、加班频次、体力付出等；（四）工作环境：指岗位工作场所的条件，包括安全风险、环境舒适度、工作地点偏远程度等，重点考虑有色金属行业生产岗位的特殊环境因素；（五）任职资格：指胜任岗位所需的学历背景、工作经验、专业资质、职业技能等基本条件。第七条评估标准制定：人力资源部根据各评估指标的核心内涵，制定具体的评估标准和评分细则，明确各指标不同等级的划分依据和对应分值。每个评估指标按重要程度赋予相应权重，总权重之和为100分，通过加权计算得出岗位的最终评估得分。评估标准和权重设定需广泛征求各部门意见，经评估小组审议、公司管理层审批后执行。第八条指标分值划分：各评估指标按从低到高划分为若干等级，对应不同分值区间。职责重要性、工作难度等核心指标分值权重相对较高，劳动强度、工作环境等指标根据岗位类型合理分配权重。生产操作类岗位侧重劳动强度、工作环境、技能要求等指标；管理类、技术类岗位侧重职责重要性、工作难度、任职资格等指标。第三章评估分级流程第九条评估准备阶段：人力资源部明确评估范围和对象，收集各岗位的岗位职责说明书、工作内容描述、任职资格要求等相关资料，组织评估小组成员进行培训，确保熟悉评估标准和流程。各部门需配合提供准确的岗位信息，对岗位职责不清晰的进行梳理和明确。第十条初步评估阶段：评估小组根据评估标准和岗位相关信息，对各岗位进行独立评分。评分过程中，评估人员可向岗位所在部门了解具体情况，确保对岗位工作内容的准确把握。初步评估完成后，人力资源部汇总各评估人员的评分结果，计算平均得分。第十一条复核与反馈阶段：人力资源部将初步评估得分及分级建议反馈至各相关部门，各部门在5个工作日内提出书面反馈意见。对存在异议的岗位，评估小组进行重新调研核实，组织专项讨论，必要时调整评分结果。复核完成后，形成岗位价值评估初步结果。第十二条分级确定阶段：根据岗位最终评估得分，将所有岗位划分为若干等级。等级划分按得分区间确定，不同类型岗位采用相同的分级标准，确保等级的可比性。分级结果经人力资源部审核、评估小组审议后，报公司管理层审批。审批通过后，正式确定各岗位的价值等级。第十三条结果公示阶段：岗位价值分级结果在公司内部进行公示，公示期不少于3个工作日。公示期间，员工对分级结果有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部联合评估小组对申诉内容进行核查，及时反馈处理意见。公示无异议后，分级结果正式生效。第四章结果应用与管理第十四条薪酬体系对接：岗位价值分级结果作为公司薪酬体系设计的核心依据，不同价值等级的岗位对应不同的薪酬区间。同一价值等级内的岗位，根据岗位类型、工作特点设置合理的薪酬差异，实现“岗变薪变、按岗定薪”，确保薪酬分配的内部公平性。第十五条绩效考核参考：岗位价值等级作为绩效考核指标设定的参考依据，结合岗位的职责重要性、工作难度等因素，制定差异化的绩效考核标准和目标，使绩效考核更贴合岗位实际工作要求。第十六条晋升发展依据：岗位价值分级为员工职业发展提供明确指引，公司在岗位晋升、岗位调整等工作中，优先考虑在现有岗位表现优秀、具备更高价值等级岗位任职资格的员工。同时，根据岗位价值等级明确员工职业发展路径，为员工培训、技能提升提供方向。第十七条岗位管理应用：岗位价值分级结果用于优化岗位设置和人力资源配置，对价值等级较高、责任重大的岗位，优先配备优质人力资源；对价值等级较低、工作内容重复的岗位，进行整合优化，提高组织运营效率。第五章动态调整与档案管理第十八条动态调整机制：岗位价值评估分级结果有效期为2年，人力资源部每2年组织一次全面复核。出现以下情况时，可启动专项调整：（一）公司战略规划、组织架构发生重大变化；（二）岗位职责、工作内容发生实质性调整；（三）行业标准、技术要求发生重大变革，影响岗位价值；（四）多数部门对某类岗位的分级结果提出合理异议。调整流程按本制度第二章、第三章规定执行。第十九条档案管理要求：人力资源部建立岗位价值评估分级档案，实行一岗一档管理。档案内容包括岗位说明书、评估表、评分记录、反馈意见、分级结果审批文件、调整记录等相关材料。档案需妥善保管，保存期限不少于岗位存续期间及岗位撤销后3年。第二十条异议处理流程：员工或部门对岗位价值评估分级结果有异议的，需在公示期内或调整通知发布后3个工作日内，向人力资源部提交书面异议申请，说明异议理由并提供相关依据。人力资源部收到申请后，在5个工作日内组织评估小组进行核查，形成处理意见并反馈给申请人。对核查结果仍有异议的，可向公司管理层申请最终裁决。第六章责任追究与附则第二十一条责任追究：对在岗位价值评估分级工作中违反本制度规定的部门和个人，视情节轻重给予相应处理：（一）提供虚假岗位信息、干扰评估工作的，对相关部门负责人及责任人给予批评教育；（二）评估人员在评估过程中弄虚作假、滥用职权、徇私舞弊的，取消其评估资格，按公司相关规定处理；（三）拒不配合评估工作、无正当理由阻挠评估流程的，对相关部门或个人给予通报批评。第二十二条本制度由公司人力资源部负责解释。第二十三