职业基础管理 8

中国人民大学出版社•北京•职业生涯管理教程（第2版）主编周文霞中国人民大学出版社·北京·自我职业

生涯管理08CONTENTS01了解自我、了解职业04工作与家庭02第一份工作：组织社会化过程05自我雇佣03职业转换06零工劳动者及其权益保障一、了解自我了解自我从心理学的角度讲就是对自身形成清晰、客观的自我认知，即个体对自己的了解和认识，其中包括认识自己的长处与缺点，意识并调整自己的情绪、意向、动机、个性和欲望，并对自己的行为进行反省等。进行自我认知的方法有很多。首先，“吾日三省吾身”。其次，可以从他人的评价和建议中认识自己。此外，很多成熟的心理测量工具也能帮助我们认识自我。0102一、了解自我个性测验个性测验也称人格测验，是指通过问卷或投射等技术方法从特定的几个方面对个体进行测试，以反映个体较为稳定的心理活动特点。常用的个性测验方法包括卡特尔十六人格因素测验、迈尔斯-布里格斯类型指标、艾森克人格问卷、大五人格问卷（NEO人格量表）等。一、了解自我个性测验卡特尔十六种人格因素测验16PF问卷是美国伊利诺伊州立大学卡特尔教授利用因素分析法历时23年编制成的人格特质测量问卷。16PF问卷现有5个版本：A、B本为全版本，各有187个项目；C、D本为缩减本，各有106个项目；E本适用于文化水平较低的被试，有128个项目。一、了解自我个性测验迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）MBTI是1942年由美国学者迈尔斯和布里格斯基于荣格的心理类型理论提出的一套人格测验方法。该方法认为人的心理特点可以分为4个维度，每个维度包含方向相反的两极：外倾（E）与内倾（I）；感觉（S）与直觉（N）；思考（T）与情感（F）；判断（J）与知觉（P）。一、了解自我职业兴趣测验职业兴趣是个体选择职业的重要依据，是实现人-职匹配的重要前提。“兴趣是最好的老师”，一个人只有对所做的工作充满兴趣才能够投入十足的热情与努力，获得进步与成长。对职业兴趣测验的研究已有近百年的历史。在选择职业前，我们需要充分利用这些工具对自己建立全面的认知，做好自我职业生涯管理的第一步。一、了解自我01真正意义上的职业兴趣测验诞生于1927年，其标志是斯特朗编制的斯特朗职业兴趣量表，该量表利用经验法，通过对从事某项工作的优秀工作者和一般工作者进行差异比较得到量表题设。职业兴趣测验02霍兰德基于其提出的职业兴趣理论而开发的自我定向探索量表应用最为广泛，该量表包含78个条目，由活动、潜能、职业和自我判断四个分量表构成，各量表均包含六个因素，分别为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和传统型（C）。二、了解环境最后，我们还要对职业类型以及任职资格要求有所了解。首先，我们应该对劳动力市场状况有一个整体把握。其次，我们要在充分搜索各行业发展资料的基础上，对行业的发展前景做出判断。对社会环境的认知020301二、了解环境对组织环境的认知主要是指对目标工作单位的了解和认识。对组织环境的认知选择工作之前，需要对以下几个方面进行了解：第一，组织规模。第二，组织文化。第三，发展阶段。二、了解环境首先，可以通过网络、电视、图书、报纸、杂志等媒介了解当下社会环境，形成对企业情况的大体认识。认知环境的方法其次，可以参加行业展览会、各企业的招聘宣讲会，真实接触各行各业，加深自己的认识。最后，如果想要深入感受企业文化、了解企业内部组织结构和人力资源状况等不易获得的信息，可以采用实习、询问身边已经工作的长辈或朋友等方法。123CONTENTS01了解自我、了解职业04工作与家庭02第一份工作：组织社会化过程05自我雇佣03职业转换06零工劳动者及其权益保障一、毕业生组织社会化的概念个体从“组织外部人”转化为“组织内部人”的过程可以分为三个阶段：预期阶段、磨合阶段、转化阶段。组织社会化是指新员工学习并适应组织、社会或集体的价值体系、规则以及要求的行为方式的一个过程。二、个体可实施的组织社会化策略工作与学习有很大的不同，不仅任务压力更大，而且人际关系更为复杂，加之个体若进入新的环境需要一段时间去适应，因此较大的工作压力与陌生的环境常常会给刚参加工作的个体带来巨大的心理压力。面对这种情况，个体应该及时调整心态，提高情绪管理能力，不断地自我暗示、激励自己。保持良好心态，不断自我激励二、个体可实施的组织社会化策略主动搜寻信息刚参加工作时的压力与迷茫很大程度上是由缺乏所需信息导致的，因此，个体应该通过观察、询问等方式主动地搜寻信息，而不是被动地等待组织为自己提供信息。莫里森认为新员工应主要搜寻五种类型的信息，即技术信息、参考信息、规范信息、绩效反馈信息、社会反馈信息。二、个体可实施的组织社会化策略建立高效的人际关系网络与同事、上级建立良好的关系能够帮助个体了解组织信息、获得职业或心理上的支持与帮助、降低孤独感和社交孤立，万伯格和卡迈尔-米勒的研究表明了建立关系与员工的工作满意度、角色清晰和社会整合正向相关，与离职意愿以及实际的离职率负向相关。CONTENTS01了解自我、了解职业04工作与家庭02第一份工作：组织社会化过程05自我雇佣03职业转换06零工劳动者及其权益保障一、职业转换的概念“职业转换”这一概念最先由路易斯提出，他认为职业转换包括工作和职业的转变（客观上的角色改变），也包括个人继续从事某项工作的倾向的改变（改变主观状态），因此职业转换分为角色间转换和角色内转换两大类。国内对职业转换的研究开始于20世纪90年代前后。高雪原、周文霞和谢宝国在回顾国内外有关职业转换概念的基础上，总结了各学者在研究中就职业转换达成的共识，将职业转换定义为“个体从初入职场到退出职场整个过程中所发生的任何形式的角色、关系、路线与假设改变的总和”。二、影响职业转换的因素影响职业转换的因素分为个体因素和情景因素两大类。情景因素包括工作特征、个体拥有的社会资本、劳动力市场环境、组织变革等因素。个体因素包括个人的动机、能力、行为、情感等方面。三、职业转换的结果首先，就个体内在态度来说，职业转换会增强个体的工作满意度，这一过程是通过提高个体工作的自主性实现的。01其次，在个体的外部报酬上，坎皮恩等发现，职业转换的频率与晋升、工资增长和知识技能的提高正相关。02其他研究也印证了上述结论，发现职业转换的频率能够正向预测转换后的报酬与福利待遇。03CONTENTS01了解自我、了解职业04工作与家庭02第一份工作：组织社会化过程05自我雇佣03职业转换06零工劳动者及其权益保障一、工作与家庭的边界理论尼佩特提出了工作与家庭的边界理论。克拉克对该理论框架做了进一步解释，认为工作与家庭是两个较为独立的领域，它们之间存在三种边界：物理边界、时间边界、心理边界。同时，工作和家庭之间的边界有三种属性：渗透性、灵活性、混合性。如果三性都很高，表明工作-家庭的边界强度较弱；反之，则边界较强。二、工作-家庭冲突的前因变量01工作-家庭冲突的前因变量可以分为人口统计学因素和情景因素两方面。有关工作-家庭冲突的人口统计学影响因素研究中，性别是获得广泛关注的一个变量。来自工作和家庭的情景因素也会影响工作和家庭之间的冲突。0203三、工作-家庭冲突的结果变量工作-家庭冲突除了对工作满意度、离职倾向、工作和家庭生活质量、幸福感等个体态度以及苦恼、压力、抑郁、工作耗竭、情绪等个体状态有影响外，还会对个体的留任、离职、缺勤等行为变量有影响，最终这些结果可能会影响到企业的发展。无论是对组织还是个人来说，工作-家庭冲突所带来的影响都是非常广泛的，实践与生活中我们应尽量使增益的部分得到发挥，避免工作-家庭冲突带来的消极结果，采取相关措施使工作与家庭的关系达到最优状态。四、工作-家庭平衡措施远程办公是指借助互联网技术，实现在家办公、异地办公、移动办公的一种工作方式。工作分享最初提出时是指为了维持或提高就业水平，通过调整工作的薪酬支付而重新调整工作时间安排的方法。家庭友好政策国内外企业实行的家庭友好政策主要包括弹性工作制、工作分享、远程办公。弹性工作制是指在保证完成一定任务或达到固定工作时长的情况下，员工可以自主安排自己的工作时间，而不采取传统的固定上下班时间。四、工作-家庭平衡措施家庭友好福利在微软，女性员工拥有很长的产假、灵活工作时间、领养假等。家庭友好福利是指能够帮助员工更好地履行家庭责任、实现工作-家庭平衡的一系列福利措施，如延长产假、设置“家庭日”等。0102四、工作-家庭平衡措施家庭友好服务家庭友好服务是指组织为员工提供的一系列帮助员工更好应对家庭事务的服务。宝洁公司为6岁以下孩子的妈妈和处于孕期的准妈妈设立了阳光俱乐部。国内很多企业也在办公地点增设幼儿园，让员工能够“带娃上班”。CONTENTS01了解自我、了解职业04工作与家庭02第一份工作：组织社会化过程05自我雇佣03职业转换06零工劳动者及其权益保障一、自我雇佣的概念经济合作与发展组织将自我雇佣定义为在职者做出个体经营决策并对企业的福利负责，其利润和薪酬来自创办企业的盈利。泰尔沃认为，自我雇佣可能会为那些在劳动力市场上被边缘化的个体提供一种可行的替代工作选择。在中国，自改革开放以来，尤其是国有企业改革以来，农村大量剩余劳动力、城市国有企业下岗职工、城乡新增劳动力成为自我雇佣劳动力群体的主力军。二、自我雇佣的特点自我雇佣者工作时间和工作地点十分灵活，相比于有偿雇佣者，其工作更具灵活性和自治性。工作的灵活性自我雇佣者是自己的老板，其未来收入具有不可预测性和波动性，因此相对于有偿雇佣者来说，自我雇佣者的收入具有风险性。收入的风险性三、自我雇佣的影响因素学者们发现年龄、性别等人口统计学特征对自我雇佣的偏好有影响。就年龄而言，处在40~50岁年龄段的个体更容易退出自我雇佣活动，年轻人更倾向于自我雇佣的方式。就性别而言，男性比女性更喜欢选择自我雇佣的方式，而一旦女性跨越障碍选择自我雇佣活动，其持续期与男性无明显差异。心理特质因素也是影响个人是否选择自我雇佣的一个重要因素。个人因素三、自我雇佣的影响因素环境因素环境因素影响着个人对就业方式的选择。如果一个地方的失业率较高，较少的选择机会将迫使个人选择自我雇佣，但经济环境的恶化可能会使自我雇佣活动难以继续。研究表明，进口增长、高贷款率对自我雇佣的持续性有负向影响，工业品增加值的提高对自我雇佣的持续性有正向影响。CONTENTS01了解自我、了解职业04工作与家庭02第一份工作：组织社会化过程05自我雇佣03职业转换06零工劳动者及其权益保障一、零工劳动者的概念零工劳动者是指通过网络平台获得具有临时性特征的工作机会或工作任务，直接向需求者提供特定的服务，为不特定雇主从事短期、独立任务或者基于项目交付工作的劳动者。互联网技术的发展催生出新的零工劳动者。他们不同于传统零工的临时性、随机性和有限性，其通过互联网平台高效率的精准匹配为广大用户提供服务，形式更为自由、范围更加广泛。零工劳动者的劳动关系难以明确我国目前关于零工经济的成文法律和地方性法规非常少，仅在部分通知中出现了相关政策表述。零工经济领域立法滞后的根源在于劳动关系的界定较困难，在零工经济领域劳动案件中，只有先确认劳动关系的成立，才能依据相关法律进行责任认定。二、零工劳动者的权益保障困境二、零工劳动者的权益保障困境另一方面，商业保险如商业意外险因保障范围有限、缴费高且保障标准较低、理赔程序复杂，很难发挥实际作用。一方面，社会保险保障不足，由于平台企业没有为零工劳动者缴纳社会保险，零工劳动者无法享受职工基本养老和医疗保险。与灵活就业相适应的职业保障建设仍不完善零工劳动者作为新就业形态者是社会劳动力的蓄水池，流动性极大，这主要缘于职业发展通道尚不通畅。强化零工劳动者的劳动权益保障不能仅满足低层次的基本生活保障，还要关注尊重和自我实现的高层次需求。0102职业晋升不畅，社会认同度不高二、零工劳动者的权益保障困境三、零工劳动者权益保障的对策建议积极推动建立适应新型劳动关系的职业保障制度，具体包括提升劳动安全性、解决社保缴纳难题以及为零工劳动者提供更全面的人身保障。鼓励平台企业加强劳动权益保障，提高零工劳动者就业质