职业生涯开发与管理 课件 第1-4章 导论-职业目标定位-职业生涯管理的基石

职业生涯开发与管理导论01目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系职业生涯管理是伴随着现代人力资源管理的新思潮而发展起来的，起源于科学管理时代的人事管理，随后在欧美得到不断发展，并于20世纪90年代在中国学术界开始传播。目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系1.2.1职业选择理论1.人职匹配理论帕森斯的特质-因素理论主要观点：特质（个人特征）－因素（工作所需的条件）。辅导的三大原则：了解自我、了解工作要求、做出两组事实的真实推理。目的：达到人职匹配。1.2.1职业选择理论1.人职匹配理论职业指导具体分成6步：分析。整理。诊断。指导。咨询。追踪。1.2.1职业选择理论2.职业动机理论美国心理学家弗罗姆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即：F＝V·E式中，F为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。职业效价=职业价值观×职业要素评估职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机系数1.2.1职业选择理论3.职业性向理论人格被认为是兴趣、价值观、需要、技能、信念、态度和学习风格的综合体。兴趣是人格中最重要的部分，是匹配人与职业的依据。大多数人可以被区分RIASEC六种兴趣（人格）类型，并有6种相应的环境类型。一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的。1.2.1职业选择理论3.职业性向理论虽然我们做了几十年的研究，但预测个人职业选择最有效的方法却是询问这个人自己想做什么。

--美国心理学家约翰·霍兰德JohnLewisHolland1.2.1职业选择理论3.职业性向理论类型偏好个性特点职业范例现实型需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者艺术型需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家社会型能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家企业型能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主常规型规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员1.2.2职业生涯阶段理论1.施恩的职业生涯发展阶段说成长、幻想、探索阶段查看工作世界早期正式成员资格职业中期职业中期危险职业后期衰退和离职退休基础培训1.2.2职业生涯阶段理论2.金斯伯格的职业生涯发展理论人的职业发展分为三个阶段：幻想期（11岁之前的儿童）。尝试期（11～17岁）。现实期（17岁以后）。1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论萨伯整合了发展心理学、差异心理学、人格心理学及职业社会学的长期研究结果，汇聚成为一个完整的理论体系。1953年，在《美国心理学家》发表文章，提出“生涯”的概念。萨伯生涯发展理论的提出，打破了特质因素论一统天下的局面，是职业到生涯的标志。1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论主要观点：自我概念：是萨伯的核心概念，指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识和主观评价。生涯发展的过程就是自我实现的过程。工作满意的程度与自我概念实现程度成正比。生活广度：生涯发展的过程划分为五个阶段，每个阶段都有其独特的职责和角色，以及不同的任务，属于时间的向度。前一阶段任务的完成情况会影响下一阶段的发展。生涯成熟：个人面对及完成发展任务的准备程度。生活空间：在发展历程的各个阶段中个人所扮演的各种角色，属于空间的向度。1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论五阶段发展模式：成长阶段：4-14岁对未来的关注对生活的掌控在学校和工作中的成就形成良好的工作习惯和态度探索阶段：15-24岁缩小、界定和实践自己的职业选择建立阶段：25-44岁稳定、巩固和提升维持阶段：45-65岁坚持、保持、创新和提拔下一代退出阶段：65岁＋工作递减与退休1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论生涯彩虹图：练习与测试我的生涯彩虹5岁10岁15岁20岁25岁30岁35岁40岁45岁50岁55岁60岁65岁70岁75岁练习与测试第一步：参照舒伯的生涯彩虹，在我的生涯彩虹外围的弧线上写上年龄，在每两个互相之间的间隔中写上六种不同的角色名称。第二步：根据自己的现实或预想的将来状况，判断在某个年龄阶段你把主要的时间和精力放在哪个角色上，把该年龄阶段对应的角色弧形上涂上某种颜色。第三步：画完所有年龄对应的所有角色的彩虹后，分析一下自己在某种角色上投入的时间和精力是否符合你本身的期望。练习与测试将你的彩虹图和周围的同学的彩虹图一起分享，看看你的彩虹图是否和别人的相同？别人的彩虹图对你有什么启发？无论天气如何变化，我们都能主宰自己的彩虹生涯，让美丽永远照耀我们的心灵。请画出自己最和谐的人生彩虹，让每个角色都为自己的人生添彩！1.2.2职业生涯阶段理论4.格林豪斯的职业生涯阶段理论

职业准备阶段（0~18岁）进入组织阶段（18~25岁）职业生涯初期（25~40岁）职业生涯中期（40~55岁）职业生涯后期（55岁直至退休）主要任务发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能、为未来职业生涯成功做好准备努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退1.2.2职业生涯阶段理论5.吉列特的生涯决定论1.2.2职业生涯阶段理论6.库伦伯茨的生涯决定社会学论库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。此理论认为影响生涯选择的因素包括遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。1.2.2职业生涯阶段理论7.职业生涯发展“三三三”理论我国著名人力资源管理学家廖泉文在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，创造性地提出了“职业生涯发展‘三三三’理论”。她将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。1.2.2职业生涯阶段理论7.职业生涯发展“三三三”理论目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系1.3.1以个人胜任力和可雇佣性为核心职业生涯发展管理的一种新趋势是以个人胜任力和可雇佣性为核心，强调个人在职业生涯发展中承担主要责任，以不断提升个人胜任力、扩大职业领域，从而提高职业发展的可能性，这也成为一种相比传统职业生涯管理模式而言更为灵活的职业生涯管理模式。这方面的研究成果主要包括无边界职业生涯理论和易变性职业生涯理论。1.3.1以个人胜任力和可雇佣性为核心传统职业生涯与无边界职业生涯的比较

传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系以稳定工作换取忠诚以可雇佣性换取绩效和灵活性职业生涯边界一两个组织多个组织技能要求与组织相关的特定技能可以迁移的技能职业生涯发展阶段与年龄相关与学习相关职业生涯管理责任组织承担个人承担培训正式培训在岗、即时培训1.3.1以个人胜任力和可雇佣性为核心传统职业生涯与易变性职业生涯的比较维度传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任组织承担员工承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖正式培训更依赖人际互助和在职体验1.3.2以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心经历了人职匹配的职业选择理论，人们又开始关注组织结构和组织战略与个人职业生涯匹配的研究。人-组织匹配理论考虑到环境对人的塑造和组织的作用，更关心就业后个人的职业匹配，成为新的有发展潜力的职业生涯发展理论。许多研究者还从多种角度展开研究，包括研究组织结构与职业生涯的相关性、组织战略与职业生涯策略的相互关系，以及组织结构、组织战略和管理人员的职业生涯的关系等。1.3.2以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心四种职业生涯发展方式的概念、特点及与组织结构和组织战略的关系

直线型专家型螺旋型短暂型移动方向向上很少移动横向横向在一个领域的时间变量一生7~10年3~5年主要激励力权力、成就专长、安全个人发展、创造力多样性、独立组织结构金字塔型扁平型矩阵型松散型组织战略市场渗透策略维持策略多元化策略新市场开放策略1.3.2以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心尽管社会变迁加剧、职业流动频繁对组织实施职业生涯管理提出了挑战，但是这并不意味着组织的职业生涯管理就不必要了，这是因为：第一，人员流动越是频繁，组织对人才的需求越是迫切。第二，即使一个人才在组织的服务是短期的，但组织对其实施的职业培训也是很必要的。目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系重要术语、概念人职匹配理论职业动机理论职业性向理论职业生涯发展理论生涯彩虹图职业生涯阶段理论生涯决定论生涯决定社会学论职业生涯发展“三三三”理论无边界职业生涯易变性职业生涯人-组织匹配理论本章问题1.为什么提出职业生涯管理？2.职业生涯管理的功能是什么？3.职业生涯管理理论有哪些基本流派？4.职业生涯管理发展历程是怎样的？5.本书的结构体系是如何安排的？谢

谢！职业生涯开发与管理杜林致

编著职业生涯管理概述02目

录01职业生涯管理的内涵02职业生涯管理的指导思想03组织职业生涯管理的方法和内容04职业生涯管理的意义和作用2.1.1什么是职业1.职业的定义职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。2.1.1什么是职业1.职业的定义为什么需要律师?小偷是职业吗?优秀的员工一定是优秀的管理者吗？教师的收入为什么没有流行歌星的高？铅字排版工职业为什么会消亡？2.1.1什么是职业1.职业的定义职业具有五大特征：参与社会分工。能够创造物质财富和精神财富。需要专门的知识和技能。职业身价主要受制于市场供求关系。职业的产生和消亡是社会发展和需求变化的结果。2.1.1什么是职业2.职业的类型西方国家的划分职业的标准：从事美国大学测试（ACT）项目的心理学家普雷迪格（Prediger）及其同事按照职业的工作对象类型，把职业分成以数据、观念、人和事物为对象的四种类型。2.1.1什么是职业2.职业的类型西方国家的划分职业的标准：数据／观念

人／事物

数据(事实，记录，文件，数字；辅助人们对商品和服务进行消费的系统化过程)。“数据活动”包括记录、纠错、传播、组织代表商品与服务的事实或数据等“非人过程”。订购代理处、会计和文秘工作主要与数据打交道。

人(无代替名词)。“人的活动”包括帮助、提供信息、服务、劝服、娱乐、激励和指导等“人际过程”，总的目的是使他人的行为发生改变。老师、售货员和护士的工作属于此类。

观念(抽象，理论，知识，洞见，表达的新方式如通过语言、等式或音乐)。“观念活动”包括创造、发现、理解和综合抽象或实践抽象等。科学家、音乐家和哲学家的工作属于此类。事物(机器，机械，材料，工具，物理和生物过程)。“事物活动”包括生产、运输、服务和修葺等“非人过程”。建筑工人、农妇和工程师主要与此类事物打交道。2.1.1什么是职业2.职业的类型普雷迪格工作世界地图2.1.1什么是职业2.职业的类型我国的职业分类标准：《中华人民共和国职业分类大典》(2022年版）将我国职业归为8个大类，分别是：第一大类“党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人”，第二大类“专业技术人员”，第三大类“办事人员和有关人员”，第四大类“社会生产服务和生活服务人员”，第五大类“农、林、牧、渔业生产及辅助人员”，第六大类“生产制造及有关人员”，第七大类“军队人员”，第八大类“不便分类的其他从业人员”。2.1.1什么是职业2.职业的类型主要的16种行业：农、林、牧、渔业，采掘业，制造业，电力、煤气及水的生产和供应业，建筑业，地质勘查、水利管理业，交通运输、仓储及邮电通信业，批发和零售贸易、餐饮业，金融、保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，社会服务业，教育、文化艺术及广播、电影、电视业，科学研究和综合技术服务业，国家机关、政党机关和社会团体以及其他行业。2.1.1什么是职业2.职业的类型主要的18种职业人员：政府官员、一般公务员、军人、警员、教师、专业技术人员、企业家、销售人员、服务人员、办事员、生产人员、艺术工作者、律师、社会工作者、党务工作者、金融工作者、自由职业者、其他。2.1.2职业生涯1.职业生涯的定义职业生涯是个体一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。简言之，职业生涯就是一个人的职业经历。职业生涯是个体的行为经历。职业生涯是一个人一生中的工作任职经历或历程。职业生涯是个时间概念，指职业生涯期。职业生涯蕴含着具体职业内容。2.1.2职业生涯2.职业生涯的特性方向性。时间性。空间性。独特性。现象性。2.1.2职业生涯3.职业生涯的类型职业生涯按照其是否稳定，可以分为如下两类：传统性职业生涯。易变性职业生涯。从职业发展对象的角度来考察，职业生涯又可以分为：内职业生涯。外职业生涯。2.1.2职业生涯4.职业生涯与人生需求职业生涯在人生中占的时间比例：大多数人的职业生涯从20~25岁开始，到60多岁结束，也就是说，人一生中真正从事职业活动的时间为35~40年，约占一生生命历程的50%~57%（以平均70岁寿命为基数）。一天24小时，用于吃、喝、拉、撒、睡等生理活动的时间为10~12小时，其余的12~14小时称为社会活动时间。2.1.2职业生涯4.职业生涯与人生需求职业生涯与人生需求的满足：人们大部分人生需求都要通过职业生涯来满足的。职业生涯管理可以帮助我们在基本需求满足继续增加的同时，提高对高层次需求的满足。2.1.2职业生涯4.职业生涯与人生需求马斯洛的需要层次理论：生理需求。包括食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需求。安全需求。即，保护自己免受身体和情感伤害的需求。社会需求。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需求。尊重需求。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需求。包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求。这是一种追求个人能力极限的内驱力。2.1.2职业生涯4.职业生涯与人生需求马斯洛的需要层次理论：练习与测试你的人生需求有多少满足了2.1.2职业生涯一项调查结论：对“生活来源”需求满足的平均期望值为：99%对“归属和爱”需求满足的平均期望值为：55%对“自我需要”需求满足的平均期望值为：80%对“来自他人的尊重”需求满足的平均期望值为：86%对“自我实现”需求满足的平均期望值为：95%2.1.3职业生涯管理1.职业生涯管理的概念职业生涯管理就是从组织和员工出发的职业生涯规划和职业生涯发展。2.1.3职业生涯管理2.职业生涯管理的特征职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。职业管理必须满足个人和组织的双重需要。职业管理形式多样、涉及面广。目

录01职业生涯管理的内涵02职业生涯管理的指导思想03组织职业生涯管理的方法和内容04职业生涯管理的意义和作用职业生涯管理的指导思想来源于职业发展观。职业发展观即现代企业组织为其成员构建职业生涯开发与发展和渡过工作生命周期的职业通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自的需要、彼此受益这样一种目标要求的思想、观点和理念。目

录01职业生涯管理的内涵02职业生涯管理的指导思想03组织职业生涯管理的方法和内容04职业生涯管理的意义和作用2.3.1组织职业生涯管理的方法1.组织对个人的职业生涯管理给个人提供自我评估工具和机会。个别咨询。2.3.1组织职业生涯管理的方法2.组织的职业生涯管理提供内部劳动力市场信息。成立潜能评价中心。实施发展项目。2.3.2组织职业生涯管理的内容1.职业生涯常规管理设定职业生涯目标。帮助适应职业。绩效评估。轮岗与升迁。职业培训。修改职业生涯计划。2.3.2组织职业生涯管理的内容2.职业生涯延伸管理关注员工健康。帮助员工处理工作与家庭生活的矛盾。帮助再就业。退休管理。目

录01职业生涯管理的内涵02职业生涯管理的指导思想03组织职业生涯管理的方法和内容04职业生涯管理的意义和作用2.4.1职业生涯管理的意义1.组织实施职业生涯管理的意义做好职业生涯管理是组织合理配置资源的关键。职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现组织目标。职业生涯管理是组织长盛不衰的组织保证。2.4.1职业生涯管理的意义2.个人参与职业生涯管理的意义对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。可以实现自我价值的不断提升和超越。2.4.2职业生涯管理的作用1.职业生涯管理对组织的作用保证组织未来人才的需要。使组织留住优秀人才。使组织人力资源得到有效的开发。2.4.2职业生涯管理的作用2.职业生涯管理对员工个人的作用帮助个人确定职业发展目标。鞭策个人努力工作。有助于个人抓住重点。引导个人发挥潜能。评估目前的工作成绩。新视点拍卖你的职业生涯拍卖内容：豪宅；巨富；一张取之不尽，用之不竭的信用卡；美貌贤急的妻子或英俊博学的丈夫；一门精湛的技艺；一个小岛；一所宏大的图书馆；和你的情人浪迹天涯；一个勤劳忠诚的仆人；三五个知心朋友；一份价值50万美元并每年可获得25％纯利收入的股票；名垂青史；一张免费旅游世界的机票；和家人共度周末；直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚。新视点拍卖你的职业生涯拍卖规则：每人1000块钱，代表你一生的时间和精力。100元起叫，欢迎竞价。当连喊三次，无人再出高价的时候，锤子就会落下，这项生涯就属于你了。重要术语、概念职业职业生涯需求层次理论内职业生涯职业生涯管理组织职业生涯管理本章问题1.什么是职业？职业的特征和类型有哪些？2.什么是职业生涯？职业生涯与人生需求的关系是怎样的？3.什么是职业生涯管理？职业生涯管理有何特点？4.职业生涯管理的内容是什么？5.职业生涯管理对于组织和个人有何意义和作用？谢

谢！职业生涯开发与管理杜林致

编著了解员工——

职业生涯管理的开端03目

录01员工的个性心理特征与职业02员工的个性倾向性与职业3.1.1能力与职业能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。能力有两种含义：其一是个人实际“所能为者”（actualability），即一个人的实际能力。其二是个人将来“可能为者”（potentialability），即一个人的潜在能力。3.1.1能力与职业1.一把能力与职业一般能力又称普通能力，指大多数活动所共同需要的能力，是人所共有的最基本的能力，适用的活动范围广泛，符合多种活动的要求，并可保证人们比较容易和有效地掌握知识。观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都是一般能力。一般能力的综合体就是通常说的智力。3.1.1能力与职业1.一把能力与职业智力测验有以下类型：一般能力倾向测验（包括语言能力、数学计算、逻辑推理、资料分析、机械推理、空间关系、速度知觉等）。创造能力测验（如威廉斯创造能力测验）。领导能力测验（如沟通能力、领导权变、领导行为模式测验）。3.1.1能力与职业2.特殊能力与职业特殊能力又称专门能力，指从事某项专门活动所必须具备的能力。特殊能力只在特殊活动领域内发生作用，是完成有关活动必不可少的能力。一般认为，数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等都是特殊能力。3.1.1能力与职业2.特殊能力与职业在进行招聘、选拔特别是职业安排时，组织人力资源管理人员应遵循以下原则：能力类型与职业相吻合的原则。能力水平与职业层次相一致的原则。充分发挥优势能力的原则。3.1.2性格与职业性格，即性情品格，是个人对现实的稳定和习惯化了的行为方式。性格是人在社会活动中通过与环境相互作用而逐步形成的。家庭环境、成长经历影响着人的性格养成。性格一经形成便比较稳定，但是并非一成不变，而是可塑性的。3.1.2性格与职业1.性格的态度特征2.性格的意志特征3.性格的情绪特征4.性格的理智特征3.1.2性格与职业不同的心理学家对性格的分类标准不同，由此有不同的性格类型说法。外向型与内向型；敏感型、感情型、思考型与想象型。卡特尔区分出16种个性因素：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。3.1.2性格与职业人的性格千差万别，而不同的职业有不同的性格要求。如驾驶员要求具备注意稳定、动作敏捷的职业性格特征；医生要求具备耐心细致地、热情待人的职业性格特征。个人在选择职业时，通常应根据自己的性格特点，选择适合个人特点的职业和工作。3.1.2性格与职业瑞士心理学家划分的性格类型及相应的性格特征和职业分布性格类型性格特征职业分布感情型感情丰富，喜怒哀乐溢于言表，别人很容易了解其经历和困难；不喜欢单调的生活，容易激动和感情用事；讲话、写信热情洋溢，在生活中喜欢鲜明的色彩，对新事物很有兴趣；在与人交往中，容易冲动，有时易反复无常、傲慢无礼，所以有时与其他类型的人不易相处。这类人占25%。在演员、社会活动家和护理人员中较多敏感型精神饱满，好动不好静，办事爱速战速决，但是行为常有盲目性；在与人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉失望。这类人最多，约占40%。在运动员、行政人员和其他各种职业的人中均有思考型善于思考，逻辑思维发达，有较成熟的观点；一切以事实为依据，做出决定后，能够持之以恒；生活、工作有规律，爱整洁、时间观念强。但这类人有时思想僵化教条、纠结于细节、缺乏灵活性。这类人约占25%。在工程师、教师、财务人员和数据处理人员中较多想象型想象力丰富，爱憧憬未来，喜欢思考问题，在生活中不太注重细节。对那些不能立即了解其想法价值的人往往会很不耐烦。有时行为刻板、难以相处，不易合群。这类人约占10%。在科学家、发明家、研究人员、艺术家和作家中较多3.1.3气质与职业气质主要是由生物特性决定的相当稳定而持久的心理特征，是行为的表现方式，体现了行为的速度、强度、灵活性等特点。气质很大程度上受先天和遗传因素的影响，具有相对稳定性，但受环境的影响可发生某些改变。气质类型及与其相应的职业3.1.3气质与职业气质类型相应职业胆汁质喜欢从事与人打交道、工作内容不断变化、环境不断转换并且热闹的职业，如导游、推销员、节目主持人、公共关系人员等，明显不适合需要长期安坐、持久耐心细致的工作多血质适合与外界打交道，从事灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作，如外交官、商人、管理者、记者、律师、驾驶员、运动员等。他们不太适合做过细的、单调的机械性工作粘液质适合做稳定的、按部就班的、静态的工作，如会计、出纳员、话务员、保育员、播音员等抑郁质适合安静、细致的工作，如校对员、打字员、排版员、检查员、化验员、登记员、保管员等练习与测试测测你的气质类型目

录01员工的个性心理特征与职业02员工的个性倾向性与职业3.2.1需要与职业需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。需要是个体行为积极性的源泉。需要又是个体认识过程的内部动力。需要在个性中起重要作用，是个性倾向性的基础。练习与测试什么对员工最重要3.2.2动机与职业动机是为实现一定目的而行动的原因。引起动机必须有内在条件和外在条件。工作动机与人的职业直接相关，如何激励员工促使其努力工作从而创造更好的绩效，是管理者最重要而最具挑战性的工作。3.2.2动机与职业成就动机理论麦克莱兰的成就动机理论指出，高成就动机者的工作特点如下：练习与测试测测你的成就动机水平3.2.3兴趣与职业兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现。在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。练习与测试兴趣测验3.2.4理想、信念、价值观与职业1.理想、信念、价值观的概念理想是个人对未来有可能实现的奋斗目标的向往和追求。信念是坚信某种观点的正确性，并支配自己行动的个性倾向。价值观是个性倾向性的最高层次，它是个人行为的最高调节器，制约着个人的整个心理面貌。3.2.4理想、信念、价值观与职业2.职业价值观与职业的关系职业价值观指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。职业价值观是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。练习与测试职业价值观测验重要术语、概念能力性格气质需要动机兴趣职业价值观本章问题1.员工的个性心理特征（能力、性格、气质）如何影响职业？2.员工的个性倾向性（需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观）如何影响职业？谢

谢！职业生涯开发与管理杜林致

编著职业目标定位——

职业生涯管理的基石04目

录01职业目标定位的方法——职业锚02职业发展路径的选择4.1.1职业锚的含义职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，从而发展出的更加清晰全面的职业自我观，是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东西。4.1.1职业锚的含义自我观主要包含三部分内容，共同组成职业锚：自省的动机和需要。自省才干和能力。自省的态度和价值。4.1.1职业锚的含义职业锚概念有以下五个特点：职业锚比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。由于实际工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。职业锚强调能力、动机和价值观的互动作用。职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身也会发生变化。4.1.2职业锚的类型1.技术/职能型职业锚如果你的职业锚是技术/职能型，你始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能，并不断把自己的技术发展到更高层次的机会。你希望通过施展自己的技能以获取别人的认可，并乐于接受来自于专业领领域的挑战，你可能愿意成为技术/职能领域的管理者，但管理本身不能给你带来乐趣，你极力避免全面管理的职位，因为这意味你可能会脱离自己擅长的专业领域。4.1.2职业锚的类型2.管理型职业锚如果你的职业锚是管理型，你始终不肯放弃的是升迁到组织中更高的管理职位，这样你能够整合其他人的工作，并对组织中某项工作的绩效承担责任。你希望为最终的结果承担责任，并把组织的成功看作是自己的工作。如果你目前在技术／职能部门工作，你会将此看成积累经验的必经过程；你的目标是尽快得到一个全面管理的职位，因为你对技术／职能部门的管理不感兴趣。4.1.2职业锚的类型3.自主/独立型职业锚如果你的职业锚是自主/独立型，你始终不肯放弃的是按照自己的方式工作和生活，你希望留在能够提供足够的灵活性，并由自己来决定何时及如何工作的组织中。如果你无法忍受任何程度上的公司约束，就会去寻找‘些有足够自由的职业，如教育、咨询等。你宁可放弃升职加薪的机会，也不愿意丧失自己的自主独立性。为了能有最大程度的自主和独立，你可能创立自己的公司，但你的创业动机是与后面叙述的创业家的动机是不同的。4.1.2职业锚的类型4.安全/稳定型职业锚如果你的职业锚是安全/稳定型，你始终不肯放弃的是稳定的或终身雇佣制的职位。你希望有成功的感觉，这样你才可以放松下来。你关注财务安全(如养老金和退休金方案)和就业安全。你对组织忠诚，对雇主言听计从，希望以此换取终身雇用的承诺。虽然你可以到达更高的职位，但你对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心。任何人(包括自主/独立型)都有安全和稳定的需要，在财务负担加重或面临退休时，这种需要会更加明显。安全/稳定型职业锚取向的人总是关注安全和稳定问题，并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。4.1.2职业锚的类型5.创造/创作型职业锚如果你的职业锚是创造/创业型的，你始终不肯放弃的是凭借自己的能力和冒险愿望，扫除障碍，创立属于自己的公司或组织。你希望向世界证明你有能力创建一家企业，现在你可能在某一组织中为别人工作，但同时你会学习并评估未来的机会，一旦你认为时机成熟，就会尽快开始自己的创业历程。你希望自己的企业有非常高的现金收入，以证明你的能力。4.1.2职业锚的类型6.服务型职业锚如果你的职业锚是服务型，你始终不肯放弃的是做一些有价值的事情，比如：让世界更适合人类居住、解决环境问题、增进人与人之间的和谐、帮助他人、增强人们的安全感、用新产品治疗疾病等。你宁愿离开原来的组织，也不会放弃对这些工作机会的追求。同样，你也会拒绝任何使你离开这些工作的调动和晋升。4.1.2职业锚的类型7.挑战型职业锚如果你的职业锚是挑战型，你始终不肯放弃的是去解决看上去无法解决的问题、战胜强硬的对手或克服面临的困难。对你而言，职业的意义在于允许你战胜不可能的事情，有的人在需要高智商的职业中发现这种纯粹的挑战，例如仅仅对高难度、不可能实现的设计感兴趣的工程师。有些人发现处理多层次的复杂的情况是一项挑战，例如战略咨询仅对面临破产、资源耗尽的客户感兴趣。还有一些人将人际竞争看成挑战，例如职业运动员，或将销售定义为非赢即输的销售人员。新奇、多变和困难是挑战的决定因素，如果一件事情非常容易，它马上会变得令人厌倦。4.1.2职业锚的类型8.生活型职业锚如果你的职业锚是生活型，你始终不肯放弃的是平衡并整合个人的、家庭的和职业的需要。你希望生活中的各个部分能够协调统一向前发展，因此你希望职业有足够的弹性允