2025年劳动法调解仲裁试题及答案

2025年劳动法调解仲裁试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.2025年3月，某科技公司与员工张某因竞业限制违约金发生争议，公司注册地在北京，张某实际工作地在深圳，张某拟申请仲裁，关于管辖权下列说法正确的是（）A.只能向北京仲裁委员会申请B.只能向深圳仲裁委员会申请C.可选择北京或深圳仲裁委员会D.须先向北京劳动监察大队投诉答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖，劳动者有选择权。2.下列关于2025年1月1日起施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》修订内容，表述错误的是（）A.增加“在线调解”专节B.仲裁时效期间统一为三年C.明确“视为撤回仲裁申请”的五种情形D.赋予仲裁庭对电子证据真实性的初步认定权答案：B解析：普通仲裁时效仍为一年，仅拖欠劳动报酬且在劳动关系存续期间不受时效限制，修订并未统一为三年。3.2025年5月，某外卖平台骑手李某在送餐途中遭遇交通事故，平台以“合作商外包”为由拒绝工伤认定，李某申请仲裁确认劳动关系，下列证据中证明力最弱的是（）A.平台APP内每日强制早会打卡视频B.李某穿着平台统一工服的照片C.平台算法派单记录D.合作商与李某签订的“合作经营协议”答案：D解析：名为合作经营实为规避用工，协议本身证明力最弱，需结合履行事实综合判断。4.关于2025年施行的《女职工劳动保护特别规定》补充条款，下列说法正确的是（）A.女职工产假延长至208天B.哺乳时间每天增加半小时C.经期休假由1天调整为2天D.禁止安排夜班范围扩大至怀孕满三个月答案：D解析：新增条款将禁止安排夜班条件从“怀孕七个月以上”提前至“怀孕满三个月”。5.某国企2025年6月经济性裁员，提前30日向工会说明情况并向人社局报告，工会提出异议，企业仍实施裁员，下列说法正确的是（）A.程序合法，裁员有效B.须重新召开职代会表决C.工会异议具有否决效力D.企业应暂停裁员，再次协商答案：D解析：经济性裁员须履行“听取—协商—修改”程序，工会提出异议后企业应再次协商，而非直接否决。6.2025年7月，某互联网公司以“绩效不合格”解除劳动合同，员工王某仲裁请求恢复劳动关系，公司提交绩效打分表，王某质疑打分表系事后伪造，仲裁庭应（）A.直接采信公司证据B.要求公司补充支付记录、客户评价等佐证C.要求王某举证自己绩效合格D.终止审理，移送公安答案：B解析：根据新规则，用人单位对解除事由负完全举证责任，仲裁庭可要求补充证据链。7.2025年8月，某建筑公司农民工集体申请仲裁索要工资，涉及137人，标的额1200万元，关于先行裁决，下列说法正确的是（）A.仅适用于工伤医疗费B.须全体申请人一致同意C.仲裁庭可先行裁决部分工资D.先行裁决不可执行答案：C解析：新规则明确集体劳动报酬争议可先行裁决部分请求，保障基本生活。8.2025年9月，某外企与员工签订离职补偿协议，约定“不得提起仲裁”，后员工发现补偿计算错误，再次申请仲裁，下列说法正确的是（）A.协议有效，仲裁不予受理B.协议部分无效，可更正金额C.协议排除仲裁权利无效D.员工须先起诉确认协议无效答案：C解析：排除仲裁管辖权的条款因违反法律强制性规定而无效。9.2025年10月，仲裁庭开庭审理后，用人单位无正当理由拒不提交考勤记录，仲裁庭可以（）A.直接裁决用人单位败诉B.依据劳动者主张认定加班事实C.中止审理D.罚款一万元答案：B解析：根据证据规则，用人单位掌握证据无正当理由拒不提交，可推定劳动者主张成立。10.2025年11月，某仲裁委作出终局裁决，用人单位向中院申请撤销，中院立案后发现裁决书未载明“本裁决为终局裁决”，应当（）A.裁定撤销B.通知仲裁委补正C.驳回申请D.视为非终局裁决答案：B解析：形式瑕疵可补正，中院应通知仲裁委在七日内补正并送达当事人。11.2025年12月，某员工对非终局裁决不服，起诉至法院，法院受理后发现仲裁裁决计算金额有误，法院应（）A.全案重新审理B.仅纠正金额，其余维持C.驳回起诉D.移送仲裁委重新仲裁答案：A解析：对非终局裁决，法院全面审查事实与法律，不受裁决金额影响。12.2025年4月，某仲裁委在线调解成功，双方达成调解协议，关于调解书生效时间，下列说法正确的是（）A.双方点击“确认”即生效B.仲裁员点击“发送”即生效C.电子签名完成并回执到达时生效D.需线下补签纸质调解书答案：C解析：在线调解规则明确电子签名与线下签字具有同等效力，以回执到达为生效节点。13.2025年5月，某员工因职业病申请仲裁，仲裁请求包括医疗费、伤残补助、精神损害赔偿，关于精神损害赔偿，仲裁庭应（）A.一并处理B.告知另行提起民事诉讼C.调解处理D.裁决支持但限额五万元答案：B解析：精神损害赔偿不属于劳动争议仲裁受理范围，应另案起诉。14.2025年6月，某仲裁委对集体争议作出裁决，用人单位拒不履行，员工申请强制执行，执行法院为（）A.仲裁委所在地基层法院B.用人单位财产所在地中级法院C.被执行人住所地或财产所在地基层法院D.省高院指定法院答案：C解析：劳动争议仲裁裁决执行由基层法院管辖，按被执行人住所地或财产所在地确定。15.2025年7月，某员工主张2020年至2025年未休年假工资，用人单位提出时效抗辩，仲裁庭应支持几年（）A.2020至2025全年B.2024至2025全年C.2023至2025全年D.仅2025年答案：C解析：年假工资属于劳动报酬，但需在劳动关系终止后一年内提出，可支持前推两年。16.2025年8月，某仲裁庭首次开庭后，劳动者补充提交微信聊天记录，用人单位质证称“超过举证期限”，仲裁庭应（）A.一律不予采纳B.说明理由后可采纳C.要求劳动者撤诉后重新仲裁D.罚款五百元答案：B解析：新规则放宽举证期限，仲裁庭可综合逾期理由、证据重要性决定是否采纳。17.2025年9月，某仲裁裁决书送达劳动者代理人邮箱，代理人未回复，送达效力如何认定（）A.以发送时间为准B.以系统显示接收时间为准C.需公证才生效D.视为未送达答案：B解析：电子送达以系统回执显示接收时间为送达时间，无需回复。18.2025年10月，某员工主张加班工资，提交钉钉打卡记录，公司提交“加班审批制度”，仲裁庭应（）A.仅采信审批单B.仅采信打卡记录C.综合打卡记录、审批制度、实际工作安排D.要求员工提供监控录像答案：C解析：打卡记录为初步证据，结合审批制度及实际工作内容综合认定。19.2025年11月，某仲裁委对竞业限制争议作出裁决，要求员工支付违约金50万元，员工不服起诉，法院认为违约金过高，可（）A.判决调整至30万元B.判决不予支付C.发回仲裁委重审D.告知另行起诉答案：A解析：法院对违约金数额可依法调整，无需发回。20.2025年12月，某仲裁庭在裁决书中引用“社会主义核心价值观”作为说理依据，下列说法正确的是（）A.属于法律渊源B.可作为补强说理C.违反仲裁中立原则D.应被撤销答案：B解析：核心价值观可作为说理补强，但不构成直接法源。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.2025年2月，某平台用工企业引入“算法排班”，导致骑手连续工作13天，每日在线12小时，下列哪些情形可被认定为“强迫加班”（）A.算法设置接单率低于80%扣款B.骑手自愿点击“上线”C.平台规定“高峰时段不得下线”D.骑手收入与接单量直接挂钩E.平台未明确工时上限答案：A、C、D、E解析：自愿点击上线不当然排除强迫，需综合平台规则是否实质强制。22.2025年3月，某仲裁委组织“调解+仲裁”衔接，下列哪些案件可适用调解前置（）A.拖欠农民工工资B.确认劳动关系C.工伤医疗费D.竞业限制违约金E.经济补偿金答案：A、C、E解析：确认劳动关系、竞业限制具有较强对抗性，不适用强制调解前置。23.2025年4月，某仲裁庭对“共享用工”争议作出裁决，下列哪些主体可能承担连带责任（）A.原用人单位B.用工单位C.人力资源公司D.平台企业E.劳务派遣单位答案：A、B、C、D解析：共享用工未明确派遣性质，原单位、实际用工单位、平台、中介均可能连带。24.2025年5月，某员工因职业病死亡，家属申请仲裁，下列哪些请求属于仲裁受理范围（）A.一次性工亡补助金B.丧葬补助金C.供养亲属抚恤金D.精神损害抚慰金E.医疗费答案：A、B、C、E解析：精神损害抚慰金需另行提起民事侵权诉讼。25.2025年6月，某仲裁庭对“远程办公”加班争议作出认定，下列哪些证据可佐证加班事实（）A.企业VPN登录日志B.工作邮件发送时间C.视频会议截图D.员工自述日记E.企业规定“弹性工作不记工时”答案：A、B、C解析：自述日记证明力弱，企业规定不能排除法定工时制度。26.2025年7月，某仲裁裁决被中院撤销，理由为“仲裁员应回避未回避”，下列哪些情形构成应回避事由（）A.仲裁员配偶在对方公司担任董事B.仲裁员三年前在对方公司实习C.仲裁员与对方代理人同为某仲裁员协会会员D.仲裁员曾发表文章批评员工代理律所E.仲裁员与对方代理人为近亲属答案：A、E解析：配偶、近亲属属法定回避，实习、会员、学术批评不构成。27.2025年8月，某仲裁庭对“灵活就业人员”确认劳动关系，下列哪些因素具有决定性（）A.企业对工作时间、地点的指挥B.企业是否缴纳社保C.劳动者是否自备工具D.收入是否按件计酬E.是否存在长期固定用工答案：A、E解析：指挥监督与长期性是核心，社保、工具、计酬方式仅为辅助。28.2025年9月，某仲裁庭对“年终奖”争议作出裁决，下列哪些情形下用人单位可不予发放（）A.员工在年终奖发放前主动离职B.员工严重违纪被解除C.公司亏损经职代会决定不发放D.员工年度绩效考核为DE.员工休产假超过三个月答案：B、C、D解析：主动离职、产假不能当然取消年终奖，需制度明文且合理。29.2025年10月，某仲裁庭对“竞业限制补偿”作出裁决，下列哪些标准符合2025年省高院纪要（）A.不低于离职前十二个月平均工资30%B.低于30%但绝对额高于当地最低工资可补足C.可约定一次性支付D.可约定包含在年终奖内E.未约定补偿的竞业条款无效答案：A、B、C解析：补偿不得包含在年终奖，未约定补偿条款可补正而非当然无效。30.2025年11月，某仲裁庭对“高温津贴”争议作出裁决，下列哪些岗位应发放（）A.室内空调26℃以下文员B.室外建筑工人C.未采取有效降温的仓库管理员D.长途货车司机驾驶室内无空调E.夜班保安岗亭无空调答案：B、C、D、E解析：室内空调有效降温可不发，其余均应发放。三、案例分析题（共4题，每题15分，共60分。请结合2025年最新规定作答）【案例一】2025年1月，某网约车司机王某在S市运营，车辆自有，平台抽取20%流水。王某每日必须完成平台规定的“早高峰在线率≥90%”，否则扣减服务分。2025年3月，王某在接单途中突发脑出血，被认定为工伤。平台以“合作商协议”为由否认劳动关系。王某申请仲裁确认劳动关系，并请求医疗费、停工留薪期工资。问题：1.仲裁庭应如何分配举证责任？（5分）2.列举三项可认定劳动关系的核心事实。（5分）3.若确认劳动关系，平台应承担哪些工伤保险责任？（5分）答案：1.平台对“非劳动关系”负举证责任，应提供协议实际履行证据；王某对存在指挥监督、经济依赖、组织从属性提供初步证据。2.（1）平台通过算法强制规定在线时长、接单率，构成指挥监督；（2）王某收入主要来源于平台，经济依赖明显；（3）平台对服务质量、评价、着装、话术进行统一管理，体现组织从属。3.平台应在裁决生效后30日内为王某补缴工伤保险费及滞纳金；支付停工留薪期工资原福利待遇；如未参保，则一次性支付医疗费、伤残津贴、护理费等工伤保险待遇。【案例二】2025年4月，某互联网公司推行“四天工作制”，但要求员工每日工时由8小时延长至10小时，并保持原薪酬。员工刘某认为公司变相加班，拒绝执行，公司以“不服从工作安排”解除劳动合同。刘某申请仲裁请求恢复劳动关系并支付违法解除赔偿金。公司辩称“四天工作制”属于企业自主经营权。问题：1.公司单方变更工时制度是否合法？（5分）2.刘某拒绝延长工时是否构成严重违纪？（5分）3.仲裁庭应如何裁决？（5分）答案：1.不合法。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益事项须履行民主程序，与工会或职工代表平等协商，并向行政审批部门备案。2.不构成。延长工时超出法定上限，属于违法指令，劳动者有权拒绝。3.裁决恢复劳动关系，补发仲裁期间工资；如刘某不要求恢复，则支付双倍经济补偿标准的赔偿金。【案例三】2025年5月，某制造企业与工会签订集体合同，约定年度工资增长5%。2025年7月，企业以订单下滑为由召开职代会，表决通过“冻结涨薪”决议。员工陈某等30人申请仲裁，要求企业按集体合同补发5%工资差额。企业辩称“情势变更”。问题：1.集体合同对企业是否具有强制约束力？（5分）2.“情势变更”是否适用于集体合同？（5分）3.仲裁庭应如何计算补发金额？（5分）答案：1.有。集体合同报送劳动行政部门15日未异议即生效，对企业和全体劳动者具有强制约束力。2.原则上不适用。集体合同履行期间，企业应通过协商变更程序，单方“情势变更”不能当然免除义务。3.以职工2025年5月至裁决之月应得工资为基数，按5%比例补发，并加付25%经济补偿。【案例四】2025年6月，某金融公司高管吴某离职，与公司签订竞业限制协议，约定补偿金为离职前年薪50%，分两年支付，违约金1000万元。2025年8月，吴某加入竞争对手公司担任顾问，原公司申请仲裁要求支付违约金。吴某辩称：1.公司未支付首月补偿；2.违约金过高；3.新岗位不形成竞争。仲裁庭查明：公司确未支付首月补偿；吴某新岗位负责同类金融产品设计与原公司高度重合；吴某年薪300万元。问题：1.公司未支付首月补偿是否导致竞业条款失效？（5分）2.仲裁庭应如何调整违约金？（5分）3.若吴某返还未领取的补偿金，是否仍需继续履行竞业义务？（5分）答案：1.不当然失效。根据2025年省纪要，用人单位未支付首月补偿，劳动者可催告，催告后30日仍未支付方可解除竞业限制，吴某未履行催告程序。2.以补偿金总额300万元为基准，违约金1000万元明显过高，可调整至补偿金总额的2倍即600万元。3.是。返还补偿金不代表竞业义务消灭，吴某仍应履行剩余竞业期限，公司应补足未支付补偿。四、论述题（共2题，每题25分，共50分。要求观点明确、逻辑清晰、引用法条准确，每题不少于600字）【论述题一】试论2025年“算法用工”背景下劳动关系认定标准的困境与出路（25分）答案：随着平台经济深度嵌入社会生活，2025年“算法用工”呈现隐蔽化、碎片化、数据化特征，传统“从属性”标准遭遇适用困境。其一，指挥监督由人格化转为算法化，平台通过大数据派单、评分、奖惩实现对劳动者的实质控制，但外观缺乏“当面指令”证据；其二，经济依赖呈现多元收入结构，劳动者可能同时接入多平台，导致“主要收入”标准模糊；其三，组织从属性弱化，劳动者可自主决定登录地点，平台不提供工作场所，传统“纳入企业组织”难以适用。2025年《新就业形态劳动者权益保障指导意见》第三条提出“实质从属性”审查框架，要求综合算法控制程度、经济依赖度、排他性、平台定价权等要素。仲裁实践中，可通过“算法透明度”举证责任倒置、平台数据强制披露、引入第三方审计等方式破解证据壁垒；同时借鉴德国“类雇员”制度，赋予算法工作者集体协商、最低工资、工伤保险等部分保障，而不必然绑定全日制劳动关系。出路在于：第一，立法层面增设“第三类劳动者”身份，设置阶梯式权益包；