人事管理制度及流程

人事管理制度及流程汇总第一章总则1.1制度定位本制度为公司唯一有效的人事管理根本法，覆盖录用、试用、转正、调动、晋升、降级、离职、退休、返聘、档案、考勤、薪酬、福利、培训、绩效、奖惩、申诉、人事信息系统等十八个模块，凡与员工身份相关的任何管理动作，均须以本制度为准绳，任何口头承诺、部门惯例、历史文件、即时通讯记录均不得对抗。1.2适用对象与公司建立全日制劳动关系、非全日制劳动关系、劳务派遣接收、退休返聘、实习、见习、借调、项目制合作的所有自然人。董事会成员、高管、股东兼任岗位、外籍员工、残障员工、三期女员工、退役军人、在校实习生六类特殊群体，在不违反国家强制性规定的前提下，优先适用本制度，冲突部分以专项补充条款形式嵌入。1.3管理原则（1）合法：以《劳动法》《劳动合同法》《个人信息保护法》为底线，动态跟踪各省人社厅、税务、公积金、医保、外事、教育、退役军人事务厅最新口径，季度更新一次合规清单。（2）透明：所有流程节点、审批时限、表单模板、决策依据、申诉渠道一律在OA“人事百科”公开，员工可一键下载空白表单及历史审批记录，HRBP不得设置任何额外门槛。（3）对等：员工与管理者享有同等举证权、质证权、申诉权；任何处分决定须先由员工确认事实部分，再进入定性量纪环节，未经确认不得流转。（4）敏捷：常规审批链不得超过3人，特殊审批链不得超过5人，任一节点停留不得超过24小时，超时自动升级至上一级主管并抄送HRBP预警。（5）温度：对涉及重大疾病、家庭重大变故、自然灾害、公共安全事件等情形，启动“绿色通道”，由HRBP、工会、法务三方联席，24小时内给出过渡方案。第二章组织与职责2.1人事行政中心（HRC）公司设人事行政中心，为一级部门，直接向CEO汇报，下设录用配置部、薪酬福利部、绩效发展部、员工关系部、人事信息中心、合规审计部六个二级部。中心设“人事决策委员会”（HRCB），由HRCHead、CFO、工会主席、法务总监、业务VP五人组成，对录用否决、薪酬例外、晋升破格、批量裁员、重大申诉五项拥有“一票冻结权”。2.2HRBP按1:60配比下沉至事业部，双线考核：业务总经理占60%，HRCHead占40%。HRBP拥有流程发起权、现场调查权、初步处分建议权，无独立审批权。2.3直线经理对下属员工的岗位胜任力、绩效结果、纪律表现负第一责任；拥有面试初筛、试用期考核、调动建议、晋升提名、奖惩举证五项职权，但所有决定须HRC系统留痕。2.4员工享有知情权、参与权、申诉权、拒绝权（仅限违章指挥、强令冒险作业）、数据可携权。员工可通过“一键求助”入口，匿名或实名向HRCB直接递交材料，HRCB须在3个工作日内给出受理回执。第三章编制与预算3.1编制口径按“岗位”而非“人头”管理，任何岗位新增、撤销、合并、拆分，须先由HRC在系统中锁定“岗位编码”，再关联预算科目。岗位编码由“公司-事业部-职能-序列-职级”五段式组成，终身唯一，即使岗位撤销，编码冻结十年，防止历史数据串扰。3.2预算机制每年9月启动“滚动三下”预算：事业部先自下而上报需求，HRC结合营收、毛利率、人效、行业离散系数进行第一次下切；财务根据现金流、资本支出、税负进行第二次下切；CEO办公会第三次下切后锁定。锁定后任何编制追加，须走“预算例外”流程：事业总+HRCHead+CFO三人联签，并自动触发审计部专项核查。第四章招聘与录用4.1需求触发系统内设置“编制余额”与“工作量预警”双阀值：编制余额>0且连续四周工时超标15%方可发起招聘；编制余额≤0时，须先完成编制追加或内部调剂。4.2渠道分级A级：内部竞聘、内部推荐、人才池激活，占比≥40%；B级：猎头、RPO、垂直平台，占比≤30%；C级：校招、公益项目、政府合作，占比≤30%。每季度公布渠道成本、转化率、一年期留存率，连续两季排名末位的渠道自动冻结。4.3面试设计采用“3+1”结构：业务面+HR面+综合面，外加一票否决面（HRCB随机抽选）。所有面试官须持“面试官执照”，有效期一年，逾期系统强制关闭面试权限。面试题库每半年更新30%，纳入公司知识版权，严禁外泄。4.4薪酬谈判实行“带宽定薪、积分微调”机制：先根据岗位职级确定薪酬带宽，再用“积分卡”对候选人学历、年限、证书、语言、项目、专利、竞赛七维度打分，每1分对应带宽的2%上下浮动，最高不超过带宽上限。任何突破带宽的Offer，须HRCB全票通过。4.5背景调查统一委托两家背调公司交叉进行，调查维度包括身份、学历、犯罪记录、诉讼记录、商业利益冲突、社交媒体敏感言论六类。背调报告标红项≥2项自动触发“风险评估表”，由法务与合规审计部双审，通过后方可发Offer。4.6入职体检在三甲医院进行，增设“心理测评+睡眠筛查”两项，结果由公司付费并封存于人事档案，员工可查阅但不可复制。体检不合格标准以“岗位胜任力”而非“疾病名称”判定，避免歧视。4.7劳动合同统一使用人社部门备案的电子合同，签约时效以系统“CA证书时间戳”为准。合同附件包括《岗位说明书》《薪酬确认书》《保密与竞业协议》《知识产权归属协议》《员工手册签收单》五份，缺少任一附件，合同状态为“未生效”，员工不得提前上岗。第五章试用与转正5.1试用期长度合同期≥3年，试用期6个月；合同期1-3年，试用期2个月；合同期<1年，试用期不超过15天。法律另有规定的从其规定。5.2试用期目标由直线经理与员工在入职5个工作日内共创“OKR+KPI”双轨目标，O不超过3项，KR可量化，KPI不超过5项，权重之和100%。目标录入系统后锁定，任何修改须员工书面同意。5.3试用期辅导实行“双导师制”：业务导师负责技能，文化导师负责融入。导师须每周填写《辅导日志》，员工每月填写《反向反馈表》，双向评分低于80分触发“黄灯”，HRC介入更换导师。5.4试用期考核第90天进行“中期回顾”，第150天进行“期末答辩”。考核委员会由直线经理、HRBP、二级部门负责人、协作部门代表四人组成，采用“证据包”评审：含项目交付物、代码仓库、客户邮件、会议纪要、360问卷、导师日志。考核结果分A提前转正、B如期转正、C延长试用、D终止试用四档。5.5提前转正须同时满足：①项目里程碑提前完成≥30%；②360评分≥90分；③无违纪记录；④部门人效排名前30%。由HRCB终审，通过后薪酬自转正日起按100%发放，并补发试用期差额。第六章调动与晋升6.1调动类型横向调动、纵向晋升、向下调整、临时借调、项目制派遣、海外派遣六类。任何调动须先完成“岗位胜任力差距分析”，差距>30%时须附加“培养计划”。6.2内部人才市场系统每日10:00刷新“内部机会池”，员工可自主投递，直线经理不得设置隐性门槛。人才市场运行规则：①发布岗位须同步公布薪酬带宽；②面试结束3日内反馈结果；③员工获新岗位Offer，原部门须在10日内完成交接，不得卡人。6.3晋升评估采用“7-2-1”模型：70%看业绩，20%看能力，10%看潜力。业绩以连续两年绩效等级为准，能力以“任职资格”认证为准，潜力以“管理测评中心”为准。晋升评审每年6月、12月各一次，由HRCB统一组织，现场封闭评审，全程录像保存三年。6.4降级管理连续两次绩效C或一次D，启动“绩效改进计划”（PIP），PIP结束仍不达标，进入降级程序。降级后薪酬按新职级带宽中位值执行，6个月内不得晋升。第七章离职与退休7.1离职类别员工主动、公司解除、协商解除、合同期满、任务完成、退休、身故七类。任何离职流程须在系统内选择对应类别，系统根据类别自动推送差异化清单。7.2离职预警系统设置“离职风险模型”，变量包括：绩效下降、薪酬竞争力低于市场75分位、连续三周加班>40小时、直属上级离职、股票解禁后窗口期等。风险分≥80分，HRBP须在24小时内启动“挽留访谈”。7.3离职面谈实行“2+1”面谈：HRBP先做“情感疏导”，再邀业务主管做“价值复盘”，最后由HRCHead进行“出口访谈”。面谈记录员工可带走副本，公司留存加密版。7.4工作交接统一使用“交接沙盘”工具，按“客户、项目、资产、文档、权限、外协、预算”七大模块逐项勾选，交接完成率<100%系统无法关闭离职流程，薪酬结算顺延。7.5竞业限制仅对掌握“核心商业秘密”岗位生效，名单每年由法务+业务+HR三方更新，员工离职前须签署《竞业限制确认书》，公司按月支付补偿金，金额为离职前12个月平均薪酬的30%，期限不超过24个月。7.6退休与返聘法定退休年龄前12个月，HRC启动“退休过渡计划”，含心理、财务、健康、兴趣四维度辅导。退休后如需返聘，须满足：①公司急需；②体检合格；③不占编制；④薪酬按项目包干。返聘协议每年一签，最长不超过5年。第八章考勤与休假8.1工时制度标准工时、综合工时、不定时工时三类，以劳动合同约定为准。系统每日自动比对考勤与门禁、VPN、Git、CRM四路数据，异常>30分钟触发“说明提醒”，员工须在24小时内提交佐证。8.2加班管理加班须“事前申请+事中打卡+事后确认”三步走，缺一步视为无效。平日加班按1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍计薪或调休，员工可自由选择，但须在加班后7日内系统确认，逾期默认计薪。8.3休假类别年假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、育儿假、丧假、公益假、考试假、心理假、疫苗假十二类。所有假期额度、审批链、证明材料、结转规则在系统内自动生成“休假账户”，员工可像查银行卡一样实时查看。8.4心理假每年1天，无需证明，系统内一键请假，自动通过。使用记录不显示详情，仅记“已休”，保护隐私。第九章薪酬与福利9.1薪酬结构“固定薪酬+绩效奖金+年终奖+长期激励+福利津贴”五件套。固定薪酬占总额50%-70%，绩效奖金占20%-30%，年终奖与组织绩效挂钩，长期激励含期权、限制性股票、虚拟股权三种，福利津贴含餐补、交通、通讯、补充医疗、子女教育、父母赡养、宠物保险七项。9.2定调薪流程每年4月、10月两次窗口，由HRC发布“薪酬策略白皮书”，明确调薪矩阵。员工可在系统内提交“自评+市场数据”，HRBP+业务经理+薪酬部三方合议，任何调薪须给出“三点理由+市场分位+绩效等级”截图，缺一则无法提交。9.3福利自选采用“福利积分”制，公司按职级每年发放积分，员工在“福利商城”自由兑换：体检套餐、健身房、线上课程、旅游基金、重疾险、住房补贴等。未使用积分年底清零，避免税务风险。9.4薪酬保密员工不得打探、透露、比较薪酬，违反者第一次警告、第二次降薪10%、第三次解除劳动合同。举报他人违反保密规定，经查实奖励1万元。第十章培训与发展10.1培训体系“新员工-专业力-领导力-战略力”四阶，每阶匹配“7-2-1”培养手段：70%在岗挑战、20%导师辅导、10%课堂培训。所有课程须先在“知识市集”发布大纲，员工点赞≥30方可开班。10.2培训账户公司每年为员工建立“培训账户”，额度按职级核定，未使用额度可结转两年。员工外部进修须签署《培训协议》，约定服务期，违约金按“剩余服务期/总服务期×培训费用”递减。10.3内部讲师实行“讲师认证”制，分铜牌、银牌、金牌、钻石四级，课酬按级别递增，钻石讲师课酬1万元/天，并可获得“知识股权”，享受课程净利润分成。10.4职业发展通道“管理+专业”双通道，每通道设5级，专业通道最高级“首席科学家”与管理通道“VP”同级同薪，员工可随时横向切换，切换后前序资历累计计算。第十一章绩效管理11.1绩效周期全员按“季度+年度”双周期运行，季度用于绩效奖金，年度用于晋升、股权、培训资源分配。11.2绩效工具基层用KPI，中层用OKR，高层用BSC，研发用PBC，销售用提成制，所有工具模板在系统内一键调用。11.3绩效校准部门内强制分布A20%、B30%、C40%、D10%，如部门整体绩效高于公司平均线，可上调A比例至25%，下调D比例至5%。校准会议由HRC组织，现场公布分布曲线，经理须对D员工给出“改进计划”。11.4绩效申诉员工对结果不满，可在3个工作日内发起申诉，由“绩效复议委员会”审理，7日内给出终局结果，该结果不可再次申诉。第十二章奖惩与申诉12.1奖励类别通报表扬、奖金、晋升、股权、旅游、培训基金、荣誉称号七类。所有奖励须附“事实说明书”，在OA公示5日，员工可点赞或质疑。12.2处分类别口头警告、书面警告、记过、记大过、降职、停职、解除劳动合同七级。处分决定须附“证据链包”，含时间、地点、人物、经过、影响、规章制度条款、员工申辩记录七要素，缺一不得生效。12.3申诉通道“三级两审”：先向HRBP申诉，不服再向HRCB申诉，HRCB为终局。所有申诉材料加密保存五年，员工可随时调阅。第十三章人事信息与数据13.1信息分类基本信息、岗位信息、薪酬信息、绩效信息、发展信息、健康信息、行为信息七类，按“最小够用”原则授权，任何查询须留痕。13.2数据安全采用“零信任”架