2025年劳动关系协调员(三级)考试案例分析专项试卷及答案

2025年劳动关系协调员(三级)考试案例分析专项及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）1.某制造企业因订单锐减，拟对200名职工实行经济性裁员。企业工会提出：裁员方案未经职代会讨论，程序违法。下列哪一做法最能体现《劳动合同法》第四十一条的立法精神？（）A.企业直接按“末位淘汰”确定名单，报劳动行政部门备案B.企业召开职代会，听取工会意见后，将名单公示并优先留用家庭无其他就业人员职工C.企业按工龄长短排序，先裁短工龄者，无需工会同意D.企业以“客观经济情况发生重大变化”为由，即时解除劳动合同，承诺N+1补偿答案：B解析：第四十一条要求经济性裁员须提前30日说明情况、听取工会或职工意见并向劳动行政部门报告，同时应优先留用特定人员。B项完整履行了程序与实体要求。2.张某与某科技公司签订三年期劳动合同，试用期约定为6个月，工资为转正后80%。第5个月公司以其“不符合录用条件”解除合同。张某主张赔偿。下列哪一说法正确？（）A.试用期工资比例合法，公司可即时解除并无补偿B.试用期最长不得超过2个月，超出部分视为转正，公司构成违法解除C.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，公司程序合法D.公司须证明“不符合录用条件”的客观标准且已告知张某，否则承担赔偿责任答案：D解析：试用期解除由用人单位举证“不符合录用条件”且该条件已公示或告知；否则构成违法解除，须支付赔偿金。3.某平台外卖骑手李某每日在平台APP签到，穿工服、接受评分，收入按件计酬。李某发生交通事故后主张确认劳动关系。下列哪一因素对确认劳动关系最不重要？（）A.平台是否对李某实行考勤打卡B.平台是否决定李某每单价格C.李某是否自备车辆D.平台是否通过算法对李某派单并设置拒单惩罚答案：C解析：确认劳动关系核心看“从属性”，自备车辆属生产资料归属，不影响人格、组织、经济从属性的判断。4.关于集体合同与规章制度冲突时的适用规则，下列哪一表述正确？（）A.规章制度经过民主程序，效力高于集体合同B.集体合同仅对工会会员有约束力C.集体合同效力高于规章制度，但对非工会会员不生效D.集体合同对全体职工具有约束力，与规章制度不一致时优先适用集体合同答案：D解析：《劳动合同法》第五十五条明确集体合同效力高于规章制度，且对用人单位和全体职工均适用。5.某国企实行综合计算工时制，批复周期为半年。2024年下半年因订单集中，职工月均加班60小时，企业按150%支付加班费。下列哪一说法正确？（）A.综合工时周期内无需支付加班费B.周期结束后超出总法定标准部分按150%支付即可C.周期结束后超出部分应按300%支付D.周期结束后超出部分应按200%支付，且不得安排调休答案：B解析：综合计算工时以周期内总时间为限，超出部分按150%支付；法定节假日加班除外。6.女职工王某产假128天届满后，因婴儿患病申请哺乳假，企业以“岗位无人替代”为由不予批准。王某每日提前1小时离岗哺乳。企业扣发其当月绩效。下列哪一做法符合《女职工劳动保护特别规定》？（）A.企业可不予批准，但不得扣发工资B.企业应批准每天1小时哺乳时间，视为正常劳动时间C.企业可批准，但可按事假处理D.企业可将其岗位调整至夜班，以避开哺乳时间答案：B解析：第九条规定用人单位应在每日劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，视为正常劳动。7.某建筑公司使用劳务派遣工从事高架焊接，派遣期限为8个月。下列哪一做法符合《劳务派遣暂行规定》？（）A.派遣岗位具有临时性，可续签一次至16个月B.派遣岗位属主营业务，可长期使用C.派遣工与正式工同工同酬，但福利可差异D.派遣单位未给派遣工缴纳工伤保险，用工单位承担连带责任答案：D解析：临时性岗位指不超过6个月，8个月已超期；A错误。D符合第九十二条连带责任规定。8.某公司拟对销售人员实行“末位淘汰”，劳动合同中约定连续两个考核周期排名末位即为不能胜任工作，公司可解除合同。下列哪一说法正确？（）A.约定有效，公司可解除并支付经济补偿B.约定无效，公司仍须证明经培训或调岗后仍不能胜任C.约定有效，无需补偿D.约定无效，公司不得解除，只能降薪答案：B解析：最高人民法院指导案例18号明确“末位淘汰”不能直接等同于不能胜任，用人单位仍须履行培训或调岗义务。9.关于劳动争议仲裁时效，下列哪一情形时效期间为1年？（）A.确认劳动关系B.追索劳动报酬C.工伤医疗费D.违法解除赔偿金答案：A解析：确认劳动关系不适用劳动报酬特殊时效，适用一般时效1年；B、C、D在劳动关系存续期间不受限，终止后1年内提出。10.某公司员工手册规定“员工之间谈恋爱必须报告，否则视为严重违纪”。员工赵某未报告被解除合同。下列哪一说法正确？（）A.公司规定属用工自主权，解除合法B.规定侵犯隐私权，无效，解除违法C.规定有效，但须先警告D.规定有效，但须支付经济补偿答案：B解析：规章制度内容需合法合理，过度干预私人生活属无效条款，解除违法。11.某工厂因环保关停搬迁至外省，提出“不去就按客观情况变化解除”。职工刘某工作9年，月平均工资8000元，当地上年度职工月均工资6000元。企业应支付的经济补偿为（）A.72000元B.81000元C.54000元D.108000元答案：A解析：9×8000=72000元，未超三倍封顶。12.某平台公司推行“灵活办公”，要求员工每日在APP签到6次，间隔不少于2小时，否则视为旷工。员工钱某因堵车漏签一次被扣3天工资。下列哪一说法正确？（）A.公司有权通过技术手段管理，扣款合理B.扣款超过当日工资，违法C.员工应举证堵车事实，否则承担后果D.公司可扣款，但不得超过20%答案：B解析：《工资支付暂行规定》第十六条，扣款不得超过当月工资20%，且剩余不得低于最低工资；扣3天工资显超比例。13.关于竞业限制，下列哪一情形用人单位无需支付经济补偿？（）A.竞业限制期限约定为1年B.竞业限制范围为全国C.竞业限制对象为普通操作工D.竞业限制约定后，劳动者在限制期内未就业答案：C解析：竞业限制对象限于负有保密义务人员，普通操作工无保密义务，约定无效，单位无需补偿。14.某公司员工离职时，HR要求其签署“双方再无任何争议”的一次性补偿协议，补偿低于法定标准。员工事后主张差额。下列哪一说法正确？（）A.协议有效，员工不得反悔B.协议显失公平，可撤销C.协议无效，自始无效D.协议仅可变更答案：B解析：低于法定标准且员工已签字，一般认定显失公平，员工可在1年内起诉撤销。15.某企业工会主席任期未满，企业以其“绩效考核不合格”为由调整岗位并降薪。下列哪一说法正确？（）A.企业有权根据考核调整B.工会主席在任期内不得被降薪C.调整岗位须征得同级工会同意D.企业须报上级工会批准方可调整答案：B解析：《工会法》第十八条，工会主席、副主席任期未满不得随意调动其工作岗位，确需调动须征得本级工会和上一级工会同意，且不得降薪。16.某建筑项目总包单位将劳务分包给无资质包工头，农民工陈某发生工伤。下列哪一主体承担工伤保险责任？（）A.包工头B.总包单位C.建设单位D.社保经办机构答案：B解析：人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条规定，总包单位承担工伤保险责任。17.某公司拟实行不定时工作制，对高管人员申请行政审批。下列哪一说法正确？（）A.高管可直接约定，无需审批B.审批后无需支付加班费C.审批后法定节假日加班仍需支付300%工资D.审批周期为3年，到期自动延续答案：C解析：不定时工时制不享受延时加班费，但法定节假日加班仍按300%支付。18.某公司员工请病假3个月，公司按当地最低工资80%支付。员工主张应按本人工资支付。下列哪一说法正确？（）A.公司支付比例合法B.不得低于最低工资的80%，且不得低于当地最低工资C.应按本人工资100%支付D.应按本人工资60%支付答案：B解析：病假工资可低于最低工资，但不得低于其80%，且不得低于当地最低工资。19.某企业以“严重失职”解除财务经理，但未通知工会。下列哪一后果正确？（）A.解除有效，但须补通知B.解除无效，应支付赔偿金C.解除可撤销D.解除效力待定答案：B解析：《劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除须事先通知工会，未通知属程序违法，应支付赔偿金。20.关于劳动争议一裁终局，下列哪一请求属于一裁终局范围？（）A.确认劳动关系B.追索工伤医疗费5000元C.追索劳动报酬80000元，单项金额超过当地月最低工资标准12个月D.违法解除赔偿金45000元，当地月最低工资标准12个月金额为48000元答案：D解析：赔偿金45000元未超48000元，属一裁终局；C项超标准，不属终局。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列哪些情形劳动者可以立即解除劳动合同且无需提前通知？（）A.未依法缴纳社保B.未及时足额支付劳动报酬C.规章制度违法并损害劳动者权益D.未按劳动合同约定提供劳动条件答案：ABCD解析：均符合《劳动合同法》第三十八条。22.关于集体协商，下列哪些主体可以作为职工方代表？（）A.工会主席B.职工民主推举的代表C.上级工会指派人员D.人力资源经理答案：ABC解析：人力资源经理属用人单位方，不得代表职工。23.某公司拟对哺乳期女职工调整岗位，下列哪些做法合法？（）A.经本人书面同意B.新岗位不得延长劳动时间C.工资保持不变D.可安排其从事第三级体力劳动强度岗位答案：ABC解析：不得安排第三级体力劳动强度岗位。24.下列哪些争议属于劳动争议仲裁受案范围？（）A.确认劳动关系B.追索未休年假工资C.工伤认定D.追索经济补偿答案：ABD解析：工伤认定属行政确认，非劳动争议。25.关于劳务派遣，下列哪些岗位不得使用派遣工？（）A.主营业务岗位B.临时性岗位C.替代性岗位D.高危岗位答案：AD解析：临时性、替代性可使用，但主营业务、高危岗位限制。26.下列哪些情形用人单位不得解除劳动合同？（）A.职工因工负伤在停工留薪期B.女职工在孕期C.职工患病在医疗期D.职工参加工会活动期间答案：ABC解析：参加工会活动不是禁止解除的绝对情形。27.关于经济性裁员，下列哪些人员应当优先留用？（）A.家庭无其他就业人员且有抚养义务B.订立无固定期限劳动合同C.工龄长D.技术骨干答案：AB解析：法律明确优先留用情形。28.下列哪些属于规章制度生效的必要条件？（）A.内容合法B.经职工代表大会讨论C.公示或告知劳动者D.报劳动行政部门批准答案：ABC解析：无需批准。29.下列哪些属于劳动合同必备条款？（）A.工作内容B.劳动报酬C.试用期D.社会保险答案：ABD解析：试用期属约定条款。30.关于劳动争议举证责任，下列哪些说法正确？（）A.用人单位作出的解除决定，由用人单位举证B.劳动者主张加班费，应就加班事实举证C.劳动者无法提供用人单位掌握的证据，仲裁庭可要求用人单位提供D.用人单位拒不提供掌握证据，应承担不利后果答案：ABCD解析：均符合《劳动争议调解仲裁法》第六条及司法解释。三、案例分析题（共6题，每题20分，共120分。请结合法律规定、法理及实务操作要点作答）【案例一】背景：“云鲜达”电商平台在全国设有前置仓，骑手李某2023年3月入职，与平台合作的A劳务派遣公司签订两年期劳动合同，被派至云鲜达华中区域从事生鲜配送。平台通过算法给李某派单，平均每日系统在线10小时，迟到、拒单均扣款。2024年1月，李某在凌晨送单途中撞上违停货车受伤，交警认定货车全责。A公司未为李某缴纳工伤保险，仅投保人身意外险。李某住院费用8万元，意外险赔付5万元。李某要求A公司及云鲜达连带支付剩余医疗费、停工留薪期工资及一次性伤残补助。A公司称“骑手系灵活就业人员，非劳动关系”；云鲜达称“系用工单位，仅承担安全生产义务”。问题：1.李某与A公司是否成立劳动关系？与云鲜达是否成立劳动关系？请说明判断思路。2.本案工伤保险责任应如何承担？3.若李某被认定为工伤十级，其应获得的一次性伤残补助金标准为多少？由谁支付？4.云鲜达作为用工单位，是否存在行政违法风险？请提出整改建议。答案与解析：1.李某与A公司签订书面劳动合同，存在人格、经济、组织从属性，成立劳动关系；与云鲜达虽无书面合同，但平台对李某实行严格算法管理、考核、奖惩，具备事实劳动关系特征，可主张与云鲜达同时成立“双重劳动关系”。2.A公司未依法参保，依据《工伤保险条例》第六十二条，由A公司按工伤保险待遇项目和标准支付费用；云鲜达作为用工单位，依据人社部〔2014〕103号文，承担连带赔偿责任。3.十级伤残一次性伤残补助金为7个月本人工资；若李某受伤前12个月平均收入8000元，则7×8000=56000元，由A公司支付，云鲜达连带。4.云鲜达使用派遣工超出“临时性、辅助性、替代性”范围，且未对派遣单位参保情况进行监督，违反《劳务派遣暂行规定》第二十二条，面临人社部门责令改正、罚款风险。建议：①对全部派遣岗位进行“三性”评估并备案；②建立派遣单位准入清单，审核社保缴费记录；③对骑手群体优先转为直接用工并参保；④引入商业补充保险，但不得替代社保。【案例二】背景：某汽车配件公司因新能源转型，2024年9月决定关闭传统燃油车间，涉及员工130人。公司提前30日向工会说明情况，提交《经济性裁员方案》：按工龄排序，先裁短工龄，补偿N+1。工会提出：应优先留用家庭困难职工，且补偿不得低于N+3。双方协商未果，公司仍按原方案解除合同。被裁员工孙某工龄8年，月平均工资12000元，公司支付补偿金108000元。孙某申请仲裁，主张违法解除，要求赔偿金216000元及代通知金12000元。问题：1.公司裁员程序是否符合《劳动合同法》第四十一条？2.孙某主张违法解除是否成立？赔偿金如何计算？3.公司是否需支付代通知金？4.若公司未向劳动行政部门报告，应承担何种责任？答案与解析：1.公司虽提前30日说明并听取工会意见，但未采纳工会合理意见，亦未向当地人社部门报告，程序存在瑕疵。2.公司未履行报告义务，且未优先留用法定人员，构成违法解除；赔偿金为经济补偿二倍，即8×12000×2=192000元，公司已付108000元，应补差额84000元。3.违法解除不适用代通知金，孙某该项请求不成立。4.依据《劳动合同法》第九十二条，人社部门可责令改正，处以每人5000元以上5万元以下罚款；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。【案例三】背景：某互联网公司实行“大小周”工作制，员工刘某2023年7月—2024年6月期间，小周周六加班共计25天，公司按200%支付加班费。刘某离职后主张：大小周违反法定工时，应支付双倍差额并赔偿。公司辩称：已足额支付加班费且员工签字确认考勤。刘某提供证据：①钉钉考勤截图；②工资条显示“周六加班工资”已发；③HR邮件“公司实行大小周属行业惯例”。问题：1.“大小周”是否合法？2.刘某能否主张加班费差额？3.公司已按200%支付，是否仍需补足？4.若公司未获综合计算工时或不定时审批，应承担何种行政责任？答案与解析：1.标准工时制下，周六加班属休息日加班，可安排调休，不能调休的按200%支付；但“大小周”强制加班，未征得职工同意，违反《劳动法》第三十六条每日不超过8小时、平均每周不超过44小时规定。2.刘某可主张超出36小时/月部分按200%支付，若公司已按200%支付，则无需再补差额；但若存在低于该比例，可补。3.公司已按200%支付且考勤已签字，刘某再主张双倍差额无依据。4.公司未获审批擅自实行大小周，人社部门可给予警告、责令限期改正，并按受侵害职工每人100元以上500元以下标准罚款。【案例四】背景：某外资零售集团收购本土超市后，对原职工王某等50人发出《劳动合同变更协议》，将工作地点由市区A店变更为30公里外的B店，交通时间增加1.5小时，工资不变，并限7日内签署，否则按拒签处理解除合同。王某等人拒绝，公司遂以“客观情况变化”解除，补偿N+1。王某申请仲裁，主张违法解除，要求赔偿金或恢复原岗位。问题：1.公司变更工作地点是否属于“客观情况变化”？2.公司未与职工协商一致即解除，是否合法？3.王某主张恢复原岗位能否得到支持？4.提出企业在并购整合中如何合法调整岗位？答案与解析：1.收购导致的经营调整可构成“客观情况”，但变更地点超出合理范围，显著增加职工负担，已超出原合同约定范围。2.公司未履行协商变更程序，直接解除，属违法。3.原岗位已撤销，仲裁庭一般不支持恢复，可判赔偿金。4.建议：①在劳动合同中预设“合理范围内工作地点变动”条款；②提供交通补贴、班车或宿舍；③协商不成时，按N+1补偿解除，避免被认定为违法；④提前30日公告并听取工会意见。【案例五】背景：某制造厂职工赵某2022年4月入职，合同约定“标准工资3000元+绩效2000元”。2024年3月，工厂以订单不足为由宣布全体职工放假3个月，放假首月按3000元发，后两个月按当地最低工资1800元的80%即1440元发，未与职工协商。赵某返岗