中层管理人员绩效考核方案范文

中层管理人员绩效考核方案范文为强化中层管理人员的责任担当与管理效能，推动企业战略目标落地，规范绩效考核管理流程，激发团队活力与组织竞争力，结合企业实际运营需求，特制定本中层管理人员绩效考核方案。一、考核原则本方案遵循“战略导向、客观公正、绩效改进、分层分类”的原则：战略导向：考核指标紧扣企业年度经营目标与长期发展规划，确保中层管理行为与战略方向一致；客观公正：以事实数据为依据，通过多维度评价避免主观偏差，保障考核结果真实反映管理效能；绩效改进：聚焦问题诊断与能力提升，通过考核优化管理行为，推动个人与组织共同成长；分层分类：针对不同职能、业务线的中层岗位，差异化设置考核重点，保障评价的精准性与针对性。二、考核对象本方案适用于企业总部及各分支机构的中层管理岗位人员（含部门经理、副经理、项目负责人等），具体岗位范围由人力资源部结合组织架构动态调整。三、考核内容与指标体系中层管理的价值体现于“承上启下”的战略传导与团队赋能，考核内容围绕工作业绩、管理能力、团队建设、合规与文化四大维度展开，各维度权重根据岗位性质（如业务线、职能线）差异化设置（示例：业务类中层“业绩”权重50%、“管理”20%、“团队”20%、“合规文化”10%；职能类中层“业绩”30%、“管理”35%、“团队”25%、“合规文化”10%）。（一）工作业绩维度聚焦战略目标分解后的部门/项目核心成果，包含：战略目标达成率：如市场份额提升、新产品落地进度、重点区域拓展成果等，需与企业年度战略重点深度绑定；部门KPI完成度：如营收、成本控制、客户满意度、项目交付周期等量化指标，由财务部、运营部等提供数据支撑；重点任务推进：年度重点项目的里程碑完成情况（如系统上线进度、并购重组阶段成果），以项目节点验收报告为评价依据。（二）管理能力维度评估中层管理者的系统管理水平，涵盖：决策与执行：复杂问题的分析判断力（如危机事件的决策质量）、决策落地的效率与质量（如制度修订的响应速度）；资源调配：人财物资源的优化配置能力（如团队人力利用率、预算执行偏差率）、跨部门资源整合效果（如协作项目的资源支持满意度）；风险管控：部门运营风险的预判与应对（如合规风险事件发生率、舆情危机处理效果）；创新突破：管理模式或业务流程的优化提案及落地效果（如流程提效带来的成本节约、数字化工具应用的效率提升）。（三）团队建设维度关注团队的可持续发展能力，包括：人才培养：下属晋升率、培训计划完成率、关键岗位继任者储备数量（如技术骨干、项目经理后备库建设）；团队凝聚力：员工满意度调研得分（匿名调研）、团队协作项目的成果贡献度（如跨部门项目中本团队的支持效率）；梯队建设：新员工成长周期（如应届生转正周期缩短率）、高潜员工识别与培养机制的有效性（如高潜员工的绩效提升率）。（四）合规与文化维度保障企业运营的合规性与文化一致性，包含：制度执行：内部流程合规率（如报销合规率、合同审批合规率）、审计问题整改完成率；文化践行：企业文化价值观的传播与团队行为匹配度（如“客户第一”价值观的落地案例数量、公益活动参与度）；廉洁自律：无违规违纪行为记录（由监察部门提供反馈）。四、考核周期与方式采用“季度跟踪+年度考核”的周期模式，兼顾过程管控与结果验证：（一）季度跟踪（过程管控）每季度末开展，以“预警纠偏”为核心：中层管理者提交《重点工作进度表》，汇报目标推进中的问题与改进方向；直属上级通过“一对一沟通”“项目复盘会”等形式，输出《季度绩效改进建议书》，侧重分析偏差原因、提供资源支持；人力资源部建立“绩效跟踪台账”，动态更新指标完成数据，为年度考核提供过程依据。（二）年度考核（结果验证+能力评估）次年1月完成，采用“多源评价+数据校验”的方式：自评：中层管理者围绕年度目标完成情况、能力短板与改进计划进行述职，形成《年度述职报告》；上级评价：直属上级结合战略贡献、管理成效、团队发展等维度逐项评分，需提供具体案例支撑（如“资源调配能力”需说明某项目中人力重组的具体措施与效果）；下级评价：团队成员匿名评价管理者的领导力、培养赋能、公平性等（权重不超过20%，设置“强制分布”规则，避免“老好人”倾向）；平级互评：跨部门协作中，平级管理者评价其协作意识、资源共享效率等（适用于矩阵式管理或跨部门项目较多的岗位）；数据校验：人力资源部联合财务部、运营部等，对业绩指标的真实性、合规性进行交叉验证（如营收数据需财务审计确认，客户满意度需第三方调研支撑）。五、考核流程（一）计划制定（每年12月）战略规划部牵头，联合各部门分解年度战略目标，形成部门级KPI库；人力资源部结合岗位说明书，与中层管理者沟通确认个性化考核指标（含权重、评分标准），签订《年度绩效目标责任书》。（二）过程跟踪（每季度）中层管理者每季度末提交《重点工作进度表》，上级同步开展“一对一沟通”，跟踪目标偏差并提供改进建议；人力资源部动态更新“绩效跟踪台账”，预警异常指标并协调资源支持。（三）考核实施（次年1月）评价阶段：各评价主体在规定时间内完成线上/线下评分，提交评价表（含案例说明）；汇总分析：人力资源部整合多源评价数据，结合数据校验结果，形成《年度绩效评估报告》（含得分、排名、优势与待改进项）；反馈沟通：直属上级与中层管理者进行“绩效面谈”，反馈结果并共同制定《个人发展计划（IDP）》，明确改进目标与支持资源。（四）结果确认中层管理者对考核结果有异议的，可在收到报告后3个工作日内，向人力资源部提交《绩效申诉表》（附相关证据，如项目成果证明、跨部门协作记录），由“考核委员会”（由高管、HR、外部专家组成）复核并出具最终意见。六、结果应用考核结果与薪酬激励、职业发展、培训赋能深度绑定，形成“绩效-成长”的正向循环：（一）薪酬调整年度绩效得分前20%（S级）的中层，绩效奖金上浮20%-30%，并优先纳入次年调薪名单；得分后10%（D级）的，绩效奖金扣减30%-50%，且冻结调薪资格。（二）职业发展S级中层纳入“高管继任计划”，优先获得跨部门轮岗、重大项目操盘机会；连续两年A级（前40%）的，纳入“管理储备池”，作为未来晋升的核心候选人；D级中层需接受“绩效改进培训”，3个月后复评仍未达标者，启动调岗或降级程序。（三）培训赋能根据《个人发展计划（IDP）》，为中层提供定制化培训：S级侧重战略思维、资本运作等高阶能力培训；B/C级侧重团队管理、跨部门协作等管理技能提升；D级侧重基础管理工具、职业素养等补短板培训。培训效果纳入下一年度考核指标（如“培训后管理能力评分提升率”）。七、保障措施（一）组织保障成立“中层绩效考核委员会”，由总经理任组长，HR总监、战略总监任副组长，成员含各部门负责人，负责指标审定、结果仲裁、战略对齐等核心工作。（二）制度保障建立绩效申诉机制：明确申诉流程、证据要求与复核标准，保障考核公平性；建立考核指标动态更新机制：每年末根据战略调整、组织变革优化指标库，确保考核的时效性与针对性。（三）资源保障人力资源部配置专职绩效专员，负责流