员工离职原因分析模板

员工离职原因分析模板适用场景分析操作流程详解第一步：明确分析目标与范围目标设定：根据需求确定分析核心，如“分析近6个月技术部主动离职原因”“对比不同司龄段员工离职差异”等。范围界定：明确分析周期（如2024年1月-6月）、对象（全体员工/特定部门/岗位层级）、数据维度（离职率、原因分布、司龄分布等）。输出预期：确定分析成果形式，如《离职原因分析报告》《改进建议清单》等。第二步：收集离职基础数据从HR系统、离职申请表、离职面谈记录等渠道，收集以下关键信息：员工基本信息：员工编号、姓名（*）、部门、岗位、入职日期、离职日期、司龄、职级。离职类型：主动离职（个人原因/职业发展）、被动离职（绩效不胜任/岗位调整）、协商离职等。初步离职原因：离职申请表填写的简要说明（如“个人发展需要”“工作强度大”）。面谈记录摘要：HR或直属主管与离职员工沟通的核心内容（需客观记录，避免主观评判）。第三步：分类与编码离职原因为统一分析口径，对离职原因进行标准化分类（可根据企业实际调整维度）：主类子类个人职业发展晋升空间不足、职业规划不符、技能提升需求薪酬激励机制薪酬竞争力不足、奖金分配不合理、长期激励缺失团队与管理风格直属管理方式冲突、团队协作氛围差、沟通不畅工作内容与压力工作负荷过大、职责不清晰、成就感不足公司发展与战略业务调整导致岗位变动、企业文化认同度低其他外部因素家庭原因、地域问题、继续深造第四步：数据统计与交叉分析描述性统计：计算各主类/子类离职人数占比、离职率（部门/岗位/司龄段），用图表（如饼图、柱状图）可视化展示。交叉分析：对比不同部门的原因分布差异（如销售部“薪酬激励”占比高vs研发部“职业发展”占比高）；分析司龄与离职原因的关联（如1-3年司龄员工“晋升空间”需求突出，5年以上司龄员工“工作内容”变化需求大）；关联离职类型与原因（如主动离职中“职业发展”占比60%，被动离职中“绩效不胜任”占比30%）。第五步：结论与改进建议核心结论：基于数据提炼关键问题，如“研发部主动离职率达15%，主因是晋升通道狭窄，占比40%”。改进建议：针对结论提出具体措施，如“优化研发部双晋升通道（管理/技术），每季度开展职业发展沟通会”。风险预警：识别高离职率部门/岗位，提前介入（如对连续2个月离职率超10%的部门启动管理复盘）。第六步：归档与应用跟踪数据归档：将分析报告、原始数据、分类编码表存档，建立离职原因数据库，便于后续趋势对比。落地跟踪：明确改进措施的责任部门、时间节点，定期（如每季度）评估改进效果，动态调整策略。数据记录与分析表单员工编号姓名（*）部门岗位入职日期离职日期司龄（年）离职类型离职原因主类离职原因子类具体原因描述（面谈摘要）数据来源改进方向建议备注E2024001*技术部前端开发2023-032024-061.3主动离职个人职业发展晋升空间不足“工作1年未获晋升，同期同事已升组长，希望有更明确的成长路径”离职面谈记录优化技术部晋升评审周期无E2024002*销售部客户经理2022-082024-051.8主动离职薪酬激励机制薪酬竞争力不足“同行同岗位薪资高出20%，现有薪酬无法匹配业绩贡献”离职申请表review销售部薪酬体系家庭原因E2024003*人力部招聘专员2021-122024-042.4协商离职工作内容与压力工作负荷过大“季度招聘任务量激增，日均面试10+人，长期加班导致身体不适”离职面谈记录合理分配招聘工作量，增设支持岗无关键实施要点数据保密与客观性严格控制数据查阅权限，仅限HR及相关管理人员使用，严禁泄露员工个人信息。原因记录需基于事实（如面谈内容、离职申请表），避免主观臆断或标签化描述（如“员工抗压能力差”）。分类维度的动态调整每半年评估原因分类的适用性，结合企业发展阶段（如业务扩张期、转型期）新增或调整维度，保证分析贴合实际。定性定量结合分析除数据统计外，需通过典型案例深入挖掘根本原因（如“薪酬不足”背后可能是薪酬结构不合理或外部竞争加剧）。跨部门协同落地改进建议需与业务部门共同制定，避免HR单方面决策，保证措施可行