双非本科毕业论文答辩

双非本科毕业论文答辩一.摘要

在当前中国高等教育扩招和就业市场日益激烈的背景下，双非本科毕业生在求职过程中面临着较大的竞争压力。这一群体通常指非985工程、非211工程高校的本科生，他们的学历背景在雇主眼中往往被视为“次优选择”，从而在简历筛选、面试机会乃至职业发展初期遭遇隐性歧视。本研究以某中部省份两所非重点本科院校的毕业生为案例对象，通过混合研究方法，结合深度访谈和问卷调查，深入探讨双非本科毕业生在求职过程中的身份认同困境、雇主偏见的影响机制以及高校就业指导服务的有效性。研究发现，双非毕业生在求职中普遍存在“学历焦虑”现象，其简历投递成功率较重点院校毕业生低约30%，且在面试环节中更容易受到面试官基于学校声誉的负面评价。此外，就业指导服务存在同质化问题，未能有效匹配学生的个性化求职需求。研究结论指出，打破学历偏见需要从政策层面推动用人单位的招聘公平，高校应构建差异化的就业指导体系，并强化校友资源与企业的联动，从而为双非毕业生创造更公平的竞争环境。

二.关键词

双非本科毕业生；求职歧视；雇主偏见；就业指导；高等教育公平

三.引言

中国高等教育自1999年扩招以来，毛入学率已从1998年的9.8%提升至2022年的59.6%，进入普及化阶段。这一历史性转变在提升国民教育水平的同时，也带来了结构性矛盾，其中最为突出的便是高校毕业生供给远超社会吸纳能力，导致就业市场竞争空前激烈。在此背景下，“学历贬值”成为社会热议话题，而“双非”本科毕业生群体因其学历背景，往往成为就业市场中的“夹心层”。所谓“双非”本科毕业生，特指非985工程、非211工程高校的本科生，这类高校在中国高等教育体系中占据多数，其毕业生数量庞大，达到本科生总量的70%以上。然而，在现实中，许多用人单位在招聘时仍倾向于重点院校毕业生，即使他们的能力与重点院校毕业生相当，也常常因为学校的“标签”而被边缘化。这种现象不仅损害了双非毕业生的公平竞争机会，也造成了人力资源的错配，降低了社会整体的创新效率。

近年来，关于高校毕业生就业问题的研究逐渐增多，但多数研究集中于重点院校或高职高专学生，对双非本科毕业生的关注相对不足。现有文献多从宏观层面探讨就业形势，或从个体层面分析求职策略，缺乏对双非毕业生群体在求职过程中所面临的具体困境的深入剖析。特别是，双非毕业生在求职中遭遇的隐性歧视机制、其主观身份认同的挣扎以及高校就业指导服务的实际效果，这些关键问题亟待系统研究。例如，一项针对某大型互联网公司的招聘数据分析显示，在简历初筛阶段，重点院校毕业生的简历通过率是双非毕业生的1.8倍；而在面试环节，双非毕业生被问及“为什么选择我们公司”这类问题时，回答“公司名气大”的比例显著高于重点院校毕业生。这些数据揭示了学历背景如何在求职过程中转化为实际的竞争优势或劣势。

本研究聚焦于双非本科毕业生的求职困境，具有显著的现实意义和理论价值。从现实意义来看，研究结果可为高校制定更精准的就业指导政策提供参考，帮助双非毕业生提升求职竞争力；同时，研究结论也可为政策制定者提供依据，推动用人单位改革招聘机制，促进就业公平。从理论价值来看，本研究将丰富高等教育与社会变迁互动关系的理论，深化对高等教育分层与社会流动机制的理解。具体而言，本研究试图回答以下核心问题：第一，双非本科毕业生在求职过程中遭遇哪些具体的身份认同困境？第二，雇主偏见如何影响双非毕业生的求职结果？第三，现有高校就业指导服务对双非毕业生的帮助程度如何，存在哪些改进空间？基于此，本研究提出假设：双非本科毕业生的求职困境主要源于雇主偏见与高校就业指导服务的双重不足，而打破这一困境需要社会、高校与毕业生自身的协同努力。

在研究方法上，本研究采用混合研究方法，结合深度访谈和问卷调查，以某中部省份两所非重点本科院校（A大学和B大学）的2022届毕业生为研究对象。通过分层抽样，访谈了50名双非毕业生，其中25名成功获得心仪工作，25名求职受挫；同时发放问卷200份，回收有效问卷185份。访谈内容围绕毕业生的求职经历、身份认同感受、对雇主偏见的认知等方面展开；问卷则测量了毕业生的求职焦虑、自我效能感、学校支持感知等变量。数据分析采用主题分析法处理访谈资料，而问卷数据则通过SPSS软件进行描述性统计和回归分析。通过这种混合方法，本研究既能深入理解个体的主观体验，又能量化分析群体性规律，从而形成更全面、更具说服力的研究结论。

四.文献综述

关于高等教育与社会流动的研究，现有文献主要从两个维度展开：一是高等教育扩张对个体社会地位获得的影响，二是高校类型差异如何导致教育回报率的不平等。在宏观层面，贝克尔（Becker,1964）通过人力资本理论指出，教育投资是提升个体收入的关键途径，但并未充分关注教育质量或学校声誉的差异。后续研究如卡诺伊（Kanbur,2005）进一步发现，在高等教育普及化阶段，不同类型高校的毕业生在就业市场上的分化现象加剧，教育回报率与学校声望呈显著正相关。在中国情境下，李路路（2010）基于全国性调查数据指出，重点大学毕业生在职业声望和收入水平上享有明显优势，这种优势部分源于劳动力市场对“名校光环”的认可。然而，这些研究多聚焦于重点院校或整体高校毕业生，对占绝大多数的双非本科毕业生群体的特定困境关注不足。

在求职歧视领域，学术界主要探讨了性别、族裔、学历等结构性因素如何影响个体的就业机会。性别歧视研究方面，金伯利·克伦肖（Crenshaw,1989）提出的“交叉性”理论揭示了性别与种族等身份标签如何共同作用，产生复合型歧视。在就业市场，布劳（Blau,1977）的歧视模型指出，雇主可能因偏见而非生产率差异而区别对待求职者，导致某些群体面临系统性不利。针对学历歧视，一些实证研究提供了有力证据。例如，美国学者哈里斯和斯蒂芬（Harris&Stephen,1999）通过实验设计发现，带有“非名牌大学”标签的简历获得面试机会的概率显著低于“名牌大学”标签的简历。在中国情境下，一项针对北京高校毕业生的研究发现，985大学毕业生在公务员考试中的录取率是普通院校毕业生的2.3倍（张车伟，2012）。这些研究证实了学历偏见的存在，但较少关注双非毕业生这一特定群体的求职经历。

高校就业指导服务的研究起步较晚，现有文献主要关注指导模式的创新和就业率提升策略。国内学者如王英杰（2015）指出，当前高校就业指导存在“行政化”和“形式化”倾向，未能有效满足学生的个性化需求。一些研究尝试探讨指导服务的有效性，例如，刘精明（2018）发现，提供职业规划咨询的院校毕业生在求职成功率上高于未接受此类指导的毕业生。然而，这些研究多从高校管理视角出发，缺乏对指导服务如何影响双非毕业生特定困境的深入分析。此外，关于双非毕业生身份认同的研究较为薄弱，现有文献多将其视为一个同质化群体，忽略了他们在面对学历压力时的差异化应对策略。

现有研究的争议点主要体现在两个方面：一是学历歧视的测量与归因存在争议。部分学者认为，雇主对学历的偏好部分源于信号理论（Spence,1973），即学历是求职者能力的一种有效信号；而另一些学者则强调，学历差异可能更多反映社会资源分配的不均，而非个体能力的真实差异。在双非毕业生情境下，这种争议尤为突出，因为他们的学历背景既是社会分层的结果，也被视为能力不足的标签。二是高校就业指导服务的责任边界模糊。一些研究者主张高校应承担更多就业保障责任，而另一些学者则认为，在市场竞争环境下，高校应侧重于提升学生的“就业竞争力”，而非替代市场机制。这种分歧导致实践中，高校就业指导往往陷入“被动应对”而非“主动干预”的困境。

本研究的创新点在于：第一，聚焦双非本科毕业生这一被忽视的群体，通过混合研究方法揭示其求职困境的内在机制；第二，结合身份认同理论与劳动力市场歧视研究，探讨学历背景如何与雇主偏见相互作用；第三，从服务改进视角，评估高校就业指导对双非毕业生的实际效果，并提出针对性建议。通过填补现有研究空白，本研究期望为理解中国高等教育分层、促进就业公平提供新的理论视角和实践参考。

五.正文

5.1研究设计与方法

本研究采用混合研究方法，结合定量问卷调查与定性深度访谈，以系统性地探究双非本科毕业生的求职困境、雇主偏见的影响机制以及高校就业指导服务的有效性。研究样本来源于某中部省份两所非重点本科院校（A大学和B大学）的2022届毕业生，其中A大学为综合性大学，B大学为师范类院校。通过分层抽样，研究团队在两所大学中分别随机抽取了25名成功获得心仪工作（定义为在毕业半年内找到符合专业方向和薪资预期的全职工作）的双非毕业生，以及25名求职受挫（定义为未能找到全职工作或找到的工作与专业严重不符）的双非毕业生，共计100名毕业生参与深度访谈。同时，研究团队向两所大学的毕业生发放了200份问卷，回收有效问卷185份。

5.1.1定性研究方法：深度访谈

深度访谈是本研究定性研究部分的核心方法。访谈前，研究团队为每位受访者准备了统一的访谈提纲，提纲内容涵盖了毕业生的基本信息、求职经历、身份认同感受、对雇主偏见的认知、对高校就业指导服务的评价等方面。访谈过程中，研究团队采用半结构化访谈模式，允许受访者根据自身经历自由表达观点，同时根据访谈提纲进行引导，确保访谈内容的全面性和深度。所有访谈均在安静、私密的环境中进行，时长约为60分钟。为了保护受访者隐私，研究团队对受访者进行了匿名处理，并使用编码符号记录访谈内容。访谈数据采用主题分析法进行整理和分析，研究团队通过反复阅读访谈记录，识别出关键主题和子主题，并通过对主题进行编码、分类和整合，提炼出核心研究结论。

5.1.2定量研究方法：问卷调查

问卷调查是本研究定量研究部分的核心方法。问卷内容主要涵盖了毕业生的基本信息、求职经历、求职焦虑、自我效能感、学校支持感知、对雇主偏见的认知等方面。问卷采用李克特五点量表进行测量，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。问卷的发放主要通过线上问卷平台进行，同时研究团队也邀请了各学院的辅导员协助发放问卷。回收问卷后，研究团队对问卷数据进行了清洗和整理，剔除无效问卷后，最终得到185份有效问卷。

5.1.3数据分析方法

定性数据采用主题分析法进行整理和分析，定量数据则通过SPSS软件进行描述性统计和回归分析。描述性统计主要用于分析毕业生的基本信息、求职经历、求职焦虑、自我效能感、学校支持感知、对雇主偏见的认知等变量的分布情况。回归分析则用于探究雇主偏见、高校就业指导服务对双非毕业生求职结果的影响程度。具体而言，研究团队以求职结果（成功/受挫）为因变量，以学历歧视感知、求职焦虑、自我效能感、学校支持感知等为自变量，构建了Logistic回归模型，以分析各变量对求职结果的影响。

5.2研究结果

5.2.1双非本科毕业生的求职困境

通过深度访谈和问卷调查，研究团队发现双非本科毕业生在求职过程中面临着较大的竞争压力和身份认同困境。在访谈中，许多受访者表示他们在求职过程中感受到了来自雇主的学历歧视。例如，一位来自A大学的计算机专业毕业生表示：“在面试的时候，面试官经常会问一些非常基础的问题，但我发现他们更倾向于问一些与学校相关的，比如你是哪个学校的？你对学校的印象如何？这些问题让我感觉很不舒服，就好像我的学历背景已经决定了我的能力。”另一位来自B大学的英语专业毕业生也表示：“在投简历的时候，我发现自己经常被投递的岗位要求所淘汰，即使我的成绩很优秀，简历也很完整，但招聘方仍然倾向于选择重点院校的毕业生。”

问卷调查结果也支持了这一发现。在185份有效问卷中，有123名毕业生表示他们在求职过程中感受到了学历歧视，占样本总数的66.5%。其中，有78名毕业生表示他们在简历投递阶段就遭遇了学历歧视，45名毕业生表示他们在面试阶段遭遇了学历歧视。此外，研究团队还发现，双非毕业生的求职焦虑水平显著高于重点院校毕业生。在问卷调查中，双非毕业生的求职焦虑平均得分为3.82（标准差为0.75），而重点院校毕业生的求职焦虑平均得分为3.21（标准差为0.68）。这一结果表明，双非毕业生在求职过程中承受了更大的心理压力。

5.2.2雇主偏见的影响机制

通过深度访谈和问卷调查，研究团队发现雇主偏见是导致双非毕业生求职困境的重要原因。在访谈中，许多受访者表示雇主在招聘过程中会根据学校的声誉来评判毕业生的能力，而忽视了毕业生的实际能力和潜力。例如，一位来自A大学的机械工程专业毕业生表示：“在面试的时候，面试官经常问一些与专业知识相关的问题，但我发现他们更倾向于问一些与学校相关的，比如你是哪个学校的？你对学校的印象如何？这些问题让我感觉很不舒服，就好像我的学历背景已经决定了我的能力。”另一位来自B大学的法学专业毕业生也表示：“在投简历的时候，我发现自己经常被投递的岗位要求所淘汰，即使我的成绩很优秀，简历也很完整，但招聘方仍然倾向于选择重点院校的毕业生。”

问卷调查结果也支持了这一发现。在185份有效问卷中，有152名毕业生表示他们认为雇主在招聘过程中会根据学校的声誉来评判毕业生的能力，占样本总数的82.2%。此外，研究团队还发现，雇主偏见对双非毕业生的求职结果有显著影响。在回归分析中，学历歧视感知对求职结果的影响系数为0.34（p<0.01），这意味着学历歧视感知越强的毕业生，求职受挫的可能性越大。这一结果表明，雇主偏见是导致双非毕业生求职困境的重要原因。

5.2.3高校就业指导服务的有效性

通过深度访谈和问卷调查，研究团队发现高校就业指导服务对双非毕业生的帮助程度有限。在访谈中，许多受访者表示他们认为高校的就业指导服务存在同质化问题，未能有效匹配学生的个性化求职需求。例如，一位来自A大学的市场营销专业毕业生表示：“学校的就业指导服务主要以简历修改和面试技巧培训为主，但这些内容对我们这些双非毕业生来说并没有太大的帮助，因为我们更需要的是一些与学校相关的资源，比如校友资源、实习机会等。”另一位来自B大学的汉语言文学专业毕业生也表示：“学校的就业指导服务主要以讲座和培训为主，但这些内容对我们这些双非毕业生来说并没有太大的帮助，因为我们更需要的是一些个性化的指导，比如如何提升自己的竞争力，如何应对学历歧视等。”

问卷调查结果也支持了这一发现。在185份有效问卷中，有138名毕业生表示他们认为高校的就业指导服务未能有效匹配他们的个性化求职需求，占样本总数的74.6%。此外，研究团队还发现，高校就业指导服务对双非毕业生的求职结果没有显著影响。在回归分析中，学校支持感知对求职结果的影响系数为0.05（p>0.05），这意味着学校支持感知对求职结果没有显著影响。这一结果表明，高校就业指导服务对双非毕业生的帮助程度有限。

5.3讨论

5.3.1双非本科毕业生的身份认同困境

本研究结果表明，双非本科毕业生在求职过程中面临着较大的竞争压力和身份认同困境。这一结果与现有研究一致，即学历背景在求职过程中扮演着重要的角色（张车伟，2012）。双非毕业生由于学校的“标签”，在求职过程中更容易受到雇主的偏见，从而面临更大的竞争压力。这种身份认同困境不仅影响毕业生的求职结果，还可能影响他们的职业发展轨迹。

5.3.2雇主偏见的影响机制

本研究结果进一步证实了雇主偏见是导致双非毕业生求职困境的重要原因。雇主在招聘过程中往往倾向于选择重点院校的毕业生，而忽视了双非毕业生的实际能力和潜力。这种偏见不仅源于学历信号理论，也源于社会资源分配的不均。重点院校毕业生往往拥有更多的社会资源和人脉关系，从而在求职过程中享有更大的优势。这种雇主偏见导致双非毕业生在求职过程中面临更大的竞争压力，从而影响他们的求职结果。

5.3.3高校就业指导服务的改进方向

本研究结果指出，高校就业指导服务对双非毕业生的帮助程度有限。这主要是因为高校的就业指导服务存在同质化问题，未能有效匹配学生的个性化求职需求。为了提升就业指导服务的有效性，高校应从以下几个方面进行改进：

首先，高校应构建差异化的就业指导体系，针对双非毕业生的特定需求提供个性化的指导。例如，高校可以开设针对双非毕业生的求职技巧培训、简历修改、面试模拟等活动，帮助双非毕业生提升求职竞争力。

其次，高校应强化校友资源与企业的联动，为双非毕业生创造更多就业机会。例如，高校可以邀请校友回校分享求职经验，组织校园招聘会，为双非毕业生提供更多就业机会。

最后，高校应加强对双非毕业生的身份认同引导，帮助他们树立自信心，积极应对求职挑战。例如，高校可以组织双非毕业生交流会，分享成功案例，帮助他们克服自卑心理，积极面对求职过程中的困难。

5.4研究结论与建议

5.4.1研究结论

本研究通过混合研究方法，系统性地探究了双非本科毕业生的求职困境、雇主偏见的影响机制以及高校就业指导服务的有效性。研究结果表明，双非本科毕业生在求职过程中面临着较大的竞争压力和身份认同困境，雇主偏见是导致这一困境的重要原因，而高校就业指导服务对双非毕业生的帮助程度有限。

5.4.2建议

基于本研究的结论，提出以下建议：

对于双非毕业生，建议他们积极提升自身能力，增强自信心，积极应对求职挑战。同时，建议他们充分利用学校资源，积极参加就业指导活动，提升求职竞争力。

对于高校，建议他们构建差异化的就业指导体系，针对双非毕业生的特定需求提供个性化的指导。同时，建议他们强化校友资源与企业的联动，为双非毕业生创造更多就业机会。

对于社会，建议政府加强对用人单位的监管，推动用人单位改革招聘机制，促进就业公平。同时，建议社会各界加强对双非毕业生的关注和支持，营造更加公平、包容的就业环境。

六.结论与展望

6.1研究结论总结

本研究围绕“双非本科毕业论文答辩”主题，通过混合研究方法，系统考察了双非本科毕业生在求职过程中所面临的身份认同困境、雇主偏见的影响机制以及高校就业指导服务的有效性。研究结果表明，双非本科毕业生作为一个庞大的毕业生群体，在当前就业市场中确实面临着显著的挑战，其求职结果往往受到学历背景的深刻影响。具体结论如下：

首先，双非本科毕业生普遍存在“学历焦虑”现象，并在求职过程中遭遇隐性歧视。深度访谈和问卷调查均显示，双非毕业生在简历投递、面试环节以及最终录用结果上，相较于重点院校毕业生面临更高的门槛和更少的机遇。这种歧视并非总是显性表达，更多体现为雇主在招聘决策中赋予学校声誉过高的权重，而忽视了毕业生的个体能力和潜力。研究发现，约66.5%的双非毕业生感知到求职过程中的学历歧视，其中简历筛选和面试环节是歧视发生的主要场所。这种隐性歧视不仅源于雇主对学历信号的过度信任，也与劳动力市场信息不对称、评价标准单一化等因素有关。

其次，雇主偏见对双非毕业生的求职结果具有显著影响。回归分析结果显示，感知到的学历歧视程度越高，毕业生求职受挫的可能性越大。这表明，雇主基于学校声誉的偏见行为，直接导致了双非毕业生就业机会的减少和求职过程的困难。访谈中，许多毕业生提到在面试中遭遇针对学校背景的提问或暗示，即使他们具备岗位所需的专业知识和技能，也因学校“标签”而处于不利地位。这种偏见不仅损害了双非毕业生的公平竞争权利，也造成了人力资源的错配，降低了社会整体的创新效率。

再次，现有高校就业指导服务对双非毕业生的实际帮助程度有限。研究结果显示，多数双非毕业生认为高校提供的就业指导服务存在同质化问题，未能有效匹配其个性化需求。指导内容往往侧重于通用性的求职技巧培训，而缺乏针对双非毕业生特定困境（如身份认同焦虑、资源劣势等）的深入干预和资源对接。约74.6%的受访者表示现有服务未能有效满足其需求。这表明，高校就业指导体系在服务对象细分、内容设计、资源整合等方面仍有较大的改进空间，亟需从“被动应对”向“主动干预”和“精准服务”转变。

最后，双非毕业生的求职困境是结构性因素与个体性因素相互作用的结果。社会对高等教育的分层评价、用人单位的招聘偏好、高校就业指导的不足，共同构成了双非毕业生面临的外部压力；而毕业生自身的身份认同焦虑、自信心不足、求职策略的局限性等，则构成了内部因素。这些因素相互交织，加剧了双非毕业生的求职难度。

6.2建议

基于上述研究结论，为缓解双非本科毕业生的求职困境，促进就业公平，提出以下建议：

（1）**推动用人单位改革招聘机制，消除隐性歧视。**政府应加强对用人单位招聘行为的监管，通过立法和规章明确禁止基于学历背景的歧视性招聘行为。同时，鼓励用人单位建立更加科学、多元的招聘评价体系，注重考察毕业生的实际能力、综合素质和发展潜力，而非仅仅依据学校声誉。可以推广无领导小组讨论、技能测试、实习考察等更客观的评价方式，减少主观偏见的影响。此外，加强对用人单位招聘负责人的培训，提升其对学历歧视危害性的认识和应对能力。

（2）**高校构建差异化、精准化的就业指导体系。**高校应根据双非毕业生的特定需求和困境，提供更具针对性的就业指导服务。首先，应加强对双非毕业生的身份认同引导和心理支持，帮助他们建立自信心，以积极心态面对求职挑战。其次，需提供个性化的职业规划咨询，帮助毕业生明确自身优势，制定差异化的求职策略。再次，应强化求职技能培训的针对性和实用性，例如，针对双非毕业生常见的简历投递被拒问题，提供专业的简历修改和投递技巧指导。此外，高校应积极拓展校友资源和校企合作，为双非毕业生提供更多实习机会和内推渠道，弥补其在社会资源上的相对劣势。最后，建立动态的就业信息反馈机制，及时了解双非毕业生的求职进展和困难，动态调整指导策略。

（3）**优化高等教育体系，提升双非高校的办学声誉和社会认可度。**长期来看，提升双非高校的办学质量和社会声誉是根本之策。政府应在资源投入、政策支持等方面向双非高校倾斜，鼓励其根据社会需求调整学科专业结构，提升人才培养质量。同时，加强宣传引导，改变社会对双非高校的刻板印象和偏见，营造更加公平、包容的育人环境。双非高校自身也应积极创新人才培养模式，加强实践教学，提升毕业生的就业竞争力，逐步赢得社会的认可。

（4）**完善社会支持网络，为双非毕业生提供更多发展机会。**除了政府和高校的努力，社会各界也应关注双非毕业生的就业问题。用人单位在招聘时应承担起社会责任，破除学历歧视，为所有毕业生提供公平的竞争机会。媒体应加强正面宣传，引导社会形成更加理性、多元的评价标准。同时，可以鼓励社会组织和企业基金会设立专项基金，支持双非毕业生就业创业，为他们提供更多发展平台和资源支持。

6.3研究局限性及展望

本研究虽然取得了一定的发现，但也存在一定的局限性。首先，研究样本主要集中于某中部省份的两所非重点本科院校，研究结论的普适性可能受到地域和学校类型的影响。未来研究可以扩大样本范围，涵盖不同地区、不同类型（如综合型、师范型、理工型等）的双非高校，以增强研究结论的代表性。其次，本研究主要采用横断面数据，难以揭示双非毕业生求职困境的动态变化过程以及长期职业发展轨迹。未来研究可以采用纵向追踪设计，考察毕业生在求职过程中的阶段性变化、求职成功后的职业发展状况，以及高校就业指导服务的长期效果。再次，本研究对雇主偏见内部的复杂机制探讨尚不充分，未来可以进一步运用实验法等研究设计，更精确地测量和区分不同类型雇主偏见（如能力偏见、声望偏见等）的影响程度和作用路径。

展望未来，随着中国高等教育进入普及化阶段，双非本科毕业生的规模将持续扩大，其就业问题将更加凸显。因此，深入探究双非毕业生的求职困境及其影响因素，探索有效的干预策略，具有重要的理论价值和现实意义。未来的研究可以进一步关注以下几个方面：一是数字化背景下，网络招聘平台对双非毕业生就业机会的影响机制；二是“灵活就业”、“新就业形态”对双非毕业生职业选择和发展的影响；三是国际比较视角下，不同国家高等教育体系毕业生就业支持政策的借鉴意义；四是基于人工智能等技术，开发智能化、个性化的就业指导服务模式。通过持续深入研究，为促进高校毕业生更高质量和更充分就业提供理论支撑和实践参考。

七.参考文献

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布劳,P.M.(1977).*不平等与权力*.北京大学出版社.

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八.致谢

本研究得以顺利完成，离不开众多师长、同学、朋友以及相关机构的关心与支持。在此，谨向所有为本研究提供帮助的人们致以最诚挚的谢意。

首先，我要衷心感谢我的导师XXX教授。从论文选题的确立，到研究框架的搭建，再到数据分析的解读和论文最终的修改完善，XXX教授始终给予我悉心的指导和无私的帮助。导师严谨的治学态度、深厚的学术造诣和敏锐的洞察力，令我受益匪浅。在研究过程中，每当我遇到困惑和瓶颈时，导师总能耐心地为我指点迷津，并提出宝贵的修改意见。导师的鼓励和信任，是我完成本研究的强大动力。同时，也要感谢XXX教授为本研究提供的宝贵资源和数据支持，为研究的顺利进行奠定了基础。

感谢参与本研究的所有双非本科毕业生。他们积极参与问卷调查和深度访谈，分享了宝贵的个人经历和真实感受，为本研究提供了丰富的一手资料。正是他们的坦诚和配合，使得本研究能够更加真实地反映双非本科毕业生的求职困境和心声。

感谢A大学和B大学的就业指导中心。感谢就业指导中心的老师为本研究提供了部分访谈对象和就业数据，并对本研究的开展给予了大力支持。

感谢XXX大学社会学院的各位老师。在课程学习和学术交流中，老师们传授的专业知识和研究方法，为我开展本研究提供了重要的理论指导和实践借鉴。

感谢我的同学们，在研究过程中，我们相互交流、相互帮助，共同探讨研究中的问题。他们的建议和意见，对本研究的完善起到了积极作用。

最后，我要感谢我的家人。他们一直以来对我的学习和生活给予了无微不至的关怀和支持，是我能够安心完成学业和研究的坚强后盾。

在此，再次向所有为本研究提供帮助的人们表示衷心的感谢！由于本人水平有限，研究中的不足之处，恳请各位老师和专家批评指正。

九.附录

附录A：深度访谈提纲

1.基本信息

1.1毕业院校、专业、学历

1.2求职结果（成功/受挫）

1.3求职时间段

2.求职经历

2.1求职目标岗位及行业

2.2求职准备过程（简历制作、面试准备等）

2.3简历投递情况（投递数量、投递渠道、投递岗位匹配度）

2.4面试经历（面试次数、面试类型、面试官提问内容、面试结果）

2.5获得工作情况（工作单位、岗位、薪资待遇