九江市中小型旅行社人力资源管理存在的问题及对策

PAGEPAGE1九江市中小型旅行社人力资源管理存在的问题及对策摘要21世纪的竞争，是人才资源的竞争，人才是旅游业可持续发展的重要条件之一。但是在我国旅行社人力资源结构还存在学历低、导游队伍等级不合理等问题，对此，本文以解决问题的关键为切入点，提出如何全面提高旅游业从业人员素质、挖掘和培养更多可用之才的相应对策。关键词：九江中小旅行社；导游；人力资源；对策

目录TOC\o"1-3"\h\u257751绪论 4236961.1研究背景 4235041.2研究意义 426451.3研究的主要内容 559272九江旅行社导游人员现状及存在的问题 640992.1忽视人力资源管理的战略意义 6200092.2经营者人本管理思想淡薄，制度不规范 6177842.3导游的真实需求未能发觉 616552.4人才流失严重 7230792.5整体员工素质不高 7145312.6导游人员薪酬体系不合理 7304232.7员工参与程度低，培训效果不佳 7148652.8狭隘的用人理念 857492.9导游人员职业发展空间小 8296352.10忽视企业文化对导游人员的影响 857183九江市中小型旅行社人力资源管理对策 923913.1外包人力资源 9167913.2培养、引进专业化的人力资源管理人才 9165753.3建立有效的人力资源管理体系和有竞争力的员工结构 9308513.4营造以人为本的管理环境，关心员工，尊重员工，以情留人

10273133.5加强从业人员职业思想道德教育,提高导游队伍的综合素质 10235913.6健全绩效评估体系，完善激励机制 10129143.7建立健全培训机制，构建“学习型旅行社” 11264893.8转变用人理念 12145573.9建设优秀的企业文化 12273223.10对导游建立“四位一体”的制度，用制度管人 13155414结论 1417156参考文献 151绪论1.1研究背景九江市各旅行社在年组团、年接待能力逐年快速提高，旅行社产品的价格相对稳定，旅行社服务性价比有了明显改进，从旅游市场来看，游客自由行人数增加，旅游消费进一步增加，旅行社市场越来越大，市场的扩大给旅行社经营业绩带来了普遍的提高。2011年，全市共有旅行社226家，总注册资本5.91亿元，总资产11.98亿元，所有者权益5.56亿元，营业收入45.07亿元，入境旅游收入4.33亿元，出境旅游收入7.16亿元，国内旅游收入28.35亿元，上缴税金3238万元。旅行社直接从业人员3977人，其中本科以上760人，专职导游1946人，旅行社服务网点个数408个，分社39个。其中,九江青年旅行社股份有限公司、九江中旅国际旅行社有限公司、九江文化国际旅行社有限公司、九江中国国际旅行社有限公司、九江海外旅游公司、九江职工国际旅行社有限公司等6家旅行社营业额超亿元，营业额在千万以上的达45家。旅行社接待能力和组团能力进一步增强，旅行社对酒店、景区游客的招徕充分发挥了其纽带作用，旅行社在旅游产业中的作用越来越明显，为全市旅游经济的发展做出了积极的贡献。本地旅行社中，仅4.2%为实力较为雄厚的大型旅行社，而其余均为中小型旅行社。全国旅行社中，大型旅行社与中小旅行社比例约为1：9，即90%都是中小旅行社。由此看来，旅游业务的完成，在很大程度上都依靠中小旅行社，即业内称“小、散、弱、差”的旅行社。而在这些旅行社中，普遍存在规模偏小、资金少、员工流动性大等问题。由于我国整体旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化进程较缓慢且不规范，人力资源管理一直没有受到足够的重视，在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展，成为制约组织绩效提高的瓶颈因素。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，尤其是旅行社这种人才密集型的企业，更应该充分发挥人才的作用，做到位有其人，人尽其用，而九江各旅行社作为我国旅行社的代表，为了能经受住这一严峻挑战，必需利用有限时间，对人力资源进行更有效的配置和利用，培育出自身的核心发展能力。加强和改善人力资源管理，做好人力资源开发和利用，全面提高旅游队伍的素质，挖掘、培育更多的可用之才，促进旅行社行业持续、健康地发展。1.2研究意义在经济全球化的背景下，有效的人力资源管理对企业具有非常重要的战略意义，有助于提高企业价值和增加竞争优势。公司竞争力和竞争优势的核心在于人力资源管理。为了竞争，中小型旅行社需要应用新的人力资源管理方法，战略性地将人力资源管理本地化，战略性地改进人力资源管理，设计科学流程，优化管理实践，优化管理实践并制定激励措施。该机制使人力资源管理的不同要素与人力资源的最佳利益之间能够长期整合和共享服务，以满足现代旅游业全球化和市场发展的需要。1.3研究的主要内容本文以解决问题的关键为切入点，提出如何全面提高旅游业从业人员素质、挖掘和培养更多可用之才的相应对策。2九江旅行社导游人员现状及存在的问题2.1忽视人力资源管理的战略意义九江多数中小旅行社没有设立人力资源部，顶多是之前的人事部门转化成人力资源部，但在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，如不重视人才的培训，低水平激励等。很多企业出于实用主义的需要，仍然将员工作为赚钱的工具，人力资源管理部门大多处于二线参谋部的位置，缺乏专门人力资源开发与管理人才，通常由少数员工承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、培训等方面的工作，他们没有时间也没有精力更没有能力实施系统、科学的人力资源管理。2.2经营者人本管理思想淡薄，制度不规范在大多数旅行社中，人们没有价值，也没有人文思想。以员工为导向，尊重员工的核心，他致力于个人的理想，包括物质和精神目标以及个人成员的专业发展和个性化的组织。完美这些伟大的公司相信员工的尊重，因为他们相信每个人都想要更好的工作。当员工可以使用合适的工作环境时，他们会创造性地工作。然而，在许多旅行社中，没有为雇员使用赚钱的框架。他们改变了下属的表现：他们需要坚持培养和部署人才的过分员工，并且知道员工在工作中受到尊重，所以每个人都在倾听我的意见。不要担心下属，不要在意下属的感受。另一方面是管理上的随意性,很多时候领导者把个人意志凌驾于公司基本制度和流程之上，主观性过多、变化多，经常朝令夕改，思考问题不系统、不严谨，甚至意气用事，加上旅行管理制度不全、不规范、可操作性差,在绩效考核、奖惩、工作安排与调整等方面缺乏明确和统一的标准,很容易破坏公司的正常管理环境。2.3导游的真实需求未能发觉导游将完成旅游产品的整个销售和消费过程。他们的服务质量直接影响旅行社公司的品牌形象和经济效益。因此，有必要分析导游的实际需求，并提供激励措施，有效调动他们的积极性，提高他们的专业忠诚度，促进有效的领导和领导。美国纳粹心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年继承了人类动机的水平，必须尊重生理需求，安全需求，社会需求，需求和满足以及人类需求。还提出了激励措施，外部心理学家试图揭示一个人们想要生存的重要法律理论，他们的需求可以影响他们的行为。只有未满足的需求才能影响行为，满足的需求不能用作激励。人们的需求根据其重要性和水平进行组织，从基础（如营养和生活）到复杂性（如自我实现）。如果一些人的需求被最小化，他们将满足更高的需求，并逐渐成为进一步努力的动力。通过对九江旅行社导游人员的个体访谈和问卷调查结果显示，导游人员最需要满足的是生理需求和安全需求，即衣、食、住、行的需求和岗位稳定及工作安全的需求未得到切实的满足。旅行社的一般原因是降低旅行指南的基本工资，以实现短期利润，而不是“三金保险”或偶尔出院的趋势。其次，自我实现的需求是实现理想和才能的能力。这个要求没有得到满足。主要原因是90％的中国旅行社目前是小型，中型私人旅行社。人才发展管理。2.4人才流失严重一方面，不少旅行社人才，高质量的培训和人才为本能力提供，而其他的技能和才华，如人际关系，合作和协调，以及道德价值观构成这种不平衡的职业道德。忽视人才和精力将严重限制人才发展并增加旅行社的成本。在一些旅行社中，雇主的官僚机构很强，资格也没有被删除。人才的使用并不灵活：“人才恢复”通常只反映在提高专业人士的专业水平，而不是最大限度地发挥专业人士的作用。很难反思旅行社是否有有效的激励和平等分配：一些优秀的人才往往被认为是无益的英雄，没有招聘和留住人才的机制。另一方面，九江的中小旅行社包括我国绝大多数其他私营公司，都是家族式经营，任人唯亲是普遍现象。虽然“亲”中不乏贤者，但其中往往也混杂了一些平庸难胜大任的人，他们一旦得道，很可能成为公司的巨大隐患，而外来优秀人才及其智力财富很难为旅行社的发展发挥作用。20世纪的六七十年代崛起的王安电脑公司就是因为任人为亲而崩溃。导游人员的工作需要极大的消耗脑力和体力，但是在工资体系的设立上难以形成有效的激励作用，虽有采用发奖金、改进员工福利、提升并加以精神激励的方法，但基层部门不能及时发展员工的闪光点，不能有效运用激励制度使员工保持激情，降低了员工满意度、忠诚感及努力程度，并且员工难以得到相应的生活保障，从而造成旅行社行业是目前我国人才流失现象最严重的行业之一。2.5整体员工素质不高旅行季节非常不同，大多数旅行社对旅行指南的需求非常不稳定。为了最大限度地节省成本，许多旅行社通常只聘请全职导游，并在高调季节雇用大量兼职导游，以培养旅行社员工中的人才。在从九江旅游指南评估教育结构普遍较低：只有18.9％的普通话的高管拥有本科以上学历，在最近几年已经下降了许多。与此同时，旅行指南中的行政和额外导游人数仅为3.7％。旅行社经理的教育水平很低，管理人员的素质仍然安全：他们的行为往往不具有前瞻性。鉴于现有旅游从业人员素质这个概念已经过时，而且缺乏专业精神因过度重视经济利益而忽视服务质量。在一些公司的管理，公司的科学发展观还没有明确的计划，确定了公司，人才发展和长期发展计划的竞争力。显然，中小型旅行社的整体素质限制了公司的长期发展。2.6导游人员薪酬体系不合理绩效考核体系不严格，激励机制不健全，员工积极性不高。对导游最直接有效的奖励是补偿。但是，目前不完整的旅行指南系统并未明确显示工资的激励效果。国内导游的收入主要包括官方工资，折扣和小费。该指南的官方工资非常低，固定工资约为1000元/月。一些导游甚至没有基本工资，这是非常矛盾的，并且光导的体力和智能非常高。折扣是导游的主要收入来源。在代理人利益的影响下，越来越多的游客行为妄想是指导社会不良形象，在很大程度上摧毁公司声誉的直接原因。2.7员工参与程度低，培训效果不佳九江的中小型旅行社管理水平低，对商业知识了解甚少。人力资源是旅行社最重要的资源：没有员工的积极参与，改善公司治理和稳定可持续发展是不可想象的。美国管理大师彼得·德鲁克在他的前任“领导实践”中提出了“目标管理”的概念，其次是“目标管理和自我控制”的概念。德鲁克认为，这不是一项有目的的任务，而是要确定每个人的工作目标。目标管理应强调所有成员的参与。通过定义参与目标，员工不仅可以定义自己的目标，还可以了解每个级别与目标之间的关系，最终实现工作场所的自我控制。通过全员参与和质量意识，我们可以为公司提供最少的投资和最满意的产品和服务。有效的培训不仅为旅行指南提供了更新其知识和技能的机会，而且还提高了旅游业对旅游业的认可，并提高了对旅行社的忠诚度。旅行社的许多培训既不科学也不系统。培训方法和内容不相关且随意，与预期的培训和发展结果不符。一些过时的员工无法消化培训内容以供采用和练习。为了获得完整的知识结构和工作技能，很难吸引员工。无论是能力证书还是预测试培训，都是以旅行社的形式进行的年度审查或日常培训。一般而言，没有与工作密切相关的培训，课程和培训。此外，大多数旅行社经常谈论成本控制，并且通常首先降低员工培训和开发成本，为公司和员工提供更多增长机会。旅行社不知道人力资源是一种重要的战略资源，投资人力资本将动员其他资本为旅行社带来利益。2.8狭隘的用人理念员工是业务发展的动力和源泉。公司的所有概念都必须由员工实施，包括诚信管理，产品创新和标准操作。因此，员工是公司生存和发展的最宝贵资产，但对于游戏和开发而言。许多旅行社看不到员工的才能：尽管有员工和员工的培训，但仍有许多严重的短视行为。主季淡季的排放仍然非常普遍。员工的不稳定性对公司的质量有很大影响。发展的连续性。2.9导游人员职业发展空间小导游对从业人员的素质提出了很高的要求。旅游经理不仅需要更高水平的知识和心理素质，还需要大量的工作，再培训和中小型旅行社，员工的战略规划，时间和精力太少，没有培训。较大，较小和中等规模的旅行社员工没有改进的余地。领先的公司，中间商，先进和专业产品由国家旅游局细分为一套访客登记政策。但是，这些水平往往是未知的，指导水平与其收入不成比例。对指南的评估似乎是多余的：很少有领导人将导游视为终身目标。2.10忽视企业文化对导游人员的影响有人说，如果员工三个月没有薪水，他们会努力工作并适应它。人是物质和精神力量的统一。不仅有运动，还有精神需求。描述也不例外。物质刺激在达到一定程度时会引起轻微衰减，而精神刺激则更有效和持久。企业文化可以满足人们的精神需求，调动人们的精神力量，赋予他们成功员工的归属感和成功感，使他们发挥自己的巨大潜能。企业文化的刺激作用是一种精神激励。除了中国的几家主要旅行社外，大多数中小型旅行社都注重短期利润，忽视了企业文化的发展。虽然一些旅行社努力建立企业文化，但它们通常只存在于办公室门或会议室的墙壁上，无论其凝聚力和员工的热情如何。3九江市中小型旅行社人力资源管理对策3.1外包人力资源中型旅行社或大型旅行社的人力资源不仅应关注管理，还应关注决策，公司战略和发展进程监测，所有这些都需要人力资源经理的参与。人力资源管理的管理取决于公司的发展战略：公司的发展取决于公司的战略决策。公司的战略决策基于公司的发展目标和行动计划，最终决定合格人才公司的作用。规划和相应的专业管理和专业技术人才可以使用，以配合公司的发展战略：公司的员工都在做培训和发展良好的工作和采取各种措施，促进员工的积极性和你的发现最大化。，人才并推动您的业务发展，以确保您实现您的战略业务目标。在20世纪90年代，当西方公司引入“回归核心业务并加强核心业务”时，外包是一种新策略。虽然科学对外包有不同的理解，但它侧重于为独立第三方完成某些资源，以最大限度地提高企业资源的效率。人力资源外包是几种外包企业现象之一：人力资源已从领导的战略角色转变为频繁的商业秘密，如交易外包，招聘和员工培训。教育，福利，工作分析和工作描述，信息系统，人力资源管理。涵盖商业秘密和所有其他职能的组织将继续由公司的相关部门执行和管理。许多小型和中型旅行社有权因为他们没有，因为他们的规模和资金限制，其人事制度，社会福利不足，培训设施，人员和战略规划为全体员工的人力资源部门。因此很难获胜。员工导致高流动率和关键人员的员工满意度低。在目前国内公司雇用较少外包人员的情况下，中小型旅行社可以利用外部资源来抵消其赤字。这可以显着改善人力资源管理和人才市场。公司争夺资源。此外，一些小型旅行社可能会利用互联网，社区或连锁公司在日益激烈的市场中竞争，以适应其资源的经济意识。你未来的方向。在这个方向上，我们必须关注员工的各种培训课程，员工直接参与管理。3.2培养、引进专业化的人力资源管理人才人力资源管理应具备专业知识和良好的心理和心理素质。在与旅行社的企业理念的员工合作，公司知道其他工作人员（财务，市场营销，核心技术，客户服务，竞争对手和公司）以及发展战略和看到不同的解决问题的业务流程与业务流程的深刻理解。观点此外，要注重人力资源管理的计算机化，引进信息技术人才，维护旅行社人力资源部门的规范化和现代化。3.3建立有效的人力资源管理体系和有竞争力的员工结构人事管理系统的结构是公司人事管理的关键要素。科学的员工管理系统可以使公司变得如此有效，以至于它可以使用公司的员工，员工和事物以及所有部门。内部和外部关系更紧密地协调，降低了管理效率并提高了组织效率。只有各级管理人员才能承担人力资源管理的责任，并强调人力资源的作用。人事管理工作理论上是人事管理部门的工作。但是，人力资源部门不可能在实际操作过程中完成这项工作。人力资源部门需要让其他相关部门参与人力资源系统的核心工作，甚至所有员工的协作也与组织各级的工作密切相关。轻微的中断会影响整个系统。人事管理制度的运作，整体结构和实施必须考虑到公司内部不同部门和职位的合作。此外，领导者必须敢于加强自己的下属，他们必须有勇气搬石头，他们必须形成金字塔工人。根据每个员工的知识结构，年龄，工作能力和其他因素，劳动力的构成是规律的，员工的顺序总是金字塔形的。在整个工作过程中应始终保持经理的政治倾向，以确保员工的稳定。这样的协议可以激发下属的热情，使他们能够看到工作的希望和未来。始终存在危机感，促进整个旅行社业务在竞争中的健康发展。3.4营造以人为本的管理环境，关心员工，尊重员工，以情留人

美国著名经济学家小罗伯特·H·沃特曼和托马斯·J·彼得在《成功之路》中指出：“出色企业都有一条根深蒂固的基本宗旨，那就是尊重个人，使职工成为胜利者。”应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是以赢利为目的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业中的人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。旅行社因此必须树立人本观念，尊重员工个性发展，鼓励创新，创造人性化的工作环境。只有当员工受到理解，受到尊重，才会产生一种归属感和温暖感，从而激发起他们工作热情和干劲。旅行社的各级管理者应加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重，从而提高职工的满意度，把人才留住，把人才用好。旅行社应该从员工的实际利益出发，时刻将员工利益放在首位，关爱下属，尊重下属，了解下属，使员工获得提供优秀服务不可缺的精神力量。一位好的旅行社管理者必须“伺候”好两位上帝，一位是顾客，就是我们的游客；另一位是员工，就是旅行社的销售人员、计调人员和导游员。这就使员工受到巨大的鼓舞，打从心理发出服务的诚意，创造宾至如归的温馨氛围。3.5加强从业人员职业思想道德教育,提高导游队伍的综合素质对于旅游业作为服务业而言，员工的服务意识是一种视角。所有公司的每个员工的工作都可以被视为下属服务，点对点服务，客户服务，烹饪服务等。如果员工的服务状态由老板确定为服务员，则他们都在起跑线上：只有位置和级别之间，只有工作内容分开，风格是相同的：服务。当然，服务也有质量要求：为了提供优质服务，我们需要一批高素质的人才。因此，旅行社应加强自身的职业思想道德教育，提高公司素质，提高专业水平，秘密提高员工的服务质量。服务要求每个人采取积极，冷静和合理的方法，通过培训可以加强。通过计划外的业务培训和员工审核。它还包括个人工资，奖金和奖励，以帮助改善旅行服务和降低旅行服务质量。3.6健全绩效评估体系，完善激励机制根据旅行社员工活动的特点，开发了基于公司标准的绩效评估体系。360度反馈也称为全视图反馈。这是对检查员，同事，下属和服务客户的上级的评估。通过评论，我理解各方的意见，了解我的优点和缺点，以提高自己。目的一般而言，它用于评估管理者和员工的自我发展和改进。外部专业组织分析评估结果，以确保结果客观和科学。摩托罗拉将评级系统升级为战略管理水平，并将其列为重中之重。摩托罗拉员工每年制定的目标是两个目标。一个是战略性的，另一个是绩效。员工目标的实施需要老板及其员工的参与。摩托罗拉每三个月检查员工绩效。员工之间有着密切的工作关系，摩托罗拉称其为“关键合作伙伴”，可以互相帮助完成工作。同一部门的同事和部门同事保持着密切的关系，并将分数提高到360度。中国的中小型旅行社应该学习这种先进的管理方法：通过建立这样的评级体系，可以对员工进行客观有效的评估，以确定整个旅行社和整个部门的工作。各种主题为旅行社的有意义分配和定位提供了有效的参考，这可以影响员工的行为。

有一个相应的激励机制来确保评级系统适合评估。必须结合精神和物质激励。有许多精神激励，如成功故事，个人成长机会和参与决策。这些不是奖励，但他们不能发挥薪水的作用。但是，中小型旅行社对员工的激励不容忽视：资金符合人们的需求，反映了员工的价值。稳定的薪酬体系是企业更好地激励和参与员工积极性和斗争精神的有效激励。它不仅使员工拥有自己的生活方式，还让他们对公司感到满意。归属感和公司也将最大化利润，实现公司及其员工的双赢。因此，基于绩效的薪酬增长，奖励和其他物质刺激在激励员工方面发挥着重要作用。员工不仅需要认识到自己的生活价值和热情，还要激励员工支付并建立激励薪酬管理系统以获得公司薪酬。使用薪酬管理来激励“心脏”，改善与员工的沟通，并让员工参与薪酬体系的设计和管理。公司管理层应与员工沟通并打开相关的薪酬信息，以便员工知道如果他们努力工作就可以获得报酬。让员工参与薪酬体系的设计和管理有助于设计更合适的员工和更现实的薪酬体系。如果员工的薪水每年变化，则同一职位的薪水在上限和下限之间变化。那些刚刚进入同一职位的人，无论其能力如何，都会失去年薪，增幅可能不一样。一个好工作是一个很大的推动，反之亦然。增加越大，限制越高。这激励员工挑战高质量的职位。同样，中国的小型和中型旅行社可以模仿旅行社在发达国家和改善他们的职业发展，薪酬和福利计划，员工参与和执行选择系统的不断完善加强对员工的激励机制。

3.7建立健全培训机制，构建“学习型旅行社”Swebe是全球知识管理之父，并在20世纪80年代早期将公司的知识发展为其核心竞争力。当前的知识，技术，能力建设的复杂性，知识开发成本的增加和几何发展已经确定了公司员工之间在知识开发，企业知识和相互学习之间进行协作的必要性。第五种方法明确指出应该创建一个学习型组织。学习型组织是一种组织，它可以生成，获取和传播知识并纠正其行为，以便考虑新的知识和见解。学习型组织具有非凡的作用和意义。为了建立一个学习型组织，公司需要在整个企业中保持学习环境，利用员工创造性思考的能力，并使用这些有机，高度灵活，扁平，易用和可持续的业务。这要求公司制定共同愿景，加强团队学习，并将有机目标和组织目标结合起来，参与公司的所有成员公司，为员工提供更多的名望，权力和自豪感。增加了对工作的热情。为迎接新时代的挑战，旅行社应弥补管理和管理的不足，加强员工培训，改善旅行社员工及其知识和质量管理，克服组织边界，分享知识。“旅行社学习。”良好的培训是解决旅行团队整体素质，更新专业知识和不断提高旅行需求的有效方式。中小型旅行社应特别注重培训和发展现有直营业务，不断改进技术和管理，不断监控行业人才，确保公司在恶劣行业中不具备竞争力。人力资源是必须开发的业务资源，以满足竞争的需求。培训是防止人才贬值的最佳方式。提供正规教育比高薪更有吸引力。因此，在科学和经济分析的基础上，中小企业应建立自己的培训体系，以确保不需要有意义的投资或“为他人服装”。旅行社需要汇集专业技术人才和人才，开发计算机技术，外语，旅游知识和营销知识。在选择内容时，您应该注意沟通和协调，学习和培训指南。在培训方法方面，重要的是避免完成课程并采用新的培训方法，如实际参与，角色扮演和案例分析。必须有一个特殊的培训预算，员工每年必须花一定的时间参加培训。公司的员工培训以及将其纳入公司战略业务目标的意图应该有助于基于自己的业务模型和员工培训模型开发系统。实施各种特征和计划，以及各级持续的人才和培训计划，不仅可以提高员工技能，还可以增强员工的潜力和创新，增强人才潜力。3.8转变用人理念旅行社管理层正在改变不孕症指导方针的短期就业概念，实现短期收益。首先，我们必须尊重导游，并强调建立一支稳定的导游团队：我们不应随意解雇员工，而应将导游视为旅行社最重要的资产。聆听有关重要业务决策的新旅游产品或指南，以促进和制定政策。其次，重视发展导游，舍得成本去开发和培训导游。如果没有不断学习，指南的知识库将会老化，无法满足日益增长的旅游服务需求。关注导游的职业发展是旅行社最有效的激励措施之一。旅行社应尽量为旅行指南腾出空间。例如：B。内部运输和工作轮换。内部显示允许指南看到未来的希望，工作轮换允许指南找到与他的变化相匹配的地方。此外，旅行社应将个人素质和个性特征与旅行社和旅行社的要求结合起来，制定职业发展计划，个人成长，业务发展和双赢，以及旅行指南整合。3.9建设优秀的企业文化美国行为科学家梅奥（1880-1949）建议霍桑，人际关系的著名论断经过九年的实验研究，实验，并指出了一个富有活力的文化逻辑和企业文化研究的情感逻辑。之间。一种有效的平衡方式。企业文化是员工强大而有吸引力的力量，可以增强员工的归属感和忠诚度。因此，旅行社的中央管理人员应定向人们更注重的人性化的企业文化，它真的很重要不仅具有先进的技术和设备的意识的发展。因此，建立企业文化对中小型旅行社尤为重要。否则，无法找到小企业的原因。企业文化应与小型和中型旅行社开始：小室设立一个小旅行社的小，有的有解决的问题很多：不少企业家认为条件尚不成熟，企业文化的发展不是一个紧迫的任务。文化的重要性。这是许多小企业的常见问题。事实上，每家公司都为企业文化付出了代价：企业文化就是这样，公司的各个层面的愿景和公司的价值都与员工共享。要构建一个积极向上的企业文化，实现企业发展和减少乃至竞争的真正核心，我们必须充分利用的企业文化和参与民主管理，加强公司的创新意识，提高了公司的知名度，并为职工服务。评级鼓励您的员工保持竞争力，激励员工进行创新，创造高素质的员工队伍和健康，现代化的企业