中央企业工资总额管理办法

中央企业工资总额管理办法第一章总则第一条为建立与社会主义市场经济相适应、与中央企业功能定位相匹配、与要素贡献相挂钩的工资决定和增长机制，实现“效益增工资增、效益降工资降”的良性循环，根据《中华人民共和国公司法》《企业国有资产法》《国务院关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》等法律法规，制定本办法。第二条本办法所称工资总额，是指中央企业在一定会计期间内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及纳入工资管理的货币化福利，不含企业依法缴纳的“五险一金”及补充保险。第三条本办法适用于国务院国资委履行出资人职责的中央企业及其所属境内外各级全资、控股、实际管理子公司。金融、文化类中央企业可参照执行，确有特殊政策的，按国家有关规定办理。第四条工资总额管理遵循“市场机制调节、出资人依法调控、企业自主分配、社会公开监督”的原则，坚持分类管理、分级授权、周期调控、精准激励，确保工资水平与经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率同步联动。第二章分类与分级第五条中央企业按功能定位划分为商业一类、商业二类、公益类三大类别，实行差异化的工资总额决定机制。（一）商业一类：以市场竞争为主业，以资本回报为核心指标，工资总额主要与净利润、经济增加值（EVA）、净资产收益率（ROE）挂钩，联动系数上限为1.2。（二）商业二类：承担国家重大战略任务或提供重要公共产品，工资总额与净利润、营业收入、任务完成度、重大专项节点考核结果挂钩，联动系数上限为1.0。（三）公益类：以保障民生、服务社会为主要目标，工资总额与成本控制、服务质量、财政补贴政策执行情况挂钩，联动系数上限为0.8。第六条国资委建立“国资委—中央企业—子企业”三级工资总额管理架构。（一）国资委负责制定规则、核定预算、开展清算、实施监督，对中央企业工资总额实行“预算+清算”双控。（二）中央企业负责编制集团工资总额年度预算方案，对所属企业实施“一企一策”分解，建立内部工资总额储备金制度，储备金比例不超过年度工资总额的3%，用于以丰补歉。（三）子企业负责落实内部二次分配，建立岗位价值评估、绩效考评、薪酬市场对标“三位一体”分配模型，确保核心人才薪酬水平不低于市场75分位。第三章工资总额决定机制第七条工资总额预算基数以上年度实发工资总额为基准，剔除一次性补发、历史欠发、兼并重组等非经常性因素后确定。第八条工资总额增长实行“三挂钩、一封顶、一保底”模型。（一）效益挂钩：净利润增长1%，工资总额可增长0.3%—0.5%；净利润下降1%，工资总额相应下降0.3%—0.5%。（二）效率挂钩：劳动生产率（营业收入/职工平均人数）增长1%，工资总额可增长0.2%；下降时同步反向调整。（三）人工成本挂钩：人工成本投入产出率（净利润/人工成本）每提高1个百分点，工资总额可增长0.1%；每降低1个百分点，工资总额下降0.1%。（四）封顶机制：当年工资总额增幅不超过经济效益增幅的70%，且不超过30%的绝对值上限。（五）保底机制：经济效益下降但企业履行重大保供、抢险、国家专项任务时，工资总额降幅不超过5%，所需资金在下一年度利润中扣回。第九条建立周期调控机制，以三年为一个管理周期，周期内工资总额累计增幅不高于经济效益累计增幅的80%，周期末进行统算、多退少补。第十条对科技创新、数字化转型、国际化经营、战略性新兴产业等列入国资委“标杆工程”清单的项目，可实行工资总额单列管理，单列额度不超过集团工资总额的5%，不纳入当年联动挂钩范围，实行“任务清单+里程碑考核+专项审计”方式验收。第四章预算管理第十一条中央企业应于每年4月30日前向国资委报送《工资总额预算报告》，内容包括：（一）上年度工资总额清算情况；（二）本年度经济效益预测及联动测算表；（三）内部收入分配制度修订说明；（四）工资总额储备金提取与使用计划；（五）单列项目清单、资金规模、考核节点；（六）职工人数及结构变动分析；（七）薪酬市场对标报告（覆盖行业分位值、地区系数、岗位序列）。第十二条国资委在收到预算报告后30个工作日内完成审核，出具书面批复，并同步抄送审计、巡视、纪检机构。对预算外新增工资支出，实行“一事一议”，未经批准不得列支。第十三条中央企业建立工资总额预算动态调整机制，因重大市场变化导致经济效益与年初预测偏差超过±15%时，应在8月31日前向国资委报送调整申请，经批准后可调整当年预算。第五章内部分配第十四条中央企业应建立以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据、以市场水平为参照的“三维度”薪酬体系。（一）岗位价值：采用国际通行的Hay法或美世IPE法，将岗位分为管理、技术、技能、服务四大序列，共12级48档，岗位价值系数区间0.8—5.0。（二）绩效贡献：建立“组织绩效+团队绩效+个人绩效”三级指标库，组织绩效权重50%，团队绩效权重30%，个人绩效权重20%，绩效系数区间0—1.5。（三）市场水平：以国资委发布的《中央企业薪酬市场对标白皮书》为基准，对核心科技人才、国际化人才、数字化转型紧缺人才实行“一岗一薪”协议工资制，协议工资不受本单位工资总额限制，在单列资金中列支。第十五条中央企业负责人薪酬实行“基本年薪+绩效年薪+任期激励”三元结构，绩效年薪占比例不超过70%，任期激励采取股权激励、虚拟股权、项目收益分红等中长期方式，锁定期不少于三年。第十六条建立工资分配信息公开制度，中央企业每年3月31日前通过企业官网、职代会、厂务公开栏三种渠道同步披露上年度工资总额、职工平均工资、负责人薪酬、工资增幅、经济效益增幅“五张表”，接受职工和社会监督。第六章清算与审计第十七条中央企业应于次年3月10日前完成上年度工资总额清算，提交《工资总额清算报告》，内容包括：（一）经济效益实际完成值与预算值差异分析；（二）工资总额实发值与预算值差异分析；（三）联动指标实际完成值与系数取值说明；（四）单列项目资金使用情况、考核结果、剩余资金处理方案；（五）储备金提取、使用、余额；（六）审计机构出具的专项审计意见。第十八条国资委委托第三方审计机构对中央企业工资总额进行专项审计，审计比例不低于企业户数的20%，审计重点包括虚列工资、超提储备金、违规单列、负责人超发、劳务派遣费用化整为零等问题。第十九条对审计发现的违规发放工资行为，按“超发部分双倍扣回”原则处理，并扣减企业主要负责人和总会计师当年绩效年薪的10%—30%；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，移送司法机关。第七章监督检查第二十条国资委建立工资总额在线监测系统，对接企业财务、人力、审计系统，实时抓取工资发放、经济效益、人工成本数据，设置“红黄蓝”三级预警：（一）蓝色提示：工资增幅高于效益增幅5个百分点以内；（二）黄色预警：工资增幅高于效益增幅5—10个百分点；（三）红色警报：工资增幅高于效益增幅10个百分点以上或违规超发，系统自动锁定工资发放端口，企业须书面说明并限期整改。第二十一条中央企业应建立内部审计、巡视、纪检、工会、职工代表“五方协同”监督机制，对工资分配实行全过程、穿透式监督，重大问题即时上报国资委。第二十二条国资委将工资总额管理纳入中央企业领导班子综合考核，权重占10%，对连续两年工资增幅高于效益增幅且无正当理由的企业，下调领导班子年度考核等级，并扣减当年绩效年薪。第八章特殊事项第二十三条对处于重组整合、破产清算、重大政策调整期的企业，可申请“过渡期工资总额包干”政策，包干期限不超过两年，包干额度按前三年平均工资水平测算，过渡期内经济效益指标不计入联动范围。第二十四条对因承担国家重大科技项目、国际制裁应对、应急救援等临时性任务导致人工成本激增的，可申请“临时追加额度”，追加部分不超过工资总额预算的5%，任务结束后剩余资金予以收回。第二十五条对境外单位工资总额管理实行“属地化+备案制”，境外单位按当地法律和市场水平自主确定薪酬，年度工资总额向中央企业备案，纳入集团合并报表审计，不占用境内工资总额基数。第九章信息化与数据治理第二十六条中央企业应建立工资总额管理信息系统，系统功能包括预算编报、联动测算、单列管理、储备金核算、清算填报、预警监测、对标分析、信息披露八大模块，数据颗粒度到岗位、到个人、到币种，系统安全等级保护不低于三级。第二十七条国资委建立中央企业工资大数据中心，汇聚经济效益、人工成本、市场对标、分配结构等多维数据，运用机器学习算法建立“工资分配健康度模型”，对健康度低于80分的企业自动触发专项审计或现场检查。第十章职工参与与争议处理第二十八条中央企业制定或修改工资分配制度时，应经职工代表大会审议，职工代表表决通过率须超过半数方可实施。第二十九条建立工资争议调解委员会，由企业工会、职工代表、人力资源、法务、审计五方组成，对工资分配异议实行“先调解、后仲裁、再诉讼”的三级处理机制，调解期限不超过15个工作日。第三十条中央企业应将工资总额管理纳