设计师绩效管理制度

设计师绩效管理制度一、总则（一）目的为了有效激励设计师，提高设计工作质量和效率，确保设计部工作目标的达成，特制定本绩效管理制度。通过客观、公正的绩效评估，为设计师的薪酬调整、晋升、培训等提供依据，同时促进设计师个人能力的提升和职业发展。（二）适用范围本制度适用于设计部所有设计师岗位，包括平面设计师、UI设计师、室内设计师等。（三）原则1.公平公正原则：考核标准明确、考核过程透明，确保对所有设计师进行公平、公正的评价。2.客观准确原则：以工作成果、工作表现等客观事实为依据进行考核，避免主观偏见和个人情感因素的影响。3.激励导向原则：绩效评估结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，充分调动设计师的工作积极性和主动性，激励设计师不断提高工作绩效。4.持续改进原则：通过绩效评估，及时发现设计师工作中存在的问题和不足，为其提供针对性的培训和指导，促进设计师个人能力的持续提升和工作绩效的不断改进。二、绩效考核内容与指标（一）工作业绩（70%）1.设计任务完成情况（30%）-任务完成数量：根据设计师在考核周期内完成的设计任务数量进行评估。以设计部制定的月度或季度任务指标为基准，每完成一项任务得相应分数，超额完成任务可适当加分，未完成任务则按比例扣分。-任务完成质量：从设计作品的专业性、创新性、实用性等方面进行评估。由设计部主管、客户（如有）等对设计作品进行评分，评分标准可分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的分数区间。例如，优秀（90-100分）、良好（70-89分）、合格（60-69分）、不合格（60分以下）。2.项目成果贡献（20%）-项目参与度：评估设计师在项目中的参与程度，包括参与项目的阶段、承担的工作任务、投入的工作时间等。根据设计师在项目中的实际贡献进行评分，参与度高、贡献大的设计师得分较高。-项目成果影响力：考察设计作品对项目整体目标的达成所产生的影响，如提高产品的市场竞争力、提升品牌形象、增加客户满意度等。可通过市场反馈、销售数据、客户评价等指标进行评估，根据影响力的大小给予相应的分数。3.客户满意度（20%）-客户反馈评价：收集客户对设计师设计作品和服务态度的反馈意见，通过问卷调查、面谈等方式进行。根据客户的评价结果进行评分，客户满意度高的设计师得分较高。-客户投诉情况：统计设计师在考核周期内收到的客户投诉次数，每发生一次有效投诉扣除一定分数。（二）工作能力（15%）1.专业技能水平（8%）-设计软件应用能力：考察设计师对常用设计软件（如AdobePhotoshop、Illustrator、Sketch等）的掌握程度和操作熟练程度。可通过实际操作测试、作品展示等方式进行评估，根据技能水平的高低给予相应的分数。-设计理论知识：评估设计师对设计原理、色彩理论、构图法则等专业知识的掌握情况。可通过笔试、面试等方式进行考核，成绩优秀者得分较高。2.创新能力（4%）-设计创意表现：观察设计师在设计作品中展现出的创新思维和独特创意。评估其设计作品是否具有新颖性、独特性和前瞻性，能否满足客户的个性化需求。由设计部团队进行集体评审，根据创意表现给予相应的分数。-新方法新技术应用：鼓励设计师积极学习和应用新的设计方法、技术和工具，提高设计效率和质量。对在工作中成功应用新方法新技术的设计师给予加分。3.沟通协作能力（3%）-内部沟通协作：评估设计师与设计部内部其他成员之间的沟通协作情况，包括信息传递的及时性、准确性，团队合作的默契程度等。通过同事评价、项目团队反馈等方式进行评估，沟通协作良好的设计师得分较高。-跨部门沟通协作：考察设计师与其他部门（如市场部、研发部等）之间的沟通协作能力，能否有效地协调资源、解决问题，共同推进项目的顺利进行。根据跨部门合作的效果进行评分。（三）工作态度（15%）1.工作责任心（5%）-任务执行情况：考察设计师对工作任务的认真负责程度，是否能够按时、按质、按量完成任务，是否存在拖延、敷衍等情况。对任务执行情况良好的设计师给予高分，反之则扣分。-问题解决能力：评估设计师在工作中遇到问题时的应对能力和解决问题的主动性。能够积极主动地寻找解决问题的方法，并有效解决问题的设计师得分较高。2.工作纪律性（5%）-考勤情况：严格遵守公司的考勤制度，按时上下班，不迟到、不早退、不旷工。根据考勤记录进行评估，迟到、早退、旷工等情况将按规定扣分。-遵守规章制度：遵守公司的各项规章制度，包括保密制度、安全制度等。如有违反规章制度的行为，将根据情节轻重进行扣分。3.工作积极性（5%）-主动学习意愿：观察设计师是否具有主动学习新知识、新技能的意愿和行动，是否积极参加公司组织的培训和学习活动。对学习积极性高的设计师给予加分。-工作热情和主动性：评估设计师在工作中的热情和主动性，是否能够主动承担工作任务，积极提出改进工作的建议和意见。工作热情高、主动性强的设计师得分较高。三、绩效考核流程（一）制定考核计划设计部主管根据公司的年度经营目标和设计部的工作任务，制定季度或年度绩效考核计划，明确考核周期、考核指标、考核标准等内容，并提前向设计师公布。（二）绩效目标设定在每个考核周期开始时，设计部主管与设计师进行绩效目标沟通，根据考核计划和设计师的岗位职责，共同确定设计师在本考核周期内的绩效目标和工作任务。绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。（三）绩效数据收集在考核周期内，设计部主管通过日常工作观察、项目反馈、客户评价等方式，收集设计师的绩效数据。同时，设计师也应定期向设计部主管汇报工作进展情况，提供相关的工作成果和数据。（四）绩效评估考核周期结束后，设计部主管根据收集到的绩效数据，按照绩效考核指标和标准，对设计师的工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评估。评估过程中，应充分听取设计师的意见和建议，确保评估结果的客观、公正。（五）绩效反馈与面谈设计部主管将绩效评估结果反馈给设计师，并与设计师进行绩效面谈。面谈内容包括肯定设计师的工作成绩、指出存在的问题和不足、提出改进建议和发展方向等。设计师可以在面谈中对评估结果提出异议，如双方存在分歧，可通过进一步的沟通和协商解决。（六）绩效结果应用根据绩效评估结果，对设计师进行相应的奖励和惩罚。绩效结果将作为设计师薪酬调整、晋升、培训、岗位调整等的重要依据。同时，针对设计师存在的问题和不足，制定个性化的培训和发展计划，帮助设计师提升个人能力和工作绩效。四、绩效薪酬与提成管理（一）绩效薪酬1.绩效工资构成：设计师的绩效工资由基本工资和绩效奖金两部分组成。基本工资根据设计师的岗位级别、工作经验等因素确定，绩效奖金根据绩效考核结果进行发放。2.绩效奖金计算方法：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数。绩效奖金基数由公司根据设计部的整体业绩和设计师的岗位级别确定，绩效系数根据设计师的绩效考核得分确定。绩效考核得分越高，绩效系数越大，绩效奖金也就越高。具体绩效系数与绩效考核得分的对应关系如下表所示：|绩效考核得分|绩效系数||----|----||90分以上|1.2-1.5||80-89分|1.0-1.1||70-79分|0.8-0.9||60-69分|0.6-0.7||60分以下|0-0.5|（二）提成管理1.提成适用范围：对于参与有明确销售目标或经济效益的设计项目的设计师，可根据项目的实际销售业绩或经济效益给予提成奖励。2.提成计算方法-按销售额提成：提成金额=项目销售额×提成比例。提成比例根据项目的类型、难度、市场情况等因素确定，一般在1%-5%之间。-按利润提成：提成金额=项目利润×提成比例。提成比例根据项目的利润水平和设计师的贡献程度确定，一般在5%-15%之间。3.提成发放时间：提成一般在项目完成并确认销售业绩或经济效益后发放。如项目分阶段结算，可根据各阶段的实际业绩按比例发放提成。五、绩效申诉与处理（一）申诉条件设计师如对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公正、不合理的情况，或对考核指标、考核标准有不同意见，可在收到绩效评估结果后的[X]个工作日内提出绩效申诉。（二）申诉流程1.提交申诉申请：设计师以书面形式向设计部主管提交绩效申诉申请，说明申诉的理由和要求。2.受理与调查：设计部主管在收到申诉申请后的[X]个工作日内进行受理，并对申诉事项进行调查核实。调查过程中，应充分听取设计师和相关人员的意见和建议，收集相关证据。3.申诉处理决定：设计部主管根据调查结果，在[X]个工作日内做出申诉处理决定，并将处理结果反馈给设计师。如设计师对处理结果仍不满意，可向公司人力资源部门提出二次申诉，人力资源部门将组织相关人员进行再次调查和处理。六、绩效档案管理（一）档案内容设计师的绩效档案包括绩效考核计划、绩效目标设定表、绩效评估表、绩效反馈面谈记录、绩效申诉处理结果等相关文件和资料。（二）档案建立与保管设计部指定专人