基层公务员的激励与约束机制研究

基层公务员的激励与约束机制研究摘要公务员激励机制是政府引导公务员行为和价值观实现公共行政目标的过程。公务员激励机制对激发公务员的积极性，提高政府行政效率具有重要作用。但我国现行公务员激励机制存在着物质激励的简化、精神激励的形式化、道德激励的弱化、竞争激励的缺失、监督约束机制的不完善等问题。要解决这些问题，需要不断完善和发展我国公务员激励机制，兼顾我国经济社会的发展、政府职能的改革和公务员制度的实施。关键词:公务员；激励机制；激励制度；政府职能目录TOC\o"1-2"\h\u10107我国公务员激励制度的建立和完善 221623一、当前我国公务员激励与约束机制的现状 232087二、当前我国公务员激励与约束机制存在的主要问题 311181（一）物质激励单一化，精神激励形式化 315482（二）行政文化不健全，内激励作用不足 412952（三）竞争激励明显不足，道德激励作用弱化 48925三、当前我国公务员制度激励与约束机制产生问题的原因 413727（一）缺乏“以人为本”的管理理念，过分重视物质激励 489（二）行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神 519993（三）制度规定原则简单，缺乏具体配套措施 530273四、健全与完善公务员激励与约束机制的几点构想 514334（一）树立“以人为本”的重人理念 514552（二）建设党政机关的行政文化 617930（三）制定科学合理的工资薪酬制度 62403五、结语 728669参考文献： 7我国公务员激励制度的建立和完善一、当前我国公务员激励与约束机制的现状2017年，中国人力资源开发网发布了一份题为《中国职业倦怠指数调查结果》的报告，该报告是在网络的支持下完成的。这表明，在所有职业中，公务员人数为54人。80%的受访者有职业倦怠。2018年，心理健康网对251名公务员的身心状况和职业心理进行了调查。结果表明，54%的公务员认为工作是机械化的，45%的公务员感到精疲力竭。公务员工作倦怠现象严重影响了工作效率。激励机制作为公务员制度的重要组成部分，一般由考核、晋升、激励、工资、福利、保险等制度和措施组成。从总体上看，公务员激励机制的最终目标是充分的调动工作积极性，进一步推动行政效率和行政质量的提高，从而达到实现政府效率最大化的目的。目前我国虽然已经基本上确立了公务员制度的基本框架与基本体系,但是我国的公务员制度还只是处于初始阶段。我国公务员激励机制虽然已经得到了初步的构建,但是我们也一定要注意到一些长期的、普遍的，存在我国公务员队伍中的不良的现象。二、当前我国公务员激励与约束机制存在的主要问题从我国实际出发，将公务员激励机制作为公务员制度的一项重要成果引入行政管理。公务员激励机制对政府机关吸纳优秀人才、完善队伍结构、增加动力都产生了积极的作用。但是，我国现行公务员激励机制还存在着物质激励的简化、精神激励的形式化、行政文化的不完善、内部激励的不足、竞争激励的不足、道德激励的弱化等问题。诚然，消极激励的不规范性和监督约束机制的不完善性。要解决这些问题，需要不断完善和完善我国公务员激励机制，兼顾我国经济社会的发展、政府职能的改革和公务员制度的实施。物质激励单一化，精神激励形式化虽然《公务员法》规定了“坚持精神奖励与物质奖励相结合，精神奖励优先”的原则，但实际上，大多数都是物质奖励。有些单位甚至把物质奖励作为唯一的奖励选择。例如，大力推进公务员福利在住房等方面的货币化和市场化，以及公务员工资制度。同一地区不同地区、不同部门、不同岗位、不同层次的待遇差异太小，无法有效反映公务员的实际表现和工作能力。由于没有与整个公务员管理体制相协调的机制，一些部门和单位总是以保护部门和单位的利益为出发点，缺乏横向、整体的平衡和协调，与公务员宏观管理政策不相匹配，激励机制不能有效发挥作用。充分发挥了自身的作用，而制度却不能充分发挥其激励作用。更重要的是，缺乏精神激励的手段。在强调精神动力和奉献精神的原始体系中，单纯的政治宣传和说教与现实脱节。人们把真实的人和真实的事物视为“宏大而完整的典范”，这就导致了精神动力的原有作用的丧失。同时，政治交往和精神学习也成为一种负担，使人们感到矛盾和厌恶。在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的理解，产生了消极影响，致使精神激励失效。特别是在从传统的“官本位”制度向“官企二元”制度转变的过程中，公务员的职业地位和经济地位。传统的精神激励机制在一定程度上丧失了原有的强大的激励功能。行政文化不健全，内激励作用不足行政文化是指在行政活动过程中影响和决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯和行政规则。行政文化在行政管理体制的建立和发展、行政决策活动的开展、行政法治建设的进程、行政人员的行政行为、行政能力等方面都具有十分重要的影响。行政人员的性质、行政人员的道德地位等。由于我国公务员制度实施时间较短，行政机关还没有建立起一种普遍健全的行政文化，缺乏以良好的行政文化背景为支撑的激励手段，导致大多数公务员对激励措施和激励手段缺乏认同。对公务员的思想、意识、行为和习惯的评价缺乏科学、正确的标准。激励效果的公正性、公平性和激励目标的设定是难以实现的。在实践中，只有重视物质激励和外部激励，忽视内部激励作用和公务员对工作本身的满意度，才能产生持久的激励效果。我国公务员管理仍然沿用传统的人事管理手段和方法，注重事项，强调组织控制和人员配置，过分强调适应工作，忽视人的积极因素和公务员自身特征、人格的匹配程度，忽视人力资源的战略意义。竞争激励明显不足，道德激励作用弱化公务员职业稳定，使其缺乏竞争压力,“能进能出，不能上下”的局面没有实现根本性的转变。例如，那些能力一般的人会因为他们的机会和关系而被提升和重用，而那些有能力的人会受到年龄,等级和空缺等因素的影响。晋升和资历的现象使优秀人才难以脱颖而出。在干部选拔和晋升中，还存在着许多不公平竞争的问题。首先确定候选人，然后指导评估。不按规定程序办事，干部考核工作正式化。从自己的利益出发选拔人才，而忽视组织和集体的利益，形成权钱交易，贪污腐败的乱现象；真正的“竞争性工作”选择缺乏明确的规章制度、过多的限制和不规范的运作，甚至逐渐成为领导排斥异见分子的手段。三、当前我国公务员制度激励与约束机制产生问题的原因缺乏“以人为本”的管理理念，过分重视物质激励根据马斯洛的基本需求层次理论，我们可以知道人的需求是多种多样的、自我价值的实现需求。也就是说实现自己的生活理想是所有人的高层的需要。但在基本实现了物质等低级需求后，如果公务员的自我价值需求不能得到满足，公务员就会感到担忧。我国现在依然还很大程度上受传统行政管理观念的影响，没有树立起来“以人为本”的管理理念和管理思想，在管理实践中以事为中心、重事轻人，只关注研究组织的管理和人员的调配，却很大程度上忽略了调动人的积极因素，“人浮于事”的现象层出不穷，因为事物而选择人，过分强调人要去适应事物和工作，不去关注和研究，提高和利用人的能力，培养优秀人才，对公务员自身的发展关心不足，最重要的是公务员在管理实践中忽略对人的尊重、重视，只会一味的强调物质上得奖惩。行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神在目前，我国严重的缺乏行政文化，公务员工作缺乏动力，没有主人翁态度，“事不关己，高高挂起”的思想严重，因为公务员工作性质的稳定性，认为自己只是政府的打工仔，导致了政府部门之间不聚力，不聚情，部门抢着做有利有益的工作。当没有利益时，他们互相推开，导致效率低下，甚至没有人去做他们的工作，没有人去关心。许多机关不从社会和人民的整体利益出发去思考、思考和解决问题，而是利用其拥有的公共资源来寻求部门和个人的利益。因为工作的稳定性和比较优越的社会地位，又使得一些公务员感觉自我良好，导致工作态度极其恶劣，工作作风不端正，“门难进，事难办，脸难看”现象层出不穷，还有一些公务员觉得自己已经得到满足了，不上进，不努力，不需要继续学习新的知识，做一些新的有创新性的工作，不愿意提高自己的能力，得过且过，满足于现状。制度规定原则简单，缺乏具体配套措施《公务员法》规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、职级、工资、奖励、培训和辞退的依据。“这一段更准确，但缺乏具体的支持和操作措施。很难有效发挥激励作用。无法将实际工作能力、绩效和收入联系起来，导致绩效结果与实际待遇严重脱节。公务员职务晋升制度设置不科学，由于受许多外在条件的限制，不是说所有的有才华有德行的工作人员都能够得到自己期望的职务晋升，但是从公务员法上取决于品德和才华，实际的成绩，在实践中论资排辈的不良现象层出不穷，大大的降低了人才的使用的效率，更有甚者形成在用人上形成贪污腐败，使得晋升、激励的功能和作用大打折扣。公务员考核制度的建立缺乏可操作性。公务员法把“平时考核和定期考核”作为两种基本考核方法。“以平时评估为基础的定期评估”过于简单、笼统，缺乏具体的支持措施。在实践中，它只注重定期评估、组织评估、内部评估和一般评估，而忽视了平时评估。最重要的是要注意个别领导的意见，忽视群众的要求和反映，导致评价结果失去真实性和公正性。评价结果的可信度和有效性较差。《公务员法》规定，考核结果分为优秀、称职、基础、不称职四个等级。然而，由于缺乏具体的操作规范，其结果往往达不到实际的效果，没有现实意义。简而言之，诸如晋升和工资等激励制度与绩效之间的联系缺失。四、健全与完善公务员激励与约束机制的几点构想（一）树立“以人为本”的重人理念到目前为止，西方人力资源管理已从根本上确立了全面发展和培养人才、合理利用人才、有效激励和管理人才的理念，坚持“以人为本”的指导思想，取得了惊人的发展速度。在外国几乎没有一个机构不把人力资源的开发利用和管理发展放在首要位置。在社会主义市场经济条件下，我国必须彻底转变观念，重视公务员的人才和管理，改革和创新计划经济体制下传统的“物质导向”的人事管理模式，从根本上改变管理局限于“安居乐业”的做法。“以人为本，以人为本”，注重人力资源开发利用，注入以人为本的理念，解决人才问题。关键是要摆脱传统的人事管理理念，引入人力资源管理理念，深刻认识人力资源的重要地位和作用，树立“以人为本”的管理理念，发展和利用公务员。针对各级公务员的需求，在充分挖掘公务员潜力的基础上，实现公务员的适用原则，加强公务员培训，加强部门间的横向和纵向沟通，鼓励公务员发表意见，提高公务员素质。调动参与群体参与决策，鼓励下级公务员参与决策，促进行政决策的透明度和民主化，实行人性化激励。应采取措施，最大限度地发挥公务员的潜力，创造最大的服务效益，提高行政效率，降低行政成本。建设党政机关的行政文化思想文明和形式是行政文化极其重要的存在方式，而且是一个平稳寓于公务人员以外的具有客观性的精神文明，也在一定程度上表现出党和行政部门、行政公务人员行为的文化气氛和范畴，与此同时也是一项群体产生的、主动的、规范的文化。行政人员在执行公务中的经验和行为技巧都是通过优秀的行政文化来体现出来的。它的引导功能主要表现在它对行政部门和公务人员思想、性格、活动、目标追求和行动趋向的重要影响之上。它也可以发挥集聚功能使其产生相同的价值观念和目标追求、表达融合能力、汇集力和聚拢的能力。在一定的条件下，它还具有鼓励人们提升士气、不断进取产生良好成绩的鼓舞作用，这项作用对具有多样表现形式的治理条例、行为规范和明文规定有效合理实施的出发点和根据，对制约行政机构和公务职员活动、规范、交流和解决交往关系具有重要的推动作用，同样地也会对执行机构的行为方式、鼓励机制以及最后的结论产生不可缺少的指导意义，同时也可以清晰了解行政人员和公务机构的执行愿景、价值趋向、伦理程度和思想偏好。制定科学合理的工资薪酬制度要建立科学合理的工资制度，首先要实现法定化。通过对日本《一般工作人员薪酬法》、美国《联邦工资可比性法》和德国《联邦工资法》等世界上许多先进法律国家的经验的学习和借鉴，加强对公务员工资制度的保护有赖于立法，取消了对公务员工资制度的保护。出现了替代法的不良现象，并用法律法规来固定公务员工资制度改革的成果。公务员工资分配要遵守和符合干部人事制度的有关法律法规，从根本上彻底解决工资分配的随意性和不公平性，实行分类管理。长期以来，改革从上到下的综合工资制度，实行从上到下、分类的工资管理模式，既能调动发达地区公务员的积极性，提高工作效率，又能改变落后地区公务员的思维方式。既不进步，不进取，不混乱，又符合市场竞争的分配机制，充分调动中央和地方两个方面。公务员的积极性有效地防止了工资收入远远低于工资外津贴收入，有效地减少了党政机关的创收活动，造成腐败。五、结语有效的发挥政府公共部门的作用，具体分析如下：首先，有效的公务员激励机制可以提高政府的行政效率，结合科学的、正确的管理从而实现对人的行为的规范。对于公务员来说，有效的激励机制可以提高自身的积极性、创造性、自觉性并且达到提高政府绩效水平的目的。政府的目标的实现需要广大公务员勤