人力基础资源管理 2

项目六培训与开发教学目标知识目标：£了解培训与开发的概念、作用、原则；£熟悉培训与开发的类型、方法。能力目标：£能够分析不同培训方法的适用性；£能够掌握员工培训需求分析的方法。素质目标：£培养正确的世界观、人生观、价值观，建立民族文化自豪感；£培养爱岗敬业、乐于奉献、求真务实、敢于创新的职业精神。教学重点不同培训方法的适用性。教学难点员工培训需求分析的方法。教学方法理实一体、项目教学法、任务驱动法、案例研讨、小组讨论与协作、汇报交流、成果展示实施手段职教云平台、多媒体教学、工作任务单、阶段小测教学学时6教学内容与教学过程设计注释任务一了解培训与开发〖任务导入〗用好员工，做好培训，对于企业的成长发展至关重要。案例中的雅化集团对于新员工、年轻员工、技术性员工和管理层干部分别结合各自群体特点，采用不同的培训方法，构建完整的全链条员工培训体系，让员工培训更有针对性和实效性，最大程度上提升员工的综合能力，从而推动企业发展升级。〖理论知识〗一、培训与开发的概念培训与开发是指组织根据发展和业务需要，给员工提供的有计划、连续的学习和训练过程，以提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种人力资源管理活动。具体地说，对于培训与开发的含义可以掌握以下几点：1.培训与开发为组织实现目标服务培训与开发的目的是通过训练教育等方式，改善员工整体素质，提高工作业绩，从而提升企业的整体绩效。培训与开发的系列活动是需要耗费人力、物力和时间，它也是一种人力资本投资，这种投资是以员工增值带动企业增值，实现企业目标为出发点的。2.培训与开发是一种管理手段企业为了更好的组织生产，向员工传递知识，培训技能，传播企业文化、用人理念，明确企业战略规划和规章制度，让员工能够对企业发展有信心，明确工作要点，知晓工作禁忌，从而更好的实现管理。3.培训与开发的本质是学习培训与开发意味着使员工个体的行为、潜能或思维发生比较持久的变化，而不仅仅是传播知识、技术，也不仅仅是满足于简单的记忆。培训与开发为员工的潜能发展提供了学习的机会，增加了学习的可能性。二、培训与开发的原则、作用（一）培训与开发的原则要做好培训与开发工作，应当考虑实际情况，坚持合理的原则。培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。1.理论联系实际、学用一致原则培训与开发的对象是员工，因此需要真正了解员工在生产工作中存在的问题，有针对性的给予训练才能达到理想的效果。同时，在培训实施过程中要注意对培训效果的反馈和强化。反馈可以及时员工的感受与诉求，发现问题，及时调整；可以了解员工培训后的绩效，掌握效果加以改进。这样边学边练，才能真正做到学用一致。2.因材施教原则在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同、创造的绩效不同，能力和工作标准也不相同。所以，在实施培训与开发的过程中，要充分考虑他们各自的特点，结合文化差异、职位高低、工作差异、个人学习特点等方面，做到因材施教。3.激励原则在现代企业管理中，培训与开发被视为一种员工福利。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能有利于个人职业的发展。因此，合理有效的培训与开发，可以极大程度上激励员工，提升员工的主动性和积极性，增强职业责任心和工作使命感。（二）培训与开发的作用企业之所以越来越重视培训与开发工作，是因为它具有非常重要的作用和意义，主要表现在以下几个方面:1.培训与开发有助于增进企业的竞争优势员工通过有效的培训，可以提高工作效率，减少生产消耗，降低供应陈本和服务成本，从而从整体上改善企业的绩效，提高企业生产力。另一方面，当今时代经营环境复杂多变，需要不断学习来应对变化。培训与开发能够让员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质人才队伍，提升企业整体学习和创新能力，从而保证企业在激烈竞争中立于不败之地。2.培训与开发有助于培育企业文化研究表明，良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说有着非常重要的意义。培训与开发过程中，企业将自己的文化、经营理念、价值观传递给员工，可以促进员工了解企业，认同企业，从而更好的为企业服务。3.培训与开发有助于提高员工的满意度，吸引优秀人才培训与开发可以有效提高员工的技能水平，树立职业自信心，让员工感受到企业的重视和关心，从而提高员工的满意度。同时，外部优秀人才看到企业对于员工发展的重视，感受到企业的文化及经营思路，也从自身出发，奔向选择适合自己发展的企业。三、培训与开发类型培训与开发形式多样，划分办法较多，具体如表6-1所示，目前最常用的是第一种分类方法，本教材也将在下面具体展开介绍。表6-1培训与开发的类型序号分类方法种类1培训与工作的关系岗前培训、在岗培训、脱产培训2培训目的过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训3培训对象在企业中的地位企业高层管理人员培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训、一般员工培训4培训地点企业内培训、企业外培训、在岗培训5培训范围全员培训、单项培训6培训组织形式正规学校、短训班、非正规大学、自学等（一）岗前培训岗前培训也称为入职培训。新员工在进入组织之前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与组织的文化也不完全一致。虽然在应聘之前对于企业的基本概况、产品服务、应聘岗位和薪资待遇等有一定了解，但大多是比较片面和零碎的。新员工对于未来企业和岗位的期望与实际肯定存在差距。因此，为了帮助员工积极适应新环境，全面了解企业，对标岗位要求，企业往往会组织新员工培训，即岗前培训。岗前培训需要提前设计，合理组织规划，让新员工入职之后便可以充分感受到企业文化，管理规章制度、福利待遇、岗位职责及发展前景，反观自己、岗位和企业的匹配度。同时，新员工们在培训过程中可以相互认识，增进彼此了解，为日后工作交往打下良好基础。一些新员工在入职之前，还存在许多困惑。例如，自己怎样才能更好适应新环境？公司的福利待遇是否能够满足自己的期望？同事、老板是否容易相处？是否有较好的学习成长环境等等。这些问题，随着岗前培训的开展，都会得到解决。作为一名人力资源管理从业者，做好新员工入职培训方案的设计也是一门必修课。培训方案主要包括培训目标、培训人员、培训时间和地点、培训内容及流程、组织安排、考核评估等部分。刚入职场的HR，可以按照以下模板来设计。（二）在岗培训在岗培训也称“在职培训”“不脱产培训”，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。目前，在岗培训已经得到企业的认同，诸多企业都采取在岗培训的方式培训员工。目前，在岗培训主要分为四类：转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训和岗位资格培训，围绕员工管理技能（观察力、判断力、创新力、情商或沟通表达等）、专业技能（行政、财务、营销、生产、采购、信息化等）和能力迁移展开。常见的在岗培训形式有：“老带新”工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”岗位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。为了不影响正常工作运行，这种培训往往简单易行、成本较低，充分利用现有的人力、物力及场地设备来组织。经过培训，员工能够在工作过程中逐步掌握岗位技能要求，提高创新和应变能力，从而提升工作绩效。但这种培训需要精心组织，周密设计，及时反馈与考核，才能保证培训效果。（三）脱产培训脱产培训是指为员工组织的中短期的集中式培训，这种培训要求员工脱离生产，在单位内部或指派到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。常见的培训方式有研讨会、优秀企业短期考察、高等院校进修和出国进修、企业大学等。脱产培训的方法很多，例如专题讲座、播放视频录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。这种培训费用一般比较高，不适合全员培训。主要用来培养企业紧缺人才；或为企业未来培养高层次技术人才、管理人才。任务二培训需求分析一、培训需求分析的思路培训需求分析对其组织科学开展培训有重要意义，采用调研等方式确定组织是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，进行培训评估的基础，搞好培训工作的关键。要做好培训需求分析，一般要从组织、任务以及个人三个层面进行分析，如图6-3所示。图6-3培训需求分析示意图从图6-3可以看出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行分析。当组织中出现基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等问题时，这些都会构成培训的需求或成为组织发展的“压力点”，即分析问题的切入点。组织分析是从组织内部出发考虑是否要对员工进行培训，这时候检查组织目标，评估组织资源，分析组织内外部环境，进行综合考虑。任务分析是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。人员分析是将员工个人目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要、谁应该接受培训以及培训的内容。组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。二、培训需求分析的一般程序1.准确、客观地收集各部门的培训需求信息。2.从组织分析、任务分析、人员分析三个方面出发，对收集到的培训需求信息进行分析。3.对分析后的培训需求结果进行确认。4.对培训过程中培训需求结果调整和修订。培训需求分析流程如图6-4所示。图6-4培训需求分析流程三、培训需求分析的方法进行培训需求分析的方法有很多，其中最为常用的方法有四种:观察法、问卷调查法、资料查阅法和访问法。观察法是在工作现场观察员工的工作过程来探究培训需求；问卷调查法是通过调查问卷的方式来了解员工培训需求；资料查阅法查阅有关资料（专业期刊、技术手册、工作记录、员工的工作绩效考核结果）来进行分析；访问法是通过与员工或部门主管面对面交流的方式来获取需求信息，包括集体访问和单独访问。这几种方法有各自的优缺点，企业要根据实际情况来选择合适的方法。很多时候，企业会综合使用几种方法来确定培训需求。表6-2是对这几种方法优缺点的一个简单比较。表6-2培训需求分析方法的优缺点比较方法优点缺点观察法可以得到有关工作环境的信息将分析活动对工作的干扰降到最低需要高水平的观察者员工的行为方式可能因为被观察而受到影响问卷调查法费用低可以从大量人员中收集信息易于对信息进行归纳总结耗费时间回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）不够具体资料查阅法有关工作程序的理想信息来源目的性强有关新的工作和生产过程中新产生的工作所包含任务的理想信息来源资料可能过时需要具备专业知识访问法有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决办法耗费时间分析难度大需要高水平的专家任务三制订培训计划一、培训计划的类型培训计划从时间跨度上可以划分为中长期培训计划、年度培训计划和单项培训计划。中长期培训计划较为宏观，主要从培训理念、培训投入、了培训仿真、原则及未来方向等几个方面进行阐述。年度培训计划是企业一年的总体培训安排而制定的计划，需要明确具体，它直接决定了主要培训活动和培训开支计划。单项培训计划偏向活动指南，针对某一项培训活动的规划，操作性较强。二、培训计划的内容培训计划内容主要包括培训目标、培训内容、培训对象、培训师、培训时间、培训地点、培训教材及工具、培训方法、培训实施、培训考核及培训费用等。（一）培训目标培训目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该掌握什么内容。培训目标有三个要点：一是知识的传授，员工经过培训具备适应工作的基本业务知识。二是技能的培养，员工通过培训所掌握的工作所必备的技术和能力，例如生产操作技能、谈判技术、应变能力和分析能力等。三是态度的转变，员工通过培训具备工作要求的职业态度，例如服务意识、工作主动性等。（二）培训的内容和培训的对象培训的内容是指应当进行什么样的培训；培训的对象则是指哪些员工需要接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果，这里不再赘述。表6-3某公司各级员工培训内容一览表序号高级管理人员中层管理人员普通员工新员工1企业经营环境、行业发展职业经理技能提升企业文化培训公司发展史2上市公司法律法规情绪与压力管理时间管理、沟通技巧企业文化与经营理念3创新力与战略管理行业前沿信息岗位认知、岗位说明书公司管理规章制度4领导力提升经济学读书会观看《优秀员工》纪录片拓展训练5企业行业考察学习下属管理辅导绩效沟通与自主学习公司参观（三）培训师培训师是培训实施中的一项重要内容，培训效果的好坏、培训质量的高低主要受培训师的影响。培训师的来源一般有两个渠道：一是外部渠道；二是内部渠道。从这两个渠道选择培训讲师各有利弊，表6-4就是对各自的优缺点所做的简单比较。表6-4不同渠道的培训师优缺点比较渠道优点缺点外部渠道培训师比较专业，具有丰富的培训经验；培训没有顾虑和束缚；可以带来新的观点和理念；和企业没有直接关系，员工易于接受费用较高；对企业不了解，培训内容可能不实用，针对性不强；责任心可能不高内部渠道对企业情况比较了解，培训更有针对性；责任心较强；费用较低；可以与受训人员更好交流可能缺乏培训经验；受企业现有状态影响较大，思路可能没有创新；员工对培训师接受程度可能比较低（资料来源：董克勇.人力资源管理概论.北京：中国人民大学出版社,2019.）一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训讲师，专业性的培训则要从内部选择培训讲师。现在，也有很多企业将这两种方法结合起来使用。（四）培训时间培训时间是指培训在什么时候进行。确定培训时间要考虑两个因素：一是培训需求；二是受训人员。例如，企业准备引进新设备，培训就应该定在设备引进之前，让员工提前掌握新设备的操作方法。再比如，当员工的工作比较繁忙时，除非培训需求非常紧急，最好不要安排培训。如果培训是连续性的，还要制定出培训的时间进度表。（五）培训地点培训的地点是指培训要在什么地方进行。培训地点的选择也会影响到培训的效果。培训地点的选择最主要的是要考虑培训的方式和人数，应当有利于培训的有效实施。（六）培训教材及工具传统的培训教材主要分为印刷材料和视听材料两大类。随着科学技术的飞速发展，培训教材的载体形式越来越多样。培训工具是指文具、座位、投影仪、笔记本电脑、音响、摄像机等培训辅助设备。（七）培训方法适宜的培训方法在培训过程中至关重要。一方面，不同的培训方法存在各自的优点和缺点；另一方面，不同的培训方法的适用范围不同，所培训的对象也不同，所以，在企业开展培训工作的时候要结合企业实际情况、培训需求、受训者特点、培训内容等来选择最恰当的培训方法。1.直接传授法这种方法适用于知识普及类的培训，主要有课堂教学法、专题讲座法和研讨法。（1）课堂教学法课堂教学法是最基本、最传统的培训方法，它是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，讲课教师是本方法成败的关键因素。（2）专题讲座法专题讲座法形式与课堂教学法基本相同，但内容有所差异。课堂教学一般是系统知识传授，每节课一个专题，多次授课；专题讲座法是针对某一个专题知识，一般只培训一次。这种方法适合将专业技术知识或热点问题向管理人员或技术人员普及。（3）研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。常见的研讨法有两类：一是以以教师为中心的研讨，即研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。二是以学生为中心的研讨，由教师提出问题或任务，学生独立相互讨论，提出解决办法或者学生自主讨论，相互启发。2.实践性培训实践性培训是在真实的工作环境或工作岗位上，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。它具有较强的实用性，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。（1）工作指导法工作指导法又称教练法、实习法，由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。培训讲师要教会受训者如何做，并提出好的建议。工作指导法在开展过程中要求培训师务必告诉受训者做好工作的原则和技巧。（2）工作轮换法工作轮换法是指让受训者在预定时期内到不同部门或者不同岗位去工作，让受训者对整个企业各环节工作有所了解，并获取不同岗位的工作经验的培训方法。这种方法适合一般直线管理人员的培训，能够帮助他们明确自己的长处和弱点，尽快找到适合自己的位置。（3）学徒制培训法学徒制培训法也称为个别指导法，是在工作中或工作之余老员工向新员工提供高技能的工作所需要的理论和实践方面的综合培训。这种方法有利于传承企业优良工作作风，让新员工尽快掌握工作要领，避免盲目探索。但也存在不利于创新、学员受老师傅不良影响或教学有所保留的影响。3.参与式培训参与式培训方法是调动学员的积极性，让学员和培训师在互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个学员积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法和敏感性训练法。（1）案例分析法案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把工作实际中遇到的问题典型化处理，形成供学员思考、分析和决断的案例，通过相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。这种方法在应用操作时需要注意保证案例内容真实，目标明确，案例能够反映一定的管理问题。（2）头脑风暴法头脑风暴法又称智力激荡法，简称BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本提出，用于激发创造性思维的方法。这种方法的特点是学员在培训活动中放松心情，消除心理压力，相互启发思想、激发创造性思维，提供解决问题的更多、更好的方案。头脑风暴法对培训师和选题要求较高，培训师要善于引导，组织有效讨论；选题要具有可议性，适合用来讨论。（3）模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化、学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。这种训练基本上是人和机器共同参加参与模拟活动，侧重操作技能和反应敏捷的训练，适用于对操作技能要求较高的员工培训。（4）敏感性训练法敏感性训练法又称T小组法，简称ST(SensitivityTraining)法。敏感性训练要求学员在小组问题讨论或案例研究中，能充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。通常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

4.行为与心理训练针对行为调整和心理训练的培训主要有角色扮演法和拓展训练。（1）角色扮演法角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照她他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法任务情境性和灵活性较好，能够有效锻炼学员的应变能力，培养良好的心理素质。难点在于场景设计要求较高。培训内容根据具体的培训对象确定，如客户关系处理、销售技术、业务会谈等行为能力的学习和提高。（2）拓展训练拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。其中最常见的是场地拓展训练，这种方法需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目以及扎筏泅渡、合力过河等水上项目，它的特点是利用有限空间、有限资源来激发学员解决问题的思维，帮助学员突破创新、强化沟通与团队意识、提升士气和构建共同愿景。（八）培训费用预算培训准备之前，要做好培训费用预算。这里主要计算培训中的直接成本，即培训者与受训者的一切费用总和。如培训师的费用，受训者的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印制或购置费用，以及培训实施中的其他各项花销等。此外，间接培训成本也要充分考虑，例如培训项目设计费用、培训项目的管理费用、受训者受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。在预算培训费用时，要切实保证企业培训的需要，把钱花在刀刃上，从物质上保证培训计划的贯彻执行。（九）培训实施在确定培训项目、培训时间、培训地点等信息以后，便进入培训的实施阶段。针对不同的培训项目，会有不同的实施工作。但一般而言，培训项目的实施主要按照培训前、中、后三个阶段来开展。（十）培训评估培训与开发计划的最后一个步骤就是选好培训评估方法，培训评估一方面能总结评价整个培训活动实施的成效，另一方面，它能为下一次培训的有效组织提供重要参考。培训评估主要考察培训的效果，例如，学员在知识、技能、行为态度等方面的改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。培训的价值回报既体现在学员身上，也体现在组织业绩上。本书主要介绍一种常见的培训效果评估模型，即柯式四级培训评估模型，它是被全球职业经理人广泛采用的模型，如表6-7所示。表6-7柯式四级培训评估模型评估层次内容涉及的问题衡量方法反应层观察学员的反应学员喜欢培训课程吗？课程对工作有用吗？对培训师及培训设施等有何意见？课堂反应是否积极主动？问卷调查、评估调查问卷、评估访谈学习层检查学员的学习效果学员在培训项目中学到了什么？培训前后，学员知识、技能等方面有多大程度的提高？评估调查表、笔试绩效考试、案例研究行为层衡量培训前后学员的工作表现学员在学习基础上有无改变行为？学员在工作中是否用到培训所学的知识、技能？由上级、同事、客户、下属绩效考核、测试、观察和绩效记录结果层衡量公司经营业绩变化行为改变对企业的影响是否积极？企业是否因培训而经营得更好？考察事故率、生产效率、员工流动性员工士气该模型认为评估培训效果，要从四个层次分别进行评估，即受训者的反应（受训者满意程度）、学习（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）、行为（工作中行为的改进）、结果（受训者获得的经营业绩）对组织的影响。以上，是做好培训与开发计划的十个方面，考虑周全，准备充分，才能使工作达到事半功倍的效果。任务四人力资源数字化培训一、科技时代的新方法（一）网络培训网络培训是指组织通过互联网、大数据或云计算等技术对学员进行在线培训，包括电脑端和移动端。培训中，老师将培训课程上传到网络空间，不同地域的学员均可以实现云端培训。这种培训的优势在于培训不再受时间和空间的限制，较为灵活还能节约培训成本。不足在于人际交流等技能性培训不适用。（二）虚拟培训虚拟培训是利用全新的人—机交互技术创建一个酷似客观环境又超越客观时空、能沉浸其中又能驾驭自身的和谐人机环境，学员通过运用某些设备来感知刺激、驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高学员技能训练的目的。目前，应用较多的虚拟培训师采用VR虚拟现实技术对员工培训，主要应用在以下领域。表6-8VR虚拟培训的应用领域序号培训领域主要做法1建筑、电力、轨道交通和公安等领域高技能人才培训VR为职工提供高逼真的虚拟场景，及设备三维模型教学内容，员工可自主进行操作教学、作业训练和岗前实训，直至熟练掌握全流程作业规范，满足企业高标准化的技能人才需要。2高危行业的员工安全行为规范员工能在VR企业培训系统中放心、大胆地模拟操作，进行常见安全事故体验，通过全心身地感受灾害的毁灭性，强化警觉和防护意识。3日常安全教育科普员工日常防火防电防盗等安全教育可以通过游戏化的情境还原，吸引员工主动体验，指导其如何检查安全隐患、正确处置灾情和自救逃生等内容。由此可见，VR技术与培训开发的科创融合，有效地创新了培训形式，提升了培训效果，减少了人力和时间成本，更好的帮助企业积累