人力基础资源管理 6

项目一人力资源管理工作教学目标知识目标：£了解国内、国外人力资源管理发展史；£了解人力资源大数据管理发展、特点及数据指标；£熟悉人力资源管理相关概念、具体内容；£熟悉人力资源管理基础理论。能力目标：£能够区分人力资源和人力资源管理；£能够找出人性假设理论、人本管理理论与人力资本理论的不同点；素质目标：£培养正确的世界观、人生观、价值观，建立民族文化自豪感；£培养爱岗敬业、乐于奉献、求真务实、敢于创新的职业精神。教学重点人力资源管理相关概念、具体内容；人力资源管理基础理论。教学难点人力资源大数据管理发展、特点及数据指标教学方法理实一体、项目教学法、任务驱动法、案例研讨、小组讨论与协作、汇报交流、成果展示实施手段职教云平台、多媒体教学、工作任务单、阶段小测教学学时4教学内容与教学过程设计注释任务一人力资源管理发展与大数据管理〖任务导入〗习近平总书记告诉我们“发展是第一要务、人才是第一资源。”人力资源作为企业一项重要资源，人才的教育素质和人才的有效管理直接决定着企业在商海浪潮中的核心优势地位。在经济全球化和互联网时代，企业想要在竞争中胜出、持续发展，必须高度重视人力资源管理。〖理论知识〗一、我国人力资源管理的发展（一）重视用人，以人为本。（二）善于育人，遵循本性。（三）察人有术，选人有方。（四）知人善用，刚柔相济。古代人力资源管理思想更多应用于政治、军事等方面。现代人力资源管理是在20世纪90年代初期引入我国的，经过30多年的发展，人力资源管理在学科建设、人才培养与人力资源管理实践等方面已经取得了长足的进步，并诞生华为、腾讯、字节跳动等在人力资源管理领域具有代表性的企业典型。二、国外人力资源管理的发展（一）人事管理阶段（二）人力资源管理阶段（三）战略人力资源管理与价值管理阶段三、人力资源大数据管理（一）大数据人力资源管理的发展历程第一阶段，薪资计算系统。第二阶段，人事数据存储系统。第三阶段，传统人力资源管理系统（人力资源管理信息化）。第四阶段，新型人力资源管理系统（HRSaaS）。（二）人力资源管理大数据的特点1.数据分散化人力资源本身的数据分散在相关人员、相关部门或者外部网络、机构中，数据收集整理需要花费一定时间。例如，招聘或培训相关数据由不同专员管理；如果要做薪酬公平性分析，就需要了解外部行业薪酬数据；而涉及市场、财务等部门的经营数据，由于部门利益交错盘结，数据尚未实现共享。这些因素，都导致了人力资源管理相关数据的分散性。2.数据相关性这种相关性体现在业务数据内部相关、与经营数据相关、与外部数据相关等方面。就内部数据而言，绩效、招聘、培训等数据都是基于员工关联的，彼此是相互联系的；经营数据也会直接影响人力资源数据，例如公司效益好时，人力资源方向的投人也会增加，招聘人数、员工福利待遇的数据会上涨；外部数据又会一定程度上制约内部数据，比如薪酬水平、人工成本等数据和政府发布的社平工资、最低工资、工资指导线等外部数据是相关的。3.非标准化数据人力资源数据非标准化主要体现在统计指标、统计口径缺少统一标准。这一特点使得人力资源大数据应用难度大大提高。例如，统计指标中，分析人工成本投人和产出，既可以利用百元人工成本创收，也可以用劳动分配率、人工成本占总成本费用比等指标，不同公司在选择上会有差异。再者，统计口径存在不统一情况，例如，有些企业采用签劳动合同的员工在计算劳动生产率，而有些企业则会将派遣员工、甚至外包业务的员工也统计进来合并计算。（三）人力资源管理数据的常见指标根据人力资源大数据的应用场景，人力资源管理数据指标可以分为人才管理指标体系、人力资源运营管理指标体系和组织效能指标体系三大部分。通过对这些数据指标分析，可以为企业现阶段人力资源管理工作提供有价值的参考和指导。1.人才管理指标体系主要包括人员结构、人才队伍建设、队伍状态及职能类别等方面的数据指标。2.人力资源运营指标体系主要包括招聘、培训、绩效、薪酬和离职等方面的数据指标。3.人力资源组织效能指标体系主要包含成本和收入等方面的数据指标。任务二人力资源管理与“三支柱”〖理论知识〗一、认识人力资源管理（一）人力资源“人力资源”一词是由彼得·德鲁克于１９５４年在其所著《管理的实践》一书中首先提出并加以明确界定的。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”，它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来经济价值。（二）人力资源管理１．人力资源管理的定义人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，通过人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效及员工管理等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。２．人力资源管理的内容人力资源管理的具体内容主要包括人力资源规划、工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬鼓励、员工关系管理及职业生涯管理等，人力资源管理者通过开展一系列人力资源活动帮助组织实现战略目标，形成组织竞争的优势。３．现代人力资源管理与传统人事管理的区别二、人力资源管理的基本理论（一）人性假设理论（二）人本管理理论（三）人力资本理论三、人力资源管理“三支柱”（一）直线制（二）直线职能制（三）三支柱结构支柱一：专家中心(CenterofExpertise，COE)。提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HRCOE(centerofexpertise)。HRCOE的角色定位于领域专家，服务对象是公司管理层和人力资源业务伙伴。它借助本领域精深的业业技能和对领先实践的掌握，参与公司战略制定，制定人力资源战略，并为HRBP提供技术支持。支柱二：人力资源业务伙伴(HumanResourceBusinessPartnerHRBP)。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。HRBP利用自己所掌握的专业知识、经验，辅助一线业务负责人对组织、团队、人才进行管理。HRBP的角色是人力资源通才，要掌握HR各职能的专业技能，同时要了解所在部门的业务。支柱三：共享服务中心(SharedServiceCenter，SSC)。HR的第三类客户—员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HRSSC(sharedservicecenter)。HRSSC是HR标准服务的提供者，为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平台支撑。他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。腾讯在引入包括SSC在内的HR三支柱后，考虑到在移动互联网时代，员工个性化需求日益突出，以及业务需求对HR工作的效率和程度提出更高的要求，在2014年将SSC升级成为产品化、体系化、信息化的共享交付平台（SDC）。不同于以往SSC注重运营服务工作，腾讯SDC还包括HR信息建设中心、HR系统开发中心、运营服务中心，以及四个区域（北京、上海、成都、广州）人力资源中心。另外，与大部分公司自上而下的管理理念和管理模式不同，腾讯SDC源自基层用户的需求，属于自下而上地对用户需求的采集、甄别和实现。任务三人力资源管理职业一、人力资源管理岗位设置与具体职责人力资源管理岗，基本上是每一个企业都必备的一个岗位，它最基础职责是处理人力资源管理方面的工作，在一定程度上会影响到企业层面的管理。人力资源管理工作一般按照职能分为六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。现在很多企业依然按照模块来设置岗位，除人力资源总监、人力资源部部长等领导岗位之外，不同模块会分别有对应的专员或者主管岗位。还有一些集团公司按照人力三支柱的组织结构来设置岗位，例如专家中心COE、共享服务中心SSC（内部按责任分工再细分岗位，例如分管培训或招聘）和业务伙伴HRBP。表1-6人力资源管理的岗位职责及具体内容序号岗位职责具体内容1人力资源规划（1）制定人力资源规划，并经批准后实施。（2）组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。（3）增编、缩编等申请的受理、调查和执行。（4）负责人力资源支出预算编制与成本控制。2工作分析与岗位说明书（1）企业组织结构设计和优化。（2）公司流程优化和设计。（3）根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。3招聘选拔与配置管理（1）在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。（2）根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。（3）负责公司招聘渠道拓展与维护。（4）负责人才测评与人员甄选。（5）负责人员招聘工作的具体实施。（6）负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。4薪酬福利管理（1）拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。（2）研究、改进薪酬福利管理制度和方法。（3）办理薪酬福利调整事项。5培训发展管理（1）负责培训制度的研究和拟定。（2）编制与实施培训计划。（3）负责开展职前培训、进修等工作。（4）负责培训考试的开展，评估培训效果。（5）负责公司员工职称评定工作的组织，专业考试信息的收集与发布。（6）辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。6员工关系管理（1）劳动关系管理：劳动争议处理,员工入离职面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。（2）员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。（3）沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。（4）员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。（5）企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象(对内）。（6）服务与支持：为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。二、人力资源管理者的职业素养（一）良好的专业素质掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；具有处理突发事件的能力；能够平衡企业与员工之间关系；熟悉掌握政策法规，保持原则性；适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；具有较强的组织和协调能力；思考缜密，具有较强的逻辑性；信息收集、数据处理能力。（二）较强的人际交往能力具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；具有凝聚力，善于团结同事；待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。（三）善于学习HR涉及很多层面的工作，需要时长保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质。（四）承受压力的能力介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。（五）良好的职业素养对于HR来说需要细致、耐心、沉