项目六 培训与开发

项目六

培训与开发《人力资源管理》

出版社：中国人民大学出版社

知识目标能力目标素养目标1.了解培训与开发的概念、作用、原则2.熟悉培训与开发的类型、方法3.掌握培训计划具体内容4.了解人力资源数字化培训的发展前沿1.能够分析不同培训方法的适用性2.能够掌握员工培训需求分析的方法3.能够初步制定培训与开发计划方案1.培养正确的世界观、人生观、价值观，建立民族文化自豪感。2.培养爱岗敬业、乐于奉献、求真务实、敢于创新的职业精神。目录01任务一了解培训与开发

02任务二

培训需求分析03任务三制定培训计划04任务四

人力资源数字化培训了解培训与开发任务一

任务一了解培训与开发

雅化集团全链条员工培训体系助力企业大发展

培训是企业发展的根本动力。近年来，雅化集团围绕国务院出台的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，着力构建全链条员工培训体系，助力企业发展新升级。

一、管理干部培训，提升履职能力2021年国庆期间，雅化集团集中开展了一次为期5天，旨在提高各级干部履职能力，强化后备干部能力建设的领导能力培训，参训人员包括集团所有高管、部门经理、各公司的经营团队及项目部、车间、班组的优秀青年干部代表共200余人。培训时间每天8点30分到17点30分，安排满满，最后实行闭卷考试，让参训人员有很强的学习压力。这次培训由集团高层担任授课老师，内容包括集团管控体系、公司治理及信息化建设、内控及内部审计、财务、核算及税务管理、人力资源、计划及行政管理、企业文化建设、锂产业管理综述、爆破业务管理、生产、技术及供应管理等方面。所有培训教材全部由集团高管结合公司案例、自身经验，亲自编写并一一试讲。每天培训结束后，授课老师还会与学员展开座谈交流，以互动问答的形式，对提出的问题逐一耐心解答，做好培训的复盘工作。

二、技能培训，提升员工实战技能

技能培训能有效调节企业在发展中，人与岗位、职责与要求之间的差距和矛盾。近年来，雅化集团针对基础管理、基层班组、基本技能，采取有针对性的能力培养和技能训练，鼓励集团全员主动提升、全面发展，实现员工素质优良、业务精湛、技能达标，仅2021年前11个月，全集团各单位已组织各层面、各类型技能培训近百次，超过6000人次的员工参加培训。案例导入

任务一了解培训与开发

三、全职业周期培训，促进青年员工成长

针对不同阶段员工的素质培训，雅化集团“对症下药”，采取不同的技能培训机制，分为试用期、成长期、青年人才培养计划、后备干部培养等阶段。

进公司1到6个月，雅化集团HR（人力资源）部门会编制实习计划，按期跟进，让新进员工熟悉公司的生产流程、产品质量控制、安全管控、综合管理、财务要求等，对公司的业务和运营情况进行熟悉。每年，集团还集中本年度新员工进行统一的“雏鹰训练营”培训，包括企业发展历史及现状、业务范围、企业文化、基本管理制度、员工行为规范、劳动纪律及奖惩规定、考勤制度、薪酬制度、激励机制、安全教育和岗位操作规程等。

试用期满后3年，雅化集团人力资源部会结合每名员工的实际情况，量身打造职业生涯规划，在成长期，通过师带徒、岗位培训、轮岗锻炼、参加外出学习等多种形式，促进每一名员工成长。

针对40岁以下、想成长、愿意承担的员工，公司提供一切机会、平台，将这批员工纳入青年人才培养计划，每三年滚动编制，落实明确的培养责任人，定期对培养效果进行评估，动态管理，确保培养效果。

不仅如此，对于特别优秀的青年人才，雅化集团将其纳入后备干部人才库，作为管理干部，由经理班子亲自培养，通过参加公司重要会议、师傅带领出差、参加行业峰会等形式，促进后备干部成长。案例导入

任务一了解培训与开发5年来，雅化集团的员工全职业周期培训让900名新员工经过各阶段的有序成长，有30%走上主管以上领导岗位。

企业的竞争与发展核心在人，雅化集团一直以人才培养为核心，始终坚持人才是第一资源的发展理念，建立了重引进、重培养的人才工作机制，把引进和培养优秀企业人才放在促进企业发展新升级的重要位置。采取由上至下，多角度、全覆盖的培训模式，在职业能力提升、专业技术人员、青年员工教育等方面，狠下功夫，着力构建全链条员工培训体系。“随着国家及行业发展趋势，新一轮科技革命和产业变革正在加速演变，制造业企业的人才‘短板’也逐渐显现。”雅化集团相关负责人表示，为此，雅化集团还会继续谋篇布局，大力度、大广度构建全链条人才培养体系，全面提升企业的核心竞争力，助力企业发展新升级。案例导入一、培训与开发的概念

培训与开发是指组织根据发展和业务需要，给员工提供的有计划、连续的学习和训练过程，以提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种人力资源管理活动。

（一）培训与开发为组织实现目标服务

（二）培训与开发是一种管理手段

（三）培训与开发的本质是学习

任务一了解培训与开发二、培训与开发的作用

（一）培训与开发的原则

1.理论联系实际、学用一致原则

培训与开发的对象是员工，因此需要真正了解员工在生产工作中存在的问题，有针对性的给予训练才能达到理想的效果。同时，在培训实施过程中要注意对培训效果的反馈和强化。反馈可以及时员工的感受与诉求，发现问题，及时调整；可以了解员工培训后的绩效，掌握效果加以改进。这样边学边练，才能真正做到学用一致。2.因材施教原则

在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同、创造的绩效不同，能力和工作标准也不相同。所以，在实施培训与开发的过程中，要充分考虑他们各自的特点，结合文化差异、职位高低、工作差异、个人学习特点等方面，做到因材施教。3.激励原则

在现代企业管理中，培训与开发被视为一种员工福利。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能有利于个人职业的发展。因此，合理有效的培训与开发，可以极大程度上激励员工，提升员工的主动性和积极性，增强职业责任心和工作使命感。

任务一了解培训与开发二、培训与开发的作用

任务一了解培训与开发01员工通过有效的培训，可以提高工作效率，减少生产消耗，降低供应成本和服务成本，从而从整体上改善企业的绩效，提高企业生产力。另一方面，当今时代经营环境复杂多变，需要不断学习来应对变化。培训与开发能够让员工及时掌握新的知识、新的技术，确保企业拥有高素质人才队伍，提升企业整体学习和创新能力，从而保证企业的竞争优势。有助于增进企业的竞争优势02研究表明，良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说有着非常重要的意义。培训与开发过程中，企业将自己的文化、经营理念、价值观传递给员工，可以促进员工了解企业，认同企业，从而更好的为企业服务。有助于培育企业文化03培训与开发可以有效提高员工的技能水平，树立职业自信心，让员工感受到企业的重视和关心，从而提高员工的满意度。同时，外部优秀人才看到企业对于员工发展的重视，感受到企业的文化及经营思路，也从自身出发，奔向选择适合自己发展的企业。有助于提高员工的满意度，吸引优秀人才

任务一了解培训与开发

培训和学习是企业发展的源动力

丰田

日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员，提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式，使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员，丰田采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。短期来看，转岗有个熟悉操作的适应过程，可导致生产效率的降低，但从长期看却是有百利无一害。因为员工经数次岗位变动后，已掌握了整个生产流程的操作，熟悉了每道工序的操作规则。同时，经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力，能有效发挥其工作潜能和积极性，使整个企业保持生机勃勃、蒸蒸日上的积极态势。

微软

在微软，新雇员(如开发员)通过“试错法”来学习，在头几天里，新员下被安排与经理们及来自其他专业部门的高级人员见面，在听完有关开发周期的一个方向性简介后，开发经理即派给新员工一个单独的任务，或者让新员工与特性小组一起工作。在这个过程中，允许新员工犯错误，并由最好的专家来检查，纠正错误，指导新员工进步。新员工在边做边学和不断纠正错误的过程中接受良好的培训。对于老员工，微软鼓励他们不断地进行知识更新和创新。比尔·盖茨曾经不止一次地对微软的软件开发人员说：“现在的软件平台、开发工具甚至操作系统的变化确实太大了，对于我们来说是变化快于计划，再过四五年，现在的每句程序指令都得淘汰。”比尔·盖茨还告诫诉微软，要时刻怀有“距离破产只有18个月”的危机感。实例分享

任务一了解培训与开发

培训和学习是企业发展的源动力

柏克德

美国柏克德公司是美国乃至全球规模最大的从事基本建设工程的一家大公司。公司层层设有训练机构，并在总公司设立了一个规模很大的“管理人员训练中心”。首先，公司从2万名管理人员和工程师中，选择5000人作为基层领导(工长、车间主任等)的候选人。对这些人，鼓励他们自学管理知识，并分批组织其参加40小时的训练，再从中选拔需要的基层领导人员；其次，从基层领导中选拔1100人参加“管理工作基础”的训练和考核，从中挑选出600人分别再给予专业训练，使他们承担专业经理的职务(如销售经理、供应经理等)。最后，再从这些专业经理中选拔300人进行训练，以补充市场经理的空缺岗位(包括各公司的总经理、副总经理等)。

上述企业的成功经验表明:培训和学习是企业发展和壮大的主要源动力。一个企业最终的竞争优势在于一个企业的学习能力及将其迅速转化为行动的能力，只有通过有目的、有组织、有计划地培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能应对“VUCA”时代的挑战。实例分享三、培训与开发的类型

任务一

了解培训与开发

培训与开发形式多样，划分办法较多，具体如表6-1所示，目前最常用的是第一种分类方法，本教材也将在下面具体展开介绍。表6-1

培训与开发的类型序号分类方法种类1培训与工作的关系岗前培训、在岗培训、脱产培训2培训目的过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训3培训对象在企业中的地位企业高层管理人员培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训、一般员工培训4培训地点企业内培训、企业外培训、在岗培训5培训范围全员培训、单项培训6培训组织形式正规学校、短训班、非正规大学、自学等

任务一了解培训与开发三、培训与开发的类型

（一）岗前培训

岗前培训也称为入职培训。新员工在进入组织之前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与组织的文化也不完全一致。虽然在应聘之前对于企业的基本概况、产品服务、应聘岗位和薪资待遇等有一定了解，但大多是比较片面和零碎的。新员工对于未来企业和岗位的期望与实际肯定存在差距。因此，为了帮助员工积极适应新环境，全面了解企业，对标岗位要求，企业往往会组织新员工培训，即岗前培训。

岗前培训需要提前设计，合理组织规划，让新员工入职之后便可以充分感受到企业文化，管理规章制度、福利待遇、岗位职责及发展前景，反观自己、岗位和企业的匹配度。同时，新员工们在培训过程中可以相互认识，增进彼此了解，为日后工作交往打下良好基础。

作为一名人力资源管理从业者，做好新员工入职培训方案的设计也是一门必修课。培训方案主要包括培训目标、培训人员、培训时间和地点、培训内容及流程、组织安排、考核评估等部分。刚入职场的HR，可以按照以下模板来设计。迪士尼的新员工入职培训

大家都知道有迪士尼乐园，恐怕很少有人知道迪士尼还有自己的学院。迪士尼学院是专门为迪士尼培养员工的机构，对于那些刚刚进入迪士尼的新员工来讲，首先就是要到这里来接受“洗礼”。

每个新员工在迪士尼学院都要经过三个阶段的培训，分别是迪士尼传统、探索迪士尼和岗位培训。其中，迪士尼传统入职培训课程，一方面训练员工用迪士尼用语来称呼顾客、工作、员工等，明确定位并暗示演职人员如何处理他们的角色；另一方面，在扮演每个角色时，要求员工在艺术和技术之间取得平衡。

以扮演白雪公主的演职人员为例，她如果要在被游客环绕的情况下表演，前提是要接受大量的培训，掌握扮演白雪公主的艺术。为了和各个年龄段的游客接触，白雪公主要时时刻刻保持友好的态度，并且像电影中一样，扮演白雪公主的演职人员需要一定的人际交往技巧，确保她不会把游客的好奇当作烦人的事情。同时，白雪公主的身份也要求演职人员具有成为白雪公主的技术，用专业知识帮助她做身份转换。她必须完全熟悉电影里白雪公主的各个动作，并目把自己想象成自己扮演的人物，让自己真正地成为“白雪公主”。

如果你不熟悉迪士尼人物，也没关系。迪士尼对新入职的员工都会采取一系列的培训，其中包括迪士尼的历史和文化。因为迪士尼乐园为游客提供的是沉浸于故事之中的独特体验，而培训的最好方式之一，就是让员工观看众多的迪士尼动画，了解和熟悉迪士尼的经典故事和人物角色，一直看到让你心里想喊吐，嘴上还在说想看想看。直通职场

任务一了解培训与开发迪士尼的新员工入职培训

团队合作也是培训中重要内容，迪斯尼世界中的“演员们”必须紧密合作，才能产生“魔法”效果。培训通过小组项目来帮助成员学习团队合作，从寻宝游戏到创建迪士尼动画人物列表，最好的团队会获得奖励，而挑战是如此有趣，以至于他们没有察觉到自己是在工作之中。

迪士尼在培训新员工时，还会因不同的地区，不同地域有不同的特色，我们以东京为例。

东京迪士尼是怎么培训新员工的呢？以最基层的清洁工为例，他们的第一个要求就是为人要乐观性格要开朗，决定聘用之后，又要对他们进行三天的“特别培训”。第一天上午培训的内容是扫地。他们有三种扫帚，一种是扒树叶的，一种是扫纸屑的，还有一种是掸灰尘的，这三种扫帚的形状都不一样，用法也不一样。每个清洁工都要掌握必要的技巧和清扫规则，例如中午吃饭和客人距离你只有15米的时候不能扫。

下午培训的内容是照相，因为有很多时候，客人会让他们帮忙拍照，东京迪士尼要确保包括清洁工在内的任何一个员工都能够帮上他们，而不是摇摇手说:“我不会用相机”。

第二天会培训抱小孩、包尿布和识别方位。因为在工作中，会遇到带小孩的妈妈求助抱一下孩子，这时候清洁工可以提供必要的帮助。游客也会经常问路“小姐，洗手间在哪里?”每一位清洁工都要把整个迪士尼的平面图刻进脑子里，哪怕是第一天工作，也不能对问路的顾客说“我刚来，我也不知道!”直通职场

任务一了解培训与开发迪士尼的新员工入职培训

第三天是花一整天的时间培训沟通方式和多国外语。首先是与人沟通时的姿势，例如和小孩子对话，必须要蹲下，这样双方的眼睛就保持在一个相等的高度上，不能让小孩子仰着头说话。至于学外语，东京迪士尼只要求会讲一句话的多国外语版就行了，内容是“对不起，我语言能力有限，会找人来帮助您”。三天培训结束后隔清洁工们才能被分配到相应的岗位开始工作。

东京迪士尼对待清洁工尚且如此花费精力去培训，而且培训的如此细致，完全到了近乎“变态”的地步，难怪东京迪士尼乐园被誉为亚洲第一游乐园，年均游园人次甚至超过美国。如此重视对于员工特别是新员工的培训，也是迪士尼能够获得成功的一大法宝。看完迪士尼的案例，你是不是也获的了一点启发呢?直通职场

任务一了解培训与开发三、培训与开发的类型

任务一了解培训与开发

（二）在岗培训

在岗培训也称“在职培训”“不脱产培训”，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。目前，在岗培训已经得到企业的认同，诸多企业都采取在岗培训的方式培训员工。目前，在岗培训主要分为四类：转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训和岗位资格培训，围绕员工管理技能（观察力、判断力、创新力、情商或沟通表达等）、专业技能（行政、财务、营销、生产、采购、信息化等）和能力迁移展开。

常见的在岗培训形式有：“老带新”工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”岗位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。为了不影响正常工作运行，这种培训往往简单易行、成本较低，充分利用现有的人力、物力及场地设备来组织。经过培训，员工能够在工作过程中逐步掌握岗位技能要求，提高创新和应变能力，从而提升工作绩效。但这种培训需要精心组织，周密设计，及时反馈与考核，才能保证培训效果。三、培训与开发的类型

任务一了解培训与开发

（三）脱产培训

脱产培训是指为员工组织的中短期的集中式培训，这种培训要求员工脱离生产，在单位内部或指派到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。常见的培训方式有研讨会、优秀企业短期考察、高等院校进修和出国进修、企业大学等。脱产培训的方法很多，例如专题讲座、播放视频录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。这种培训费用一般比较高，不适合全员培训。主要用来培养企业紧缺人才；或为企业未来培养高层次技术人才、管理人才。华为企业大学在人才培养中发挥的作用

世人皆知的《华为基本法》第十三条中写道:机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。从这里可以看出，华为将人才视为公司发展的核心力量之一。因此，华为每年都会投入巨资进行员工培训以培养人才。

成立于2005年的华为企业大学一直将自己视为“中国企业的黄埔军校”，它主要华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。这里，我们就来聊聊华为企业大学的那些事。

【基本情况】

华为企业大学坐落在深圳华为总部，总占地面积27.5万平方米，分为教学区和生活住宿区。华为企业大学一直以舒适、一流的硬件配套设施为外界所称道。教学区占地面积15.5万平方米，建筑面积超过9万平方米，绿化覆盖率超过85%，有培训教学主楼、高级培训中心、教职员楼等主要建筑物。培训教学主楼是培训中心建筑群的主体，拥有各类多媒体教室、高级管理研讨室120间，通信实验室7000平方米，满足培训的课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种形式的需要，可同时容纳3600多名客户和员工同时进行培训。直通职场

任务一了解培训与开发华为企业大学在人才培养中发挥的作用

【主要职责】

按照任正非制定的方针，华为企业大学的培训定位是依托于华为技术雄厚的技术实力，引领培训业务的潮头浪尖，也是推动企业经营战略迈向成功的有效途径。华为培训注重于培养新型技术人才和国际化管理人才，主要以客户和企业内部员工为培训对象。

华为企业大学培训有四项基本任务，一是成为公司的干部培养基地和公司全球化战略实施的助推器;二是致力于建设统一的企业文化、价值观和行为标准，形成核心向心力，保持华为公司的整体形象和竞争优势:三是提升员工素质与业务技能，促进员工职业化发展，吸引人才，发展人才，支持公司业务发展和人力资本增值:四是配合公司可持续发展战略，引入先进管理理念，促进企业变革和内部管理进步。

【培训方式】

华为企业大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终目的是要作战胜利。任正非对实战的要求是让培训高度接近实战;所有训练的表格要和华为实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。实战化的训练模式是沙盘演练。任正非说，在华大现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。但是在华为企业大学培训，主张多考试，一个星期至少考3次、培训结束之前，先把自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。直通职场

任务一了解培训与开发华为企业大学在人才培养中发挥的作用

华为企业大学的培训方式灵活多样，有面对面学习、网络化学习和日常学习。以网络化学习为例，华为开国内企业之先河，开发了中国人自己的培训体系。根据华为的说法，它希望它的网络技术培训能做到:对于有意愿的人“上得起”，对于有技术的人“有收获”，从而真正达到网络普及教育的目的。

华为在E-Learning上尝试一些突破。有很多的区域，比如阿富汗，一年就招1个新员工。因此华大借助E手段，一个虚拟教室做文化引导可以接入40多个国家的新员工。对华为而言，通过互联网进行多层面的培训对企业的发展有桐当大的帮助:一是促进华为硬件产品的竞争力;二是促进国内网络产品的提升;三是良性推动国内IT论证。对于终端用户，华为的培训和认证费用就更为贴近大众，更加物超所值，整体的费用一直只有国外培训费用的一半，是很符合国情的认证体系。

【培训模式】

华为企业大学培训方向和内容需满足企业对培训对象能力素质提升的要求，内训受理要根据内部员工的实际需求制定培训计划，让培训最大限度地与业务结合。经多年理论研究和管理实践，现在，华为企业大学研发出了所在领域的专业能力模型，并以能力模型为导向建立了一系列的课程和培训项目。在这个基础下，华为也将向外部客户提供培训课程，实现多样化的培训模式华为企业大学在员工培训体系中有一套独特的IT系统，这套系统将每位员工的培训划分成一个单独模块，让学员在系统中就能完成培训需求制定、学习方案解决，在线学习、培训系统管理和培训评估等一系列任务，在国内企业大学中是一种创新的应用型培训系统。直通职场

任务一了解培训与开发培训需求分析任务二培训工作如何让业务部门满意

某公司针对营销部门开展一个营销精英训练营。之所以有这个训练营，是因为公司在盘点业务后，认为整体营销能力薄弱。对于培训部门而言，则认为该领域存在培训需求。可在与业务部门总监讨论训练营方案时，他并不认可这一点。他认为训练营并非关键，当务之急是要构建一整套营销人才培养体系，实现优胜劣汰，让优秀的营销人才能层出不穷地涌现

培训部门与业务部门在培训需求上差生了差异，如果不能及时沟通解决，势必会影响到后面培训工作的开展。

因此培训部门与营销部门总监进行了一次开诚布公的讨论。其实，培训部门之所以认为存在营销力培训需求，是因为他们经过了详细的调研，发现公司营销队伍中的大部分员工是从非营销岗位转岗而来，他们多数仅拥有工程技术领域的知识背景，但在营销岗位上并未得到系统训练，更多的是靠自己的摸爬滚打，积累经验。营销人员对系统性营销知识的把握和基本功不够，就会影响其业务的表现。如果不先解决这个问题，即便构建了完善的营销人才培养体系，选出了优秀的人才，今天营销业务所面对的难题依然会存在。

当营销部门指出这点以后，这位业务总监也有所触动。因为他在实际工作的过程中也发现，营销队伍里很多人是“野蛮生长”起来的，对营销的许多概念理解也不够，而且他也认为这是公司营销薄弱的一个重要原因。最终，对方同意实施该训练营。在后续培训方案的讨论中，也为我们提供了很多意见和建议。当然，培训部门也开始着手营销人才培养体系的构建工作，最后的方案也获得了对方的认可。实例分享

任务二培训需求分析

任务二

培训需求分析

（一）培训需求分析的思路

培训需求分析对其组织科学开展培训有重要意义，采用调研等方式确定组织是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，进行培训评估的基础，搞好培训工作的关键。要做好培训需求分析，一般要从组织、任务以及个人三个层面进行分析，如图6-3所示。一、培训需求分析图6-3培训需求分析示意图

（二）培训需求分析的一般程序

1.准确、客观地收集各部门的培训需求信息。

2.从组织分析、任务分析、人员分析三个方面出发，对收集到的培训需求信息进行分析。

3.对分析后的培训需求结果进行确认。

4.对培训过程中培训需求结果调整和修订。

培训需求分析流程

如图6-4所示。一、培训需求分析

任务二

培训需求分析

（三）培训需求分析的方法

进行培训需求分析的方法有很多，其中最为常用的方法有四种:观察法、问卷调查法、资料查阅法和访问法。观察法是在工作现场观察员工的工作过程来探究培训需求；问卷调查法是通过调查问卷的方式来了解员工培训需求；资料查阅法查阅有关资料（专业期刊、技术手册、工作记录、员工的工作绩效考核结果）来进行分析；访问法是通过与员工或部门主管面对面交流的方式来获取需求信息，包括集体访问和单独访问。

培训需求分析方法的优缺点比较

如图6-4所示。一、培训需求分析

任务二

培训需求分析方法优点缺点观察法可以得到有关工作环境的信息将分析活动对工作的干扰降到最低需要高水平的观察者员工的行为方式可能因为被观察而受到影响问卷调查法费用低可以从大量人员中收集信息易于对信息进行归纳总结耗费时间回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）不够具体资料查阅法有关工作程序的理想信息来源目的性强有关新的工作和生产过程中新产生的工作所包含任务的理想信息来源资料可能过时需要具备专业知识访问法有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决办法耗费时间分析难度大需要高水平的专家制定培训计划任务三

培训计划从时间跨度上可以划分为中长期培训计划、年度培训计划和单项培训计划。中长期培训计划较为宏观，主要从培训理念、培训投入、了培训仿真、原则及未来方向等几个方面进行阐述。年度培训计划是企业一年的总体培训安排而制定的计划，需要明确具体，它直接决定了主要培训活动和培训开支计划。单项培训计划偏向活动指南，针对某一项培训活动的规划，操作性较强。一、培训计划的类型

任务三

制定培训计划二、培训计划的内容

（一）培训目标

培训目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该掌握什么内容。培训目标有三个要点：一是知识的传授，员工经过培训具备适应工作的基本业务知识。二是技能的培养，员工通过培训所掌握的工作所必备的技术和能力，例如生产操作技能、谈判技术、应变能力和分析能力等。三是态度的转变，员工通过培训具备工作要求的职业态度，例如服务意识、工作主动性等。

任务三

制定培训计划二、培训计划的内容

（二）培训的内容和培训的对象

培训的内容是指应当进行什么样的培训；培训的对象则是指哪些员工需要接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果，这里不再赘述。某公司各级员工培训内容一览表序号高级管理人员中层管理人员普通员工新员工1企业经营环境、行业发展职业经理技能提升企业文化培训公司发展史2上市公司法律法规情绪与压力管理时间管理、沟通技巧企业文化与经营理念3创新力与战略管理行业前沿信息岗位认知、岗位说明书公司管理规章制度4领导力提升经济学读书会观看《优秀员工》纪录片拓展训练5企业行业考察学习下属管理辅导绩效沟通与自主学习公司参观

任务三

制定培训计划二、培训计划的内容

（三）培训师

培训师是培训实施中的一项重要内容，培训效果的好坏、培训质量的高低主要受培训师的影响。培训师的来源一般有两个渠道：一是外部渠道；二是内部渠道。从这两个渠道选择培训讲师各有利弊，下表就是对各自的优缺点所做的简单比较。不同渠道的培训师优缺点比较渠道优点缺点外部渠道培训师比较专业，具有丰富的培训经验；培训没有顾虑和束缚；可以带来新的观点和理念；和企业没有直接关系，员工易于接受费用较高；对企业不了解，培训内容可能不实用，针对性不强；责任心可能不高内部渠道对企业情况比较了解，培训更有针对性；责任心较强；费用较低；可以与受训人员更好交流可能缺乏培训经验；受企业现有状态影响较大，思路可能没有创新；员工对培训师接受程度可能比较低

一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训讲师，专业性的培训则要从内部选择培训讲师。现在，也有很多企业将这两种方法结合起来使用。

任务三

制定培训计划二、培训计划的内容

（四）培训时间

培训时间是指培训在什么时候进行。确定培训时间要考虑两个因素：一是培训需求；二是受训人员。例如，企业准备引进新设备，培训就应该定在设备引进之前，让员工提前掌握新设备的操作方法。再比如，当员工的工作比较繁忙时，除非培训需求非常紧急，最好不要安排培训。如果培训是连续性的，还要制定出培训的时间进度表。

（五）培训地点

培训的地点是指培训要在什么地方进行。培训地点的选择也会影响到培训的效果。培训地点的选择最主要的是要考虑培训的方式和人数，应当有利于培训的有效实施。

培训教室的布置方法

一名优秀称职的培训师总会亲自参与到培训教室的布置中，因为培训师最了解课程中学员需要使用哪些教学活动，活动的空间与范围需要多大，亲自监督就避免活动中桌椅之间空间过窄影响学员活动的尴尬局面。尽管国际上有多种的教室布局方法，但培训做出合理的调节与安排会对课程有意想不到的效果，培训师也能根据课桌的摆放，设计不同的教学活动，下面总结了六种常用的教室布局方法，并列举其优缺点，与大家分享。实例分享

任务三

制定培训计划序号布置方法优点缺点1课堂式1.学员将注意力集中到讲师身上;2.合适不需要太多互动形式活动的课堂教学，如演计。1.受传统限制，不容易活跃气氛;2.学员随之时间的推移容易分散注意力;3.讲师不能随时有效监督学员的学习情况，例如玩手机。2长桌式1.能增加学员之间的了解，快速融入课堂氛围;2.培训师容易监控现场情况。1.授课过程中会限制讲师灵活性;2.限制了团队型的教学活动游戏;3.坐在左右两边的学员听课受坐姿阻碍。3圆桌团队式1.适合团队型培训项目开展;2.利于培训师激发学员参与;3.方便培训师在场地走动与学员形成互动;4.能设计和不同团队建设游戏。1.部分学员会背对讲师而坐;2.不能与其他组员有较多的交流;3.对培训师的要求高，需具备足够的经验与技巧。

培训教室的布置方法

实例分享

任务三

制定培训计划4八字团队式1.适合团队型培训项目开展;2.利于培训师激发学员参与;3.方便培训师在场地走动与学员形成互动；4.能设计和不同团队建设游戏。1.部分学员会背对讲师而坐;2.不能与其他组员有较多的交流;3.对培训师的要求高，需具备足够的经验与技巧;4.不适合人数多的培训。5U型会议室1.适合学员的互动和参与活动；2.培训师能站在U型内部，减少教室后排学员听不清楚的问题；3.容易形成计师与学员互动，增加培训体验。1.培训师需要具备足够的实战经验与控场技巧；2.不适合过多的学员参与。

6大圆脸式1.适合户外培训，体验性更强；2.讲师与学员间能产生更多的互动；3.有利于鼓励学员分享，增加培训体验。1.培训师需要具备足够的实战经验与互动技巧；2.对人数的要求控制在20~30人；3.学员不能及时记录更多的知识点，不适合复杂的教学；4.学员容易走神。

任务三

制定培训计划二、培训计划的内容

（六）培训教材及工具

传统的培训教材主要分为印刷材料和视听材料两大类。随着科学技术的飞速发展，培训教材的载体形式越来越多样。培训工具是指文具、座位、投影仪、笔记本电脑、音响、摄像机等培训辅助设备。

（七）培训方法

适宜的培训方法在培训过程中至关重要。一方面，不同的培训方法存在各自的优点和缺点；另一方面，不同的培训方法的适用范围不同，所培训的对象也不同，所以，在企业开展培训工作的时候要结合企业实际情况、培训需求、受训者特点、培训内容等来选择最恰当的培训方法。1.直接传授法这种方法适用于知识普及类的培训，主要有课堂教学法、专题讲座法和研讨法。课堂教学法专题讲座法研讨法

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制定培训计划二、培训计划的内容

（七）培训方法2.实践性培训

实践性培训是在真实的工作环境或工作岗位上，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。它具有较强的实用性，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

（1）工作指导法

工作指导法又称教练法、实习法，由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。培训讲师要教会受训者如何做，并提出好的建议。工作指导法在开展过程中要求培训师务必告诉受训者做好工作的原则和技巧。

（2）工作轮换法

工作轮换法是指让受训者在预定时期内到不同部门或者不同岗位去工作，让受训者对整个企业各环节工作有所了解，并获取不同岗位的工作经验的培训方法。这种方法适合一般直线管理人员的培训，能够帮助他们明确自己的长处和弱点，尽快找到适合自己的位置。

（3）学徒制培训法

学徒制培训法也称为个别指导法，是在工作中或工作之余老员工向新员工提供高技能的工作所需要的理论和实践方面的综合培训。这种方法有利于传承企业优良工作作风，让新员工尽快掌握工作要领，避免盲目探索。

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制定培训计划二、培训计划的内容

（七）培训方法3.参与式培训

参与式培训方法是调动学员的积极性，让学员和培训师在互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个学员积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法和敏感性训练法。它是围绕一定的培训目的，把工作实际中遇到的问题典型化处理，形成供学员思考、分析和决断的案例，通过相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。案例分析法用于激发创造性思维的方法。这种方法的特点是学员在培训活动中放松心情，消除心理压力，相互启发思想、激发创造性思维，提供解决问题的更多、更好的方案。头脑风暴法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化、学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟训练法要求学员在小组问题讨论或案例研究中，能充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。敏感性训练法

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制定培训计划二、培训计划的内容

（七）培训方法4.行为与心理训练

针对行为调整和心理训练的培训主要有角色扮演法和拓展训练。

（1）角色扮演法

角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照她他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法任务情境性和灵活性较好，能够有效锻炼学员的应变能力，培养良好的心理素质。难点在于场景设计要求较高。培训内容根据具体的培训对象确定，如客户关系处理、销售技术、业务会谈等行为能力的学习和提高。

（2）拓展训练

拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。其中最常见的是场地拓展训练，这种方法需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目以及扎筏泅渡、合力过河等水上项目，它的特点是利用有限空间、有限资源来激发学员解决问题的思维，帮助学员突破创新、强化沟通与团队意识、提升士气和构建共同愿景。

潍坊很行2021级2期新员工拓展训练

潍坊银行2021级2期新员工拓展训练顺利完成，他们都做了什么？完成了什么？转变了什么？就跟随我的步伐带您一起重走他们的拓展训练路吧。

一、沟通团结

在拓展训练基地的第一课“天梯”活动中，他们学会了沟通团结。在八米五层的天梯中，每一层间距1.4米，单靠个人的力量是没有办法翻越至更高一层。潍坊银行的新员工小伙伴们在人众人培训师的带领下，两两合作依靠队友的力量将自己送至更高一层。在这个活动中，小伙伴们深深感受到了在遇到个人无法解决的问题时，沟通团结想出科学的办法，是共闯难关完成任务的制胜法宝。

二、定责定岗

让人肾上腺素飙升的高空项目过后，是紧张有序的地面活动，组合活动、双解码扑克牌、旱地冰壶、驿站传输等每一个项目，都牵动着这个团队中的每位成员的神经。或许在一开始，大家不懂定岗定责的重要性，但随着项目的不断进行，临时分组中的每位小伙伴的分工都更加科学，都在自己的站位上各负其责，为小组贡献着自己的力量。

三、奉献精神

毕业墙是潍坊银行小伙伴们拓展训练的完美收官之战。所有的小伙伴需要翻越一面四米高的垂直围墙，这不仅需要他们团结协作，共同商议出科学的办法，更需要他们团队具有奉献精神。直通职场

任务三

制定培训计划

潍坊很行2021级2期新员工拓展训练

几位健壮的小伙伴主动去充当“基石”，其他小伙伴踩着他们的大腿、肩窝一个一个上去。一个成功登顶的小伙伴，不仅有“基石”小伙伴们的支撑，上方小伙伴们的接应，更离不开安全垫旁一圈圈保护呐喊的小伙伴们。

四、总结反思

三天两夜的拓展训练活动转眼即逝，天气很热，但远比不上他们兄弟姐妹们的热情，到处都能看见他们笑容洋溢坚定自信的脸庞。在活动中，他们挥洒了汗水，收获了友情，懂得了团结，扛起了责任，明白了奉献……每个人都是好样的！

在八支小队的共同努力下，绘制出了一幅属于潍坊银行2021级2期新员工的宏伟蓝图。直通职场

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制定培训计划

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制定培训计划二、培训计划的内容

（八）培训费用预算

培训准备之前，要做好培训费用预算。这里主要计算培训中的直接成本，即培训者与受训者的一切费用总和。如培训师的费用，受训者的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印制或购置费用，以及培训实施中的其他各项花销等。此外，间接培训成本也要充分考虑，例如培训项目设计费用、培训项目的管理费用、受训者受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。在预算培训费用时，要切实保证企业培训的需要，把钱花在刀刃上，从物质上保证培训计划的贯彻执行。

（九）培训实施

在确定培训项目、培训时间、培训地点等信息以后，便进入培训的实施阶段。针对不同的培训项目，会有不同的实施工作。但一般而言，培训项目的实施主要按照培训前、中、后三个阶段来开展。

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制定培训计划二、培训计划的内容培训前培训中培训后（1）沟通培训实施要求。主要是相关工作人员与培训实施负责人之间进行沟通，详细了解培训实施要求。（2）培训通知。由人力资源部负责向受训人员发布培训通知。（3）学员出席确认。受训人员接收到培训通知之后，要根据自己工作的情况进行确认，是否能够按时出席培训。（4）讲师沟通。人力资源部与培训师沟通培训准备。（5）培训物料准备。例如，签到表、培训教材、茶歇等。（6）场地预订及布置。提前预定好培训场地，并进行场地布置，例如横幅悬挂，桌椅摆放等。（7）开课前各项工作确认。确认开课前的各项工作是否都安排妥当。（1）到场确认。HR现场组织签到，确认学员、讲师及嘉宾是否到场。（2）开场主持。由主持人介绍培训主题、培训师、培训纪律、培训课程、日程安排、破冰活动及学员自我介绍。（3）现场支持。例如，课件翻动、资料发放、互动游戏支持、应急处置和答疑等。（4）结束主持。主持人介绍培训结束后期安排事项。

（1）培训总结。主要包括向讲师致谢、组织培训满意度调查、培训复盘、办法结业证书、教室打扫、设备整理、培训资料归类整理等工作。（2）课后作业跟进。收集课后作业，并统计作业成绩，做好培训效果分析。培训实施的三个阶段

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制定培训计划二、培训计划的内容

（十）培训评估

培训与开发计划的最后一个步骤就是选好培训评估方法，培训评估一方面能总结评价整个培训活动实施的成效，另一方面，它能为下一次培训的有效组织提供重要参考。培训评估主要考察培训的效果，例如，学员在知识、技能、行为态度等方面的改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。培训的价值回报既体现在学员身上，也体现在组织业绩上。本书主要介绍一种常见的培训效果评估模型，即柯式四级培训评估模型，它是被全球职业经理人广泛采用的模型。评估层次内容涉及的问题衡量方法反应层观察学员的反应学员喜欢培训课程吗？课程对工作有用吗？对培训师及培训设施等有何意见？课堂反应是否积极主动？问卷调查、评估调查问卷、评估访谈学习层检查学员的学习效果学员在培训项目中学到了什么？培训前后，学员知识、技能等方面有多大程度的提高？评估调查表、笔试、绩效考试、案例研究行为层衡量培训前后学员的工作表现学员在学习基础上有无改变行为？学员在工作中是否用到培训所学的知识、技能？由上级、同事、客户、下属绩效考核、测试、观察和绩效记录结果层衡量公司经营业绩变化行为改变对企业的影响是否积极？企业是否因培训而经营得更好？考察事故率、生产效率、员工流动性、员工士气人力资源数字化培训任务四

（一）网络培训

网络培训是指组织通过互联网、大数据或云计算等技术对学员进行在线培训，包括电脑端和移动端。培训中，老师将培训课程上传到网络空间，不同地域的学员均可以实现云端培训。这种培训的优势在于培训不再受时间和空间的限制，较为灵活还能节约培训成本。不足在于人际交流等技能性培训不适用。

（二）虚拟培训

虚拟培训是利用全新的人—机交互技术创建一个酷似客观环境又超越客观时空、能沉浸其中又能驾驭自身的和谐人机环境，学员通过运用某些设备来感知刺激、驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高学员技能训练的目的。目前，应用较多的虚拟培训师采用VR虚拟现实技术对员工培训，主要应用在以下领域。一、科技时代的新方法

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人力资源数字化培训序号培训领域主要做法1建筑、电力、轨道交通和公安等领域高技能人才培训VR为职工提供高逼真的虚拟场景，及设备三维模型教学内容，员工可自主进行操作教学、作业训练和岗前实训，直至熟练掌握全流程作业规范，满足企业高标准化的技能人才需要。2高危行业的员工安全行为规范员工能在VR企业培训系统中放心、大胆地模拟操作，进行常见安全事故体验，通过全心身地感受灾害的毁灭性，强化警觉和防护意识。3日常安全教育科普员工日常防火防电防盗等安全教育可以通过游戏化的情境还原，吸引员工主动体验，指导其如何检查安全隐患、正确处置灾情和自救逃生等内容。

虚拟培训技术在职工培训中的应用优势

近年来，大数据，云计算，人工智能、虚拟现实、智能科学与技术都被应用到教育培训领域。虚拟现实技术和增强现实技术的快速发展，为企业职工教育培训掀开了新的篇章。

一、VR/AR技术

（一）虚拟现实技术

虚拟现实(VirtualReality，VR)，是可以创建和体验虚拟世界的计算机仿真系统，它利用计算机生成一种模拟环境，是一种多源信息融合的、交互式的三维动态视景和实体行为的系统仿真，使用户沉浸到该环境中。它仿真真实和虚拟世界，使人类沉浸地融入一个三维空间，产生有立体感的视觉，听觉，触觉甚至嗅觉，非常类似于真实世界。

（二）增强现实技术

增强现实技术(AugmentedReality，AR)又被称作扩增现实，它是VR的增强技术，把在现实世界的一定时间和空间范围内难以体验到的实体的声音、味道、触觉，视觉信息等，通过计算机运算等科学技术，模拟仿真后进一步叠加，将虚拟信息应用到直实世界里，使人类感官能够感知，以达到超现实的感官体验。

二、VR/AR技术在职工教育培训中的优势

（一）教学目标的改变

传统教育培训经历书本、彩色卡片、幻灯片、电脑等教学模式演变，但始终展现平面化。在传统直通职场

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人力资源数字化培训

虚拟培训技术在职工培训中的应用优势培训中，学员对培训师所讲解的知识一知半解或者根本不感兴趣，缺少学习动力与热情。AR/VR模式下的教学，可以通过人机交互等方式促进学员主动参与和自主学习，所有的学习内容都可以通过交互式，沉浸式方式快速了解结构，原理等，提升学员的学习兴趣，加深知识的理解，提升培训效果。

（二）实操培训场地的变化

在职工培训学习过程中，类似于采掘、运输等专业具有极高的危险性，由于场地限制也不能到井下进行实操培训。利用VR/AR教学实操培训，职工可以在虚拟场景中提前操作，既然是没有危险性的操作场景，也不用考虑场地的局限性，学员操作起来安全性更高，也可以放开手大胆操作，对于培训内容的记忆也会加倍。

（三）实操培训成本的节省

采煤机、掘进机等“高成本”设备，对于实操培训环境要求比较高，一个场景的搭建或者一个真实的实操设备都是一笔大开销，职工真正的实操培训目的也达不到。利用VR/AR教学实操培训，既能节约实操成本，职工还能在虚拟实操环境中反复操作，减少大部分耗材成本，提高了实操培训的效率和效果。直通职场

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人力资源数字化培训

（一）精准挖掘培训需求

利⽤⼤数据技术可以搜集与员⼯⾃⾝所在岗位需求、绩效表现、晋升意向等密切相关的数据，通过数据分析，精准地把握员⼯的实际⼯作情况、能⼒素质⽔平及职业发展诉求，在此基础上对其现阶段或未来所从事⼯作及职业技能培养需求进⾏预测，制订与之契合的培训⽅案。此外，公司还可以通过大数据对员工日常培训任务、学习圈子、用户类型、用户行为、学习风格等偏好建模与提取，进行深度分析，从而挖掘用户潜在偏好，形成对员工个性化培训的推荐目录。二、培训与开发的数字化应用

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人力资源数字化培训直通职场春秋航空公司的培训数字化应用

春秋航空是首个中国民营资本独资经营的低成本航空公司专线，也是首家由旅行社起家的廉价航空公司。2014年，它向美国通用电气（GE）公司购买了一个强大的数据库。该数据库是GE公司采集了5500多架飞机的7800多万小时的飞行数据，从中整合出4600多个预置飞行模型，它的功能是帮助航空公司实现智能化飞行。这个数据库帮助春秋航空精确还原了3年内23万项飞行数据，能够看到每一个细小操作，并对飞行员的操作习惯进行了跟踪。之后又对数据进行了深度分析，在日后培训中有针对性地改善飞行员的不良驾驶习惯。

（二）有效管控培训成本

培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作所需场所、设备、培训师等资金的保证。能够保证培训经费合理地分配及使用，直接关系到培训的规模、水平程度和培训效果。在大数据时代，要做好培训成本管控，可以从以下常见数据分析指标入手。二、培训与开发的数字化应用

任务四

人力资源数字化培训表6-9

常见的培训数字化分析指标成本分析维度关键数据指标目的1.培训组织数据部门培训人均课时反映各部门的培训效率2.培训成本费用汇总2.1费用总成本了解公司一年的培训总体费用2.2差旅费和课程费的占比分析差旅费用的占比多少，那个部门的差旅费最多3.部门维度的成本分析3.1各部门培训费用结构对比了解各部门在一定周期内的培训费用占比，来分析各部门的培训费用3.2各部门差旅费用对比了解各部门培训费用的增长幅度数据，来分析部门培训费用的合理性4.机构维度的成本分析4.1各机构培训费用对比分析各机构每年的额费用占比，来判断是否合理4.2各机构人均费用对比是通过外训人均费用对比，来判断各机构的性价比4.3各机构培训评估数据通过对课程和老师的打分来判断外训课程质量，并通过人均费用，来选择性价比高的课程。

（二）有效管控培训成本

要做好以上数据分析，需要保证日常数据的储备，同时还可以借助分析工具或软件，实现数据分析结果的可视化界面。二、培训与开发的数字化应用

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人力资源数字化培训项目IT部品质部人力资源部产品部汇总外训费用74501222282001338041252差旅费用9002600270027008900培训费汇总835014822109001608050152参训人数255517各部门外训人均费用41752964.42180321612535.4

万达的员工培训有何特色

现在的企业非常重视对于员工的培训，万达也不例外。万达为了培训自己的员工和中高层的管理人员，还在河北省的廊坊市修建了万达学院。作为一家知名企业，它在员工培训上有何特色呢？“万达之道”是一档以现场嘉宾访谈，学员互动为主要表现形式的新型跨界教学形式。万达之道紧紧围绕“生存之道、成功之道、快乐之道”三个主题，通过员工提问、情景解读、图画历史、看图说话、音乐解析、视频解读、嘉宾访谈等多种方式，来共同探讨、分享万达的组织智慧、文化精髓、管理技巧与工作方法。“我是潜力干部”是一档干部选拔竞聘实战模拟课程，运用了国内外科学的测评中心技术，如行头风格测评工具DISC、文件筐，案例分析