大学人力资源法规测验题

大学人力资源法规测验题一、测验背景与目的高校人力资源管理兼具事业单位人事管理与劳动法适用的双重属性，需统筹《事业单位人事管理条例》《劳动合同法》《劳动法》《工伤保险条例》等法规要求。本测验题围绕高校用工常见场景（如教师聘用、劳务派遣、加班管理、工伤认定等）设计，旨在帮助从业者精准把握法规要点，规避用工风险，提升合规管理能力。二、单项选择题（每题2分，共10分）题目1：某高校新招聘应届博士毕业生（初次就业）担任专任教师，双方订立的聘用合同期限最低应为（）？A.1年B.2年C.3年D.5年解析：根据《事业单位人事管理条例》第十二条，“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”；同时，初次就业的工作人员与事业单位订立3年以上聘用合同的，试用期为12个月（条例第十三条）。因此答案为C。题目2：高校因科研项目临时需要，通过劳务派遣公司聘用实验助理，该岗位性质应属于（）？A.核心教学岗B.长期性管理岗C.辅助性技术岗D.主营业务岗解析：《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。高校科研项目的实验助理属于辅助性技术岗位（非核心教学/管理/主营业务），因此答案为C。题目3：教师王某在暑假期间参与学校组织的“暑期社会实践指导”工作，学校是否需支付加班工资？（）A.必须支付，按日工资300%计算B.无需支付，教师寒暑假属法定休息期但工作具有周期性C.必须支付，按日工资200%计算D.双方协商一致即可，无强制规定解析：《教师法》第七条规定教师享有“按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假”权利，但教师寒暑假的“带薪休假”本质是周期性工作安排（教学任务集中在学期内，假期需完成备课、科研等隐性工作）。若假期额外安排超出常规职责的工作（如强制参与暑期实践指导），需按《劳动法》第四十四条支付加班工资（休息日加班支付200%工资，法定假日300%）。但本题中“暑期社会实践指导”若属于教师职责延伸（如无额外劳动强度/时长增加），实践中多按“协商或福利安排”处理；若强制且超常规，则需支付。题目隐含“额外工作”场景，结合选项逻辑，最准确的是B（核心考点：教师寒暑假的特殊工作属性，非典型“加班”，但额外任务需协商或依法支付）。题目4：高校职工李某在参加学校组织的学术会议返程途中遭遇车祸受伤，能否被认定为工伤？（）A.不能，因非工作时间B.能，因属“因工外出期间”受伤C.不能，因学术会议属个人事务D.能，因学校应承担全部意外风险解析：根据《工伤保险条例》第十四条第（五）项，“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”应认定为工伤。学术会议属学校安排的工作任务，返程途中属“因工外出期间”的合理延伸，因此答案为B。题目5：高校与聘用人员约定“竞业限制条款”，该条款最长可约定的期限为（）？A.1年B.2年C.3年D.无限制解析：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限“不得超过二年”。高校作为用人单位，与掌握科研秘密、核心技术的人员约定竞业限制时，期限需符合该规定，因此答案为B。三、多项选择题（每题3分，共15分）题目1：下列哪些情形下，高校可单方面解除聘用合同（或劳动合同）？（）A.教师连续旷工超过15个工作日B.职工年度考核不合格，且不同意调整工作岗位C.教师因故意犯罪被判处管制（非有期徒刑）D.职工在试用期内被证明不符合岗位要求解析：A选项：《事业单位人事管理条例》第十五条，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”，正确。B选项：条例第十六条，“事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同”，正确。C选项：《劳动合同法》第三十九条，“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”。“管制”属于刑事责任（《刑法》规定的主刑），因此高校可解除，正确。D选项：《劳动合同法》第三十九条，试用期内不符合录用条件可解除，正确。答案为ABCD（需注意：事业单位聘用合同解除与劳动合同解除的法规衔接，条例未规定的适用劳动合同法）。题目2：高校使用劳务派遣人员时，需履行哪些义务？（）A.与劳务派遣单位签订书面劳务派遣协议B.告知被派遣人员工作要求和劳动报酬C.直接向被派遣人员支付加班费、绩效奖金D.对被派遣人员进行岗位所必需的培训解析：A选项：《劳动合同法》第五十九条，“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议”，正确。B选项：第六十二条，用工单位应当“告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬”，正确。C选项：第六十二条，“用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”，正确（劳务派遣人员的加班费由用工单位直接支付）。D选项：第六十二条，用工单位应当“对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”，正确。答案为ABCD。题目3：下列关于高校职工工资支付的说法，正确的有（）？A.教师在婚假期间，学校应按劳动合同约定的工资标准支付工资B.职工被借调到其他单位，借调期间工资由原单位（高校）支付C.非全日制职工（如兼职辅导员）的工资支付周期最长不得超过15日D.职工因个人原因请事假，学校可按日扣除全部工资解析：A选项：《劳动法》第五十一条，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”，正确。B选项：《工资支付暂行规定》第十二条，“借调期间，原单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”，正确。C选项：《劳动合同法》第七十二条，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”，正确。D选项：事假期间，学校可扣除事假天数对应的工资（按日工资=月工资/21.75天计算），但不得“扣除全部工资”（需保障职工基本生活），因此D错误。答案为ABC。题目4：高校在招聘过程中，下列哪些行为涉嫌违反《就业促进法》？（）A.要求应聘者提供“无犯罪记录证明”（非涉密岗位）B.限定应聘者户籍为本地C.以“未婚未育”为条件优先录用女性D.拒绝录用患有“抑郁症”但已治愈的应聘者解析：A选项：《就业服务与就业管理规定》第六十五条，用人单位“除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准”，但“无犯罪记录证明”在非涉密岗位的强制要求，虽无明确法律禁止，但实践中可能被认定为“不合理限制”，涉嫌就业歧视（需结合岗位性质，如普通教学岗强制要求无犯罪记录，缺乏必要性），可选。B选项：《就业促进法》第三十三条，“用人单位招用人员，不得以户籍为由拒绝录用求职者或者提高录用标准”，正确。C选项：第二十七条，“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”，以“未婚未育”优先录用，涉嫌性别歧视（隐含对生育的限制），正确。D选项：第三十条，“用人单位招用人员，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用……”，抑郁症已治愈不属于“传染病病原携带者”，拒绝录用涉嫌歧视，正确。答案为BCD（A选项需结合场景，若岗位无特殊要求，强制提供无犯罪记录证明可能涉嫌歧视，但法律无明确禁止，因此更严谨的答案为BCD）。题目5：高校职工因（）情形受伤，应当认定为工伤？A.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作受伤C.因工外出期间，因个人娱乐活动受伤D.上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害解析：A选项：《工伤保险条例》第十四条第（三）项，“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，正确。B选项：第十四条第（二）项，“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的”，正确。C选项：因工外出期间的“个人娱乐活动”不属于“工作原因”，不能认定为工伤，错误。D选项：第十四条第（六）项，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，正确。答案为ABD。四、判断题（每题1分，共5分）1.高校与教师签订的聘用合同中，可约定“违约金”以约束教师离职。（）解析：错误。《劳动合同法》第二十五条规定，除“服务期”（如单位提供专项培训）和“竞业限制”外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。高校聘用合同若约定无依据的违约金（如单纯约束离职），该条款无效。2.高校职工的年休假天数仅需参考《职工带薪年休假条例》，无需考虑其工龄。（）解析：错误。《职工带薪年休假条例》第三条规定，年休假天数根据职工累计工作年限（而非仅本单位工龄）确定：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，10天；已满20年的，15天。3.劳务派遣人员在高校连续工作满10年，有权要求与高校签订无固定期限劳动合同。（）解析：错误。劳务派遣人员的用人单位是劳务派遣单位，与高校（用工单位）不存在劳动关系，因此无权要求与高校签订无固定期限劳动合同（无固定期限合同的主体是劳动者与用人单位）。4.高校可通过“末位淘汰制”直接解除职工的聘用合同。（）解析：错误。“末位淘汰”本质是“单方面解除合同”，需符合《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪、不胜任工作且经培训/调岗后仍不胜任）。仅因“末位”（考核排名靠后）解除合同，若职工无过错、能胜任工作，涉嫌违法解除。5.教师在课堂上因突发疾病（如心梗）送医，48小时内抢救无效死亡，应认定为工伤。（）解析：正确。《工伤保险条例》第十五条第（一）项，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。五、案例分析题（20分）案例：某高校为提升科研效率，与劳务派遣公司签订协议，派遣20名“科研助理”至实验室工作，约定：派遣期限2年，岗位为“实验操作与数据整理”（属实验室核心技术岗）；工资由劳务派遣公司支付，高校仅支付“管理费”；科研助理的加班费、绩效奖金由劳务派遣公司承担；合同中未约定“同工同酬”条款。工作1年后，科研助理发现：1.同实验室的正式职工（编制内）月薪8000元，而自己月薪仅5000元，且无绩效奖金；2.周末加班的加班费，劳务派遣公司以“高校未支付”为由拒绝发放；3.部分科研助理因长期接触有毒试剂，出现健康问题，要求高校提供职业健康检查，遭拒。问题：请结合法规分析高校与劳务派遣公司的违法行为，并提出整改建议。（一）违法行为分析1.岗位性质违法：《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位实施。案例中“科研助理”属实验室核心技术岗（非辅助/临时/替代），违反岗位限制规定。2.同工不同酬：第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。高校正式职工与派遣人员岗位相同、劳动强度/技能要求一致，但工资、绩效奖金差距明显，违反“同工同酬”原则。3.加班费支付主体错误：第六十二条规定，用工单位（高校）应当“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇”。案例中高校将加班费支付义务转嫁给劳务派遣公司，违反法定义务。4.职业健康检查义务未履行：《职业病防治法》第三十五条规定，“对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当……组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查”。高校作为用工单位，对接触有毒试剂的科研助理（派遣人员）负有职业健康检查义务，拒绝提供违法。（二）整改建议1.岗位调整：立即停止核心技术岗的劳务派遣用工，将“科研助理”岗位转为直接聘用（签订劳动合同或聘用合同），或调整为真正的“辅助性岗位”（如行政协助、设备维护等）。2.薪酬整改：按照“同工同酬”原则，调整派遣人员工资、绩效奖金，使其与同岗位正式职工待遇一致；由高校直接支付加班费，并按《劳动法》第四十四条标准核算（休息日200%、法定假日300%）。3.职业健康管理：委托专业机构对接触有毒试剂的科研助理开展职业健康检查，建立健康档案；改善实验室防护条件，为职工配备防护用具，落实职业病防治措施。4.合同规范：重新签订劳务派遣协议，明确“同工同酬”“加班费支付主体”“职业健康责任”等条款；确保协议期限与岗位临时性需求匹配（如不超过6个月的临