组织行为学理论及案例试题

组织行为学理论及案例试题组织行为学作为研究组织中个体、群体及结构对行为影响的学科，其理论与案例结合的试题设计，既考验对理论的理解深度，又要求具备将理论应用于实践的分析能力。本文梳理核心理论，结合真实场景案例，配套针对性试题，为学习、教学及考核提供实用参考。一、需求层次理论（马斯洛）：从“生存需求”到“自我实现”的激励逻辑（一）理论内核亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论，将人类需求分为生理需求（衣食住行）、安全需求（职业、环境安全）、社交需求（归属感、情感联结）、尊重需求（成就认可、地位）、自我实现需求（潜能发挥、价值创造）五个层级。需求从低到高依次推进，未满足的低层级需求会成为行为的主要驱动力。（二）典型案例：某制造企业的“需求缺口”困境南方某机械制造企业2023年员工离职率达25%。新上任的人力资源经理调研发现：车间工人普遍反映“加班到深夜但餐补只够买面包”（生理需求未满足）、“老旧设备无防护栏，工伤隐患大”（安全需求缺失）；同时，员工宿舍“8人一间像大学宿舍，下班后没地方交流”（社交需求空缺）。而企业此前仅通过“优秀员工表彰”（尊重需求）和“技能大赛”（自我实现需求）激励，效果甚微。（三）试题设计1.选择题：该企业员工离职的核心驱动因素，最可能源于（）A.自我实现需求未满足B.安全与生理需求缺口C.尊重需求形式化D.社交需求被忽视*答案：B（低层级需求未满足时，高层级激励效果有限）*2.案例分析题：结合需求层次理论，为该企业设计“分层激励方案”，需覆盖至少3个需求层级，并说明逻辑。*参考答案：①生理+安全：优化加班餐补（对标行业平均水平）、改造设备防护（3个月内完成）；②社交：组建“工友兴趣社团”（篮球、读书等），每月组织团建；③尊重+自我实现：设立“技能升级津贴”（通过认证则加薪）、“创新提案奖”（采纳即署名表彰）。逻辑：先补低层级需求“短板”，再通过高层级需求激发长期动力。*二、双因素理论（赫茨伯格）：保健与激励的“双轨驱动”（一）理论内核弗雷德里克·赫茨伯格指出，影响员工满意度的因素分为保健因素（工作环境、薪资、公司政策等，改善可消除不满，但无法带来满意）和激励因素（工作本身、认可、成长机会等，能直接提升满意度与绩效）。二者并非对立，而是需“双轨并行”。（二）典型案例：科技公司的“激励失灵”北京某互联网公司为挽留核心程序员，2024年将月薪从2万提至2.5万，办公区加装按摩椅、咖啡吧（保健因素升级），但3个月后离职率仍超15%。调研显示，程序员抱怨“项目总被老板拍脑袋改需求，自己的技术创意没人听”（激励因素缺失：工作自主性、认可不足）。（三）试题设计1.判断题：“提高员工薪资必然提升工作满意度”（）*答案：错误（薪资属于保健因素，仅能消除不满，无法替代激励因素的作用）*2.案例分析题：结合双因素理论，指出该公司管理的“误区”，并提出2条激励因素优化建议。*参考答案：误区：过度依赖保健因素（薪资、环境），忽视激励因素（工作本身的意义与自主性）。建议：①建立“技术提案评审会”，每月筛选员工创意落地（满足“认可”与“工作意义”）；②推行“项目owner制”，允许核心程序员主导小型项目（提升工作自主性）。*三、期望理论（弗鲁姆）：“努力-绩效-奖励”的闭环逻辑（一）理论内核维克托·弗鲁姆的期望理论认为，员工的工作动机取决于三个要素：效价（目标对员工的吸引力，即“想要吗”）、期望值（员工对“努力→绩效”的信心，即“能做到吗”）、工具性（员工对“绩效→奖励”的信任，即“能拿到吗”）。公式为：动机强度=效价×期望值×工具性。（二）典型案例：销售团队的“奖金陷阱”上海某快消公司2024年销售目标为“同比增长40%”，并承诺“完成目标者奖金翻倍”。但销售团队普遍消极：新人认为“老销售都完不成30%，我肯定不行”（期望值低）；老销售抱怨“去年完成35%，奖金却只发了80%，说‘总部核算误差’”（工具性弱）；而“奖金翻倍”对刚买房的员工吸引力高（效价高），但对已财务自由的销冠吸引力一般（效价低）。（三）试题设计1.选择题：若员工认为“就算努力也完不成任务”，属于期望理论中（）环节出问题？A.效价B.期望值C.工具性D.动机强度*答案：B（期望值是对“努力→绩效”的信心）*2.案例分析题：结合期望理论，从“效价、期望值、工具性”三个维度，为该公司设计“目标-激励优化方案”。*参考答案：①期望值：将总目标拆解为“季度阶梯目标”（如Q1增长10%、Q2增长12%…），配套“阶段达成奖”（降低难度感知）；②工具性：签订“绩效-奖金书面协议”，明确核算规则，公示透明数据；③效价：设置“差异化奖励”（如销冠可获“带薪创业孵化权”，新人获“导师1对1带教”，覆盖不同需求的效价）。*四、社会学习理论（班杜拉）：“观察-模仿-内化”的行为塑造（一）理论内核阿尔伯特·班杜拉的社会学习理论强调，个体通过观察学习（模仿榜样行为）、自我效能感（对自身能力的信心）和强化（外部奖励或惩罚）来塑造行为。组织中，“导师制”“标杆员工”都是典型应用场景。（二）典型案例：新员工的“成长加速度”深圳某跨境电商公司为新入职的运营专员配备“导师”（近3年销冠），导师每日示范“选品分析→广告投放→客户沟通”全流程，允许新人“跟岗模仿”；每月评选“最佳新人模仿案例”，给予奖金与公开表彰（正强化）。半年后，新人平均出单周期从3个月缩短至1.5个月，自我效能感（“我能做好运营”的信心）显著提升。（三）试题设计1.选择题：该公司通过“导师示范+案例表彰”提升新人绩效，主要运用了社会学习理论的（）A.观察学习B.自我效能C.负强化D.替代强化*答案：A（导师示范是观察学习，表彰是正强化/替代强化，核心是观察模仿）*2.案例分析题：若你是该公司HR，如何进一步提升新员工的“自我效能感”？结合理论提出2条措施。*参考答案：①设置“阶梯式挑战任务”（如首周完成“选品报告”、首月独立出单1单…），每完成一个小目标给予“能力认证”（通过小成功积累信心）；②组织“新人-导师经验分享会”，让新人讲述“从模仿到创新”的故事（通过“替代经验”增强自我效能——“别人能做到，我也能”）。*五、组织文化理论（沙因）：“冰山之下”的深层凝聚力（一）理论内核埃德加·沙因将组织文化分为三个层次：物质层（可见的办公环境、产品等）、制度层（流程、规则、奖惩机制）、精神层（核心价值观、使命、信仰）。精神层是文化的核心，需通过制度层落地，最终外显于物质层。（二）典型案例：老国企的“文化传承与破局”东北某老牌装备制造国企（始建于1950年代），厂区仍保留“工人先锋号”荣誉墙（物质层），新员工入职需学《师徒结对制度》（制度层：老带新传承技艺），而“产业报国、精益求精”的厂训（精神层）贯穿于“技改创新奖”（奖励突破工艺的工人）、“退休师傅返聘带教”等实践中。近年，企业引入“数字化车间”，在保留“工匠精神”精神层的同时，制度层新增“数字技能认证体系”，物质层升级为“智能工厂展厅”，实现文化传承与创新。（三）试题设计1.选择题：该国企的“厂训”属于组织文化的（）A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层*答案：C（精神层是核心价值观与使命）*2.案例分析题：结合沙因的文化三层次理论，分析该国企“文化创新”的逻辑，并说明各层次如何支撑“数字化转型”。*参考答案：逻辑：以精神层（工匠精神）为核心，通过制度层（数字技能认证、师徒制升级）落地，最终外显于物质层（智能展厅、数字化车间）。支撑：①精神层：“精益求精”延伸为“数字时代的工艺突破”，保持文化内核；②制度层：“师徒制”升级为“数字导师带教”，“技改奖”纳入“数字创新”，保障转型落地；③物质层：智能展厅展示“传统+数字”成果，增强员工与客户的文化认同。*六、冲突管理理论（托马斯-基尔曼模型）：从“对抗”到“共赢”的策略选择（一）理论内核托马斯-基尔曼模型将冲突管理策略分为五类：竞争（赢-输，强势争取自身利益）、合作（赢-赢，双方共同解决问题）、妥协（各让一步，部分满足）、回避（暂时搁置，冷处理）、迁就（牺牲自身，满足对方）。策略选择需结合冲突性质（任务型/关系型）、双方权力等因素。（二）典型案例：部门间的“资源争夺战”杭州某电商公司的“运营部”与“设计部”因“618大促页面排期”冲突：运营部要求“3天出20版页面”（认为销量优先），设计部抱怨“人手不足，质量会下滑”（认为品质优先），双方僵持。CEO介入后，组织“需求共创会”：运营部提供“流量数据+转化优先级”，设计部展示“人力负荷+最优排期方案”，最终共同制定“分阶段出稿+紧急需求绿色通道”的方案（合作策略），既保障大促进度，又避免团队关系恶化。（三）试题设计1.选择题：该CEO采用的冲突管理策略是（）A.竞争B.合作C.妥协D.回避*答案：B（通过共同分析、共创方案实现双赢）*2.案例分析题：若冲突是“市场部与财务部因预算超支争吵”（市场部认为“投放是为了增长”，财务部认为“必须控成本”），请从托马斯-基尔曼模型中选择最适合的策略，并说明操作步骤。*参考答案：策略：合作（因预算冲突属于“任务型冲突”，需双赢解决）。步骤：①组织“预算-增长”研讨会，双方陈述数据（市场部提供投放ROI预测，财务部提供成本红线）；②共同制定“分层预算方案”（如“必投项（保基本增长）+弹性项（超支需额外ROI考核