中级经济师人力资源专业历年真题及答案解析

中级经济师人力资源专业历年练习题及答案解析一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某企业采用“关键事件法”进行绩效考评，其最大优点是（）。A.可量化程度高B.能捕捉典型行为C.结果可直接用于薪酬D.评价者偏差最小【答案】B【解析】关键事件法通过记录员工在工作中表现出的极端行为（极好或极差），能够捕捉典型行为，为后续绩效反馈提供具体事实依据。2.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定的试用期最长不得超过（）。A.1个月B.3个月C.6个月D.12个月【答案】C【解析】《劳动合同法》第十九条明确规定，三年以上固定期限或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。3.在组织变革的“勒温三阶段模型”中，解冻阶段的核心任务是（）。A.强化新行为B.打破平衡状态C.形成新态度D.评估变革效果【答案】B【解析】解冻阶段需通过沟通、培训等手段打破原有行为模式的平衡，降低变革阻力。4.某高科技公司采用“股票期权”激励核心研发人员，这种激励属于（）。A.短期激励B.群体激励C.长期激励D.福利激励【答案】C【解析】股票期权通常设有35年行权期，旨在绑定核心人才与公司长期价值增长，属于长期激励工具。5.在职位评价方法中，因素比较法的最大缺陷是（）。A.无法区分职位价值B.开发成本过高C.评价过程过于主观D.不适用于大规模组织【答案】C【解析】因素比较法需评价者主观判断各职位在不同因素上的“价值量”，易受个人偏见影响，信度较低。6.根据“期望理论”，员工努力程度取决于（）。A.工具性与效价的乘积B.期望与工具性的乘积C.期望与效价的乘积D.期望、工具性与效价三者的乘积【答案】D【解析】Vroom提出：激励力=期望×工具性×效价，三者缺一不可。7.某制造企业将“员工工伤率”纳入平衡计分卡，该指标属于（）。A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度【答案】C【解析】工伤率反映生产流程安全性，归类于内部流程维度。8.在人才盘点“九宫格”中，高绩效低潜能员工通常被定义为（）。A.超级明星B.核心骨干C.扎实贡献者D.问题员工【答案】C【解析】九宫格横轴为绩效，纵轴为潜能；高绩效低潜能即“扎实贡献者”，适合现岗深耕。9.根据“社会学习理论”，榜样示范发挥作用的关键前提是（）。A.榜样与观察者年龄相近B.观察者具备替代强化C.榜样行为可被模仿D.组织文化倡导创新【答案】B【解析】Bandura强调“替代强化”——观察者看到榜样因行为受奖励，才更可能模仿。10.企业在海外派遣中采用“资产负债表法”确定外派人员薪酬，其核心理念是（）。A.保持外派人员购买力不变B.降低母国人工成本C.与东道国员工薪酬一致D.强化绩效导向【答案】A【解析】资产负债表法通过比较母国与东道国生活成本，补贴差额，确保外派人员购买力不降低。11.在群体决策技术中，“名义小组技术”相较于传统头脑风暴的优点是（）。A.节省时间B.避免从众压力C.无需主持人D.可远程操作【答案】B【解析】名义小组先独立写下意见，再轮流发言，减少权威效应与从众压力。12.某快递公司针对“双11”临时雇佣大量货车司机，这种用工形式属于（）。A.劳务派遣B.非全日制用工C.项目外包D.季节性用工【答案】D【解析】因业务呈季节性爆发，临时增员，符合季节性用工特征。13.根据“职业锚理论”，追求技术成长而拒绝管理晋升的员工属于（）。A.管理锚B.技术锚C.安全锚D.自主锚【答案】B【解析】Schein提出技术锚人群以专业技术能力为核心职业认同，抗拒管理路径。14.在培训效果评估的“柯氏四级模型”中，测定“事故率下降”属于（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层【答案】D【解析】事故率下降属于组织层面的硬性结果指标，对应结果层。15.某银行推行“弹性福利计划”，其理论依据主要是（）。A.双因素理论B.期望理论C.公平理论D.需求层次理论【答案】D【解析】弹性福利满足员工差异化需求，与马斯洛需求层次理论相契合。16.在劳动争议仲裁中，劳动者对裁决不服，可自收到裁决书之日起（）内向人民法院起诉。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定15日起诉期。17.某互联网公司取消“大小周”并缩短工时，但保持原薪酬，依据“双因素理论”，这一举措属于（）。A.保健因素改善B.激励因素提升C.自我实现D.负强化【答案】A【解析】工时与薪酬属于外在工作条件，改善后消除不满，归类保健因素。18.在“胜任力模型”构建中，行为事件访谈（BEI）的主要目的是（）。A.获取岗位说明书B.提取绩效优秀者的关键行为C.确定薪酬等级D.测算培训成本【答案】B【解析】BEI通过让绩优者描述真实工作事件，提炼导致高绩效的关键行为。19.某集团公司将“员工敬业度”作为HRBP年度考核指标，这种做法体现了（）。A.战略人力资源管理B.传统人事管理C.作业层管理D.事务外包【答案】A【解析】将员工态度与业务结果挂钩，体现HR战略伙伴角色。20.根据“公平理论”，当员工感知到投入产出比偏低时，最不可能采取的行为是（）。A.减少投入B.增加产出C.改变参照对象D.提高学历【答案】D【解析】提高学历属于长期投入，短期内无法调整以恢复公平感。21.在劳动力市场均衡分析中，若政府将最低工资标准提高到均衡工资之上，最可能的结果是（）。A.劳动力供给减少B.劳动力需求增加C.出现结构性失业D.出现非自愿失业【答案】D【解析】高于均衡工资导致企业减少雇佣量，劳动者愿意供给更多，产生非自愿失业。22.某医药公司采用“行动学习”培养高潜人才，其关键成功要素是（）。A.外部讲师授课B.学员解决真实业务难题C.课堂案例教学D.颁发资格证书【答案】B【解析】行动学习以真实业务问题为载体，在干中学，是核心特征。23.在“雇主品牌”建设中，EVP（员工价值主张）主要回答（）。A.企业为社会创造什么B.员工为何选择并留下C.企业如何打败竞争对手D.政府如何监管【答案】B【解析】EVP向目标人才传递独特价值，回应“为什么选择我们而不是别人”。24.某零售集团将门店员工离职率目标设定为“同比降低10%”，符合SMART原则中的（）。A.具体性B.可衡量性C.可达成性D.时限性【答案】B【解析】10%为量化指标，体现可衡量性。25.在“无领导小组讨论”测评中，考官重点观察的不包括（）。A.影响力B.团队协作C.专业知识记忆D.情绪稳定性【答案】C【解析】无领导小组侧重行为表现，而非知识记忆。26.根据“路径目标理论”，当任务结构模糊时，领导者应采取（）风格。A.成就导向B.支持型C.参与型D.指导型【答案】D【解析】任务模糊时，员工需明确指引，指导型可弥补情境缺陷。27.某省人社厅发布“企业薪酬调查信息”，属于劳动力市场信息中的（）。A.组织信息B.价格信息C.质量信息D.政策信息【答案】B【解析】薪酬数据反映劳动力价格，属于价格信息。28.在“裁员”过程中，企业必须优先留用的人员是（）。A.家庭负担重者B.工龄较长者C.订立无固定期限合同者D.退役军人【答案】C【解析】《劳动合同法》第四十一条规定优先留用无固定期限合同员工。29.某AI公司使用算法监控员工键盘敲击频率，引发争议，该做法主要违背（）。A.隐私权B.知情权C.数据最小化原则D.以上均是【答案】D【解析】过度监控同时侵犯隐私、知情与数据最小化原则。30.在“员工帮助计划（EAP）”中，对酗酒问题的干预顺序应为（）。A.筛查—评估—转介—随访B.评估—筛查—转介—随访C.转介—筛查—评估—随访D.随访—评估—转介—筛查【答案】A【解析】EAP标准流程为先筛查发现风险，再评估严重程度，随后转介专业机构并定期随访。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“人力资源需求预测”定量方法的有（）。A.趋势外推法B.马尔可夫链C.回归分析法D.德尔菲法E.计算机模拟【答案】A、C、E【解析】马尔可夫链用于供给预测，德尔菲法为定性专家法。32.关于“集体合同”的说法，正确的有（）。A.签订后即刻生效B.效力高于劳动合同C.须经职工代表大会讨论D.行业性集体合同对当地本行业用人单位有约束力E.期限一般为13年【答案】B、C、D、E【解析】集体合同需报送劳动行政部门，15日内无异议才生效，A错误。33.在“组织社会化”过程中，新员工获取信息的策略包括（）。A.反馈寻求B.角色协商C.观察D.非正式网络E.离职威胁【答案】A、B、C、D【解析】离职威胁不属于信息获取策略。34.下列属于“绩效棱镜”维度的是（）。A.股东满意B.员工满意C.供应商满意D.监管满意E.社区满意【答案】A、B、C、E【解析】绩效棱镜含五个维度：股东、员工、客户、供应商、社区及监管，D表述不全面。35.关于“劳动力流动”的说法，正确的有（）。A.地区流动受户籍制度影响B.行业流动率与技术更新速度正相关C.企业内部流动属于垂直流动D.流动成本包括直接成本与机会成本E.流动收益仅表现为货币工资提升【答案】A、B、D【解析】内部流动可为横向或垂直；流动收益还包括非货币福利，C、E错误。36.在“人才管理”体系中，构成“人才池”基础的有（）。A.胜任力模型B.人才盘点C.继任计划D.绩效评价E.薪酬调查【答案】A、B、D【解析】继任计划与薪酬调查为后续环节，非池基础。37.下列属于“劳动争议”受案范围的有（）。A.确认劳动关系B.工伤医疗费C.要求补缴社保D.企业破产清算E.经济补偿金【答案】A、B、C、E【解析】破产清算属法院破产庭管辖，非劳动争议。38.在“培训迁移”影响因素中，属于工作环境特征的有（）。A.转化氛围B.管理者支持C.同事支持D.自我效能E.技术支持【答案】A、B、C、E【解析】自我效能属个体特征。39.关于“劳动关系系统”理论，正确的有（）。A.输入包括行为人、环境与意识形态B.输出为规则C.反馈机制影响下一轮输入D.仅适用于市场经济国家E.邓洛普提出【答案】A、B、C、E【解析】系统理论为分析框架，不局限于市场经济。40.在“薪酬结构”设计中，确定薪酬等级宽度需考虑（）。A.职位价值差异B.员工接受度C.企业支付能力D.市场薪酬波动E.职位晋升空间【答案】A、C、D、E【解析】员工接受度为实施阶段沟通问题，非设计宽度核心变量。三、案例分析题（共50分）（一）案例一（20分）背景：S集团为大型消费电子企业，2022年启动“全球研发人才攻坚项目”，拟在三年内招募500名博士。HR部提出“双通道”晋升机制：技术通道设首席科学家、资深研究员等7级；管理通道设总监、VP等5级。同时推出“阳光薪酬”：基础工资占比60%，短期绩效20%，股权激励20%。2023年年中评估发现：1.博士离职率达18%，高于行业12%；2.技术通道晋升评审中，60%候选人因“缺乏管理潜力”被否；3.股权激励部分因股价波动大幅缩水，员工认为“画饼”。问题：41.运用激励理论分析离职率高的原因。（8分）42.针对“缺乏管理潜力”评审争议，提出改进方案。（6分）43.如何优化股权激励方案以提高吸引力？（6分）【答案与解析】41.1.期望理论：员工对完成科研任务后获得股权激励的“工具性”感知低，股价波动削弱奖励价值；2.双因素：股权激励原为激励因素，现因风险转为员工不满的保健因素；3.公平理论：与同行相比，S集团现金占比低，形成投入产出不公；4.职业锚：技术型人才视管理潜能为无关标准，评审标准错位导致失落。42.1.建立技术通道独立评审委员会，剔除管理指标；2.引入国际同行评议，重视专利、论文、技术突破；3.设置“技术答辩+成果展示”环节，量化技术影响力；4.对评审委员进行无意识偏见培训，减少管理导向偏好。43.1.采用“限制性股票单位（RSU）”替代期权，降低股价波动风险；2.缩短归属周期，由4年改为2年分批归属，增强获得感；3.增设“绩效股份计划”，将股权与研发里程碑挂钩，强化期望；4.允许员工自愿选择现金或股权组合，满足差异化风险偏好；5.建立股权回购基金，提供退出通道，增强安全感。（二）案例二（15分）背景：H连锁超市有门店800家，员工3万人。2023年区域经理反映：1.新店开业后3个月内员工流失率高达40%；2.顾客投诉“新员工业务不熟、态度冷漠”；3.培训部沿用“师带徒”模式，但资深员工不愿带教，理由是“无额外报酬，耽误销售提成”。问题：44.从组织社会化角度分析流失与投诉根源。（7分）45.设计一套激励资深员工带教的机制。（8分）【答案与解析】44.1.社会化策略缺位：新店扩张过快，未系统执行“前置社会化”，员工入职即面对高强度工作；2.信息不确定性：缺乏清晰角色模板，新员工无法获得“如何表现”线索；3.反馈缺失：师带徒过程无考核，新员工得不到及时校正；4.社会支持薄弱：新店团队尚未形成非正式网络，孤独感强；5.文化冲突：老店文化向新店移植不足，新员工难以认同。45.1.经济激励：每成功带教1人并转正，给予师傅500元奖金+徒弟销售额1%提成，持续6个月；2.荣誉激励：设立“金牌师傅”评选，颁发勋章与旅游奖励；3.职业发展：带教经历作为晋升“值班经理”必备条件，形成利益捆绑；4.减负机制：减少师傅日销售指标10%，确保有时间带教；5.数字化支持：上线“师傅助手”App，内置带教流程、打卡与即时反馈，降低带教成本；6.双向评价：新员工匿名评价师傅，评价低于80分取消奖励，形成质量闭环。（三）案例三（15分）背景：h.2024年1月，M工厂因订单下滑拟裁员200人，其中包含50名劳务派遣工、80名合同制普工、70名管理层。工厂党委要求“平稳有序、零上访