2026年有色金属公司绩效KPI动态优化管理制度

2026年有色金属公司绩效KPI动态优化管理制度第一章总则第一条目的为规范公司绩效关键绩效指标（KPI）管理，确保KPI与公司战略目标、业务发展需求动态匹配，充分发挥绩效导向作用，提升员工工作效率与企业经营效益，依据《中华人民共和国劳动法》《企业职工奖惩条例》等国家法律法规，结合公司有色金属生产、研发、销售、管理等各业务板块实际运营情况，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司及各下属单位所有岗位的绩效KPI管理，包括高层管理岗位、中层管理岗位、技术岗位（如冶炼工程师、研发工程师）、生产岗位（如冶炼操作工、设备维护工）、销售岗位、职能管理岗位（如人力资源专员、财务专员）等，涵盖KPI的设定、执行、评估、优化全流程。第三条基本原则战略对齐原则：KPI设定需紧密围绕公司年度经营目标与中长期战略规划，确保各岗位KPI与公司整体发展方向一致，避免指标与战略脱节。动态调整原则：根据公司内外部环境变化（如市场需求变动、政策调整、技术升级、业务拓展或收缩）、岗位职能变化及KPI执行效果，定期或不定期对KPI进行优化调整，确保指标的合理性与有效性。科学可行原则：KPI设定需结合岗位实际工作内容，指标维度清晰、目标值量化可衡量，避免设置过高或过低、无法考核的指标，确保员工通过合理努力可实现。公开透明原则：KPI的设定、优化流程及结果需向相关岗位员工公开，充分听取员工意见，确保员工理解并认可指标，避免暗箱操作。持续改进原则：通过KPI动态优化，不断完善绩效评价体系，推动员工工作能力提升与企业管理水平改进，形成“设定-执行-评估-优化”的闭环管理。第二章绩效KPI动态优化管理职责第四条人力资源部门职责人力资源部门为绩效KPI动态优化管理的牵头负责部门，主要职责包括：制定和修订绩效KPI动态优化管理制度；统筹协调公司各部门KPI的设定、执行跟踪、评估与优化工作；组织开展KPI优化相关培训（如指标设计方法、评估工具使用等）；汇总分析各部门KPI执行数据，提出优化建议；监督检查各部门KPI动态优化工作的落实情况；解决KPI优化过程中的跨部门协调问题。第五条业务部门职责各业务部门（包括冶炼生产部门、研发部门、销售部门、采购部门、职能管理部门等）为KPI动态优化的执行主体，主要职责包括：根据部门年度工作目标与岗位职能，初步拟定本部门各岗位KPI（含指标名称、定义、计算方式、目标值、权重、考核周期）；跟踪本部门KPI执行进度，收集整理执行过程中的问题与数据；定期对本部门KPI执行效果进行评估，识别需优化的指标；提出KPI优化申请，配合人力资源部门完成优化方案制定与落地；向本部门员工传达KPI优化结果，指导员工按新指标开展工作。第六条公司管理层职责公司分管人力资源领导：审批公司绩效KPI动态优化总体方案；审批各部门重大KPI优化申请（如涉及公司战略调整、核心业务指标变动）；协调解决KPI优化工作中的重大问题。公司主要领导：审批公司层面战略级KPI的设定与优化（如年度营收、利润、产能、研发投入等指标）；审批超出分管领导权限的KPI优化事项；对KPI动态优化工作的整体效果进行监督。第七条员工职责员工需积极参与本人岗位KPI的设定与优化讨论，如实反馈KPI执行过程中的困难与建议；按设定的KPI开展工作，及时向部门负责人汇报执行进度；配合完成KPI执行效果评估，参与优化方案的落地执行。第三章绩效KPI设定与初始评估第八条KPI初始设定每年12月，各业务部门结合公司下一年度战略目标与部门工作规划，组织本部门员工开展岗位KPI初始设定工作。设定需包含以下维度：业绩指标：反映岗位核心工作成果，如生产岗位的“冶炼产品合格率”“设备故障率”，销售岗位的“销售额完成率”“客户开发数量”，研发岗位的“项目研发进度”“专利申请数量”等，需明确计算方式与数据来源。能力指标：反映员工岗位所需专业能力与通用能力，如“技术操作熟练度”“跨部门沟通效率”“问题解决能力”等，可通过工作成果、同事评价、培训考核等方式评估。态度指标：反映员工工作责任心、敬业度等，如“出勤率”“工作任务按时完成率”“团队协作配合度”等，结合日常工作表现记录评估。各部门将拟定的岗位KPI汇总形成《部门岗位KPI初始方案》，报人力资源部门审核。第九条初始方案审核与确认人力资源部门收到《部门岗位KPI初始方案》后，结合公司战略对齐性、指标科学性、可操作性等要求进行审核，重点核查指标是否与公司年度目标匹配、目标值是否合理、考核方式是否清晰。审核通过后，反馈至各部门；审核未通过的，提出修改意见，由部门调整后重新提交。最终确认的《公司岗位KPI初始方案》，经分管人力资源领导审批后，于次年1月正式发布执行。第四章绩效KPI动态优化触发条件与周期第十条优化触发条件当出现以下情况之一时，需启动KPI动态优化：公司战略调整：如业务板块拓展或收缩、核心目标变更（如从“规模扩张”转向“成本控制”），导致原有KPI与新战略不符。外部环境重大变化：如有色金属市场价格大幅波动、国家产业政策调整（如环保标准升级）、竞争对手策略变化，影响岗位工作重点。岗位职能调整：如岗位新增或取消核心工作内容、岗位职责划转，原有KPI无法覆盖新工作要求。KPI执行异常：连续2个考核周期内，某岗位KPI目标值达成率持续低于80%（非员工能力问题，如目标值过高）或持续高于120%（目标值过低），需调整目标值或指标维度。员工反馈集中：某岗位超过50%员工反馈KPI存在不合理之处（如指标与工作关联度低、数据难以获取），经核实后需优化。第十一条优化周期定期优化：每年6月，人力资源部门组织各业务部门开展KPI半年度定期评估与优化，结合上半年执行数据与公司战略进度，调整下半年KPI目标值或指标维度，形成《半年度KPI优化方案》，报分管领导审批后执行。不定期优化：当出现本制度第十条规定的触发条件时，相关业务部门需在10个工作日内提出《KPI不定期优化申请》，说明优化原因、现有指标问题、拟调整方向，报人力资源部门审核，审核通过后启动优化流程，优化方案经对应权限领导审批后，7个工作日内落地执行。第五章绩效KPI动态优化流程第十二条优化申请与发起定期优化：每年5月底，人力资源部门发布《半年度KPI优化通知》，各业务部门组织本部门员工梳理上半年KPI执行情况，识别需优化的指标，填写《KPI优化申请表》，于6月10日前提交至人力资源部门。不定期优化：相关业务部门发现优化触发条件后，由部门负责人组织撰写《KPI优化申请表》，经部门内部讨论确认后，提交至人力资源部门。第十三条优化方案制定人力资源部门收到《KPI优化申请表》后，会同相关业务部门开展调研，包括收集KPI执行数据、访谈岗位员工与部门负责人、分析内外部环境变化，结合调研结果制定《KPI优化方案草案》，明确优化后的指标名称、目标值、计算方式、权重、考核周期等内容。方案草案需征求相关岗位员工意见，员工反馈意见需记录并纳入方案调整参考。第十四条优化方案审核与审批普通岗位KPI优化：《KPI优化方案草案》经业务部门负责人、人力资源部门负责人审核后，报分管业务领导审批。核心岗位KPI优化（如部门负责人、核心技术岗位、销售骨干岗位）：方案草案经业务部门负责人、人力资源部门负责人、分管业务领导审核后，报公司主要领导审批。公司层面战略级KPI优化：方案草案需经公司管理层会议讨论通过后，由公司主要领导审批。第十五条优化方案发布与落地审批通过的《KPI优化方案》，由人力资源部门在3个工作日内正式发布，同步通知相关业务部门与岗位员工。各业务部门需在发布后5个工作日内组织员工开展方案培训，确保员工理解优化后的KPI要求；人力资源部门跟踪方案落地情况，协助解决执行过程中的问题。第六章KPI优化效果评估与反馈第十六条优化效果评估KPI优化方案落地后，人力资源部门会同相关业务部门在1个考核周期内开展效果评估，评估内容包括：指标合理性：员工对优化后KPI的认可程度、指标与工作内容的匹配度、数据获取的便捷性。执行效果：优化后KPI目标值达成率（合理范围为80%-120%）、员工工作效率变化、部门工作目标推进情况。战略匹配度：优化后的KPI是否有效支撑公司或部门战略目标的实现。评估需形成《KPI优化效果评估报告》，明确评估结论（如“效果良好，继续执行”“存在不足，需进一步优化”）。第十七条反馈与改进若评估结论为“效果良好”，优化后的KPI纳入常规绩效管理制度，按正常考核周期执行。若评估结论为“存在不足”，人力资源部门会同业务部门分析不足原因（如指标维度仍不全面、目标值设定不合理），在10个工作日内制定改进方案，重新启动优化流程。评估报告需反馈至相关业务部门与审批领导，作为后续KPI管理与优化的参考依据。第七章监督与责任追究第十八条监督检查人力资源部门每季度对各部门KPI动态优化工作开展监督检查，检查内容包括：优化流程是否合规、方案是否及时落地、效果评估是否到位、员工反馈是否妥善处理等，形成《KPI动态优化监督检查报告》，报分管人力资源领导。对检查中发现的问题，责令相关部门限期整改。第十九条责任追究业务部门未按本制度要求开展KPI设定、优化工作，导致指标与战略脱节或员工意见较大的，对部门负责人进行约谈，责令限期整改；情节严重的，按公司绩效考核制度扣减部门负责人绩效分数。人力资源部门未履行牵头协调、审核监督职责，导致KPI优化工作延误或出现重大失误的，对相关责任人进行批评教育；情节严重的，给予纪律处分。员工拒不配合KPI设定与优化工作、虚报KPI执行数据影响优化效果的，按公司员工奖惩制度处理，情节严重的，解