破局与创新-2025年人才管理数字化应用趋势调研报告

破局与创新2025年人才管理数字化应用趋势调研报告中智管理咨询有限公司2025年11月http://www.ciicmc.com.cn02核心发现：人才管理正在经历数字化变革03场景剖析：数字化应用落地的关键环节05

关于我们01调研全景：样本透视行业真实现状04

应需而生：中智人才管理平台目

录

CONTENTSPART01

调研全景：样本透视行业真实现状电力、热力、燃气及水生产和供应业公共管理、社会保障和社会组织能源化工样本覆盖137家来自制造

、IT

、金融

、医疗等多个行业的企业，确保了调研结果能真实反映当前中国市场人才管理数字化的跨行业实践与共性挑战。看整体

|

样本覆盖多元，洞察行业普适趋势信息传输、软件和信息技术服务业租赁和商务服务业批发零售生物医药金融业制造业教育其他调查样本 高层HR负责人CEOHRISHR数字化负责人干部/人才管理负责人其他12%24%20%8%8%

4%调研显示调查样本覆盖企业决策层（高管

、HR负责人

、干部管理负责人等，合计56%）与专业执行层（CEO

、HRIS等专家角色，

12%），部门集中于人力资源

、干部管理

、数字化等核心领域，

间距战略高度与专业深度，保障了调研结果的权威性与全面性。样本来源兼具战略高度与专业深度调研对象以高层

、HR负责人

、干部管理负责人等决策层为主（合计56%），确保了战略视角；

同时涵盖COE

、HRIS等专家角色（12%），提供了专业与技术实现层面的支撑。看整体

|

人才管理数字化的双轮驱动视角：高层主导+专家支撑干部&人才管理角色突出，体现调研聚焦点

。“干部/人才管理负责人

”占比最高（24%），

凸显本次调研对“

干部&人才

”这一核心人才群体的重点关注

，也与后续问题设计形成呼应

。24%小微企业（100人以下，

32%）和超大型企业（10000人以上，24%）

是当前最关注人才管理数字化的群体

。前者寻求通过数字

化实现规范化管理从0到1的突破，后者则需解决庞大规模下的管理

效率与数据整合难题

。规模复杂性驱动工具需求企业规模越大，

管理层级越多，越需要数字化的

“上帝视角

”来

穿透管理，

实现人才的可视

、可

测

、可管，

这是万余人以上大型

企业需求强烈的重要原因

。看整体

|

需求两极分化，企业规模驱动数字化应用与期待系统赋能人才管理企业从业人数规模24%32%8%4%数字化需求呈现“两极分化

”特征

100-499人 1000-2999人 5000-10000人

100人以下 500-999人 3000-4999人8%8%16%•民营企业是数字化探索的活跃力量。民营企业（28%）占比最高，

表明其机制灵活、决策链短，对通过数字化提升人效、支持业务增长有强烈内在动力。•国有企业是系统化推进的主力军。中央及地方国企的二三级单位合计占比（40%），远高于其总部（4%），说明国企的数字化实践主要由业务运营单位驱动，它们面临更直接的市场竞争和人才管理压力，且具备实施系统变革的资源与实力。•

成长期企业是数字化的核心客群。发展成长期企业（48%）占比近半，此阶段企业业务快速扩张，人才需求旺盛，管理复杂度提升，最需要通过数字化搭建人才体系，以支撑可持续发展。•

成熟期企业聚焦于优化与提效。成熟稳定期企业（36%）需求在于利用数字化工具对现有人才体系进行精细化管理和效率优化，挖掘内部人才潜力，应对可能出现的“大企业病

”。•

转型期企业数字化需求尤为重要

。

转型期企业（8%）亟需通过数字化手段识别新业务所需能力、盘点现有人才、加速人才转型，数字化是其战略转型的重要支撑而非辅助工具。民营企业地方国有企业-总部地方国有

企业-二三

级单位外资企业28%24%4%16%中央企业-二三级单位20%调研显示民营企业（28%）机制最为活跃，

中央及地方国企二三级单位（合计40%）资源丰富是主力军

。近半数企业（48%）处于发展成长期，超过三分之一（36%）处于成熟稳定期。企业类型决定推进方式，发展阶段决定需求重点，数字化服务需“

因企施策

”。100%0%8%初创期48%发展成长期36%成熟稳定期8%转型期看整体

|

企业正在寻求利用数字化实现助力业务成长的人才管理突破PART02

核心发现：企业人才管理正在经历数字化变革36%

人才规划与业务战略脱节人才管理难以上下一体化贯通，

持续出效果关键岗位及核心人才识别不足，

缺乏保留、发展和继任计划20%

人才需求定义不清，预测不准人才画像模糊，缺乏清晰、统一

的人才标准战略组织变化快，人才管理难以

稳定运行32%

对外变化不敏感，人才能力滞后人才管理陷入事务性工作，工具

技术手段应用不足人才管理仅限人力资源部门，业

务部门参与度不足战略管理新要求未能嵌入人才标

准和流程企业在人

才管理实践中

面临的难点战略与人才脱节是顶层设计痛点“人才规划与业务战略脱节

”（36%）是最高频问题，表明许多企业的人才管理工作未能有效支撑业务战略， 停留在职能层面。人才识别与标准缺失是执行层核心挑战“核心人才识别不足”和

“

人才画像模糊”（均

36%）

并列第一，

说明企业缺乏科学

、统一的标准

来定义和衡量人才，

导致后续的选用育留缺乏依据

。业务部门参与不足影响落地效果“业务部门和直线管理者参与度不足

”（28%）

表明人才管理被视为HR部门的职责

，未能融入业务经

理的日常工作是很多体系“

纸上谈兵”的关键原因

。调研显示在

人才管理

中

，

“人才规划与业务战略脱节

”、“核心人才识别不足

”及“人才画像模糊

”（均占36%）是当前企业面临的三大共性痛点。这清晰地揭示了人才管理在顶层设计上存在“

战略传导断层

”：

战略意图无法有效转化为清晰的人才标准与识别体系，

导致后续管理动作失去精准依据

。

响应迟滞

|

当前企业人才管理对于战略响应不足，难以有效驱动业务目标实现36%36%24%20%20%28%12%战略规划与梯队建设是关注焦点“人才规划

”（52%）和“梯队建设/继任规划

”（48%）位居前二，表明企业的关注点正从事务操作（如招聘）转向战略前瞻和风险规避（关键岗位断层）

。“人岗匹配

”需求迫切“用：人岗匹配

”（40%）与“评：人才盘点

”（40%）并列第三，说明企业在解决了“要多少人

”之后，最关心“如何把合适的人放到合适的岗位上

”，追求人才配置效率最大化。调研显示企业关注点从事务操作转向战略前瞻

。“人才规划

”（52%）

、“梯队建设/继任规划

”（48%）最受关注，表明企业优先解决人才供给的战略风险与持续性挑战

。40%

40%40%30%20%10%0%人才规划人才梯队建设/继任规划用：人岗匹配评：人才盘点价值跃迁

|

人才管理从操作向战略迁移，实现有效人才供给是核心诉求人岗匹配/人才盘点40%梯队建设/继任规划48%人才规划52%52%48%企业更关注人才管理的哪些场景60%50%16%企业目前是否具成熟的人才管理体系以及人才管理数字化产品0%“理念先行，

工具滞后

”是普遍现状超半数企业（56%）

“有人才管理体系，

无人

才管理数字化产品

”，

表明许多企业已认识到

人才管理的重要性并建立了初步体系，

但数字

化工具的应用严重落后于管理理念。数字化产品普及率低仅28%的企业“

两者皆有

”，

意味着人才管理

数字化的应用于较低水平。体系与工具缺一不可没有企业选择“无体系

、有产品

”

，

印证了数

字化工具必须构建在清晰的管理理念和流程之

上，

缺乏体系支撑的纯工具投入难以发挥价值

。调研显示超半数企业（56%）“有人才管理体系

，无数字化产品

”，揭示“理念超前于实践

”的普遍脱节

。仅28%的企业实现体系与工具并存，表明数字化场景应用还有待进一步落地。无人才管理体系、无人才管理数字化产品有人才管理体系、有人才管理数字化产品有人才管理体系、无人才管理数字化产品无人才管理体系、有人才管理数字化产品任重道远

|

体系化人才管理理念深入人心，场景数字化应用在途中28%56%调研显示调研显示，企业在推进人才数字化进程中面临一个关键矛盾：

一方面，

"数据基础不牢固"与"数据应用能力不足"（均占52%）成为最突出的发展瓶颈；

另一方面，企业正通过"人才驾驶舱/看板"（52%）提升决策能力

，并借助"人才信息化档案"（48%）和"干部画像"（40%）夯实数据基础

。这一发现揭示了当前企业数字化建设的重点与难点高度重合——数据能力建设既是挑战所在，

更是突破关键

。建设重点：决策赋能与数据资产建设双轨并行企业高度关注决策的可视化支持（“人才驾驶舱/看板”52%

）以及数据资产的建设（“人才信息化档案”48%

、“干部画像”40%

）。这一格局表明，企业既追求"看清现状"的决策支持能力，又认识到这必须建立在扎实的数据基础之上。关键瓶颈：数据基础与应用能力成为普遍挑战"数据基础不牢固"与"缺乏数据应用能力"并列为当前企业最需要突破的瓶颈（均占52%）。这一发现反映出企业在数字化转型过程中遇到的共性问题：如何提升数据治理质量与深化数据应用能力，成为企业需要重点突破的环节。数据困局

|

数据基础与消费能力是企业人才管理数字化应用核心瓶颈数据基础不牢固缺乏数据应用能力

人才管理数字化成本过高

数字化目标不清晰缺乏共识暂未找到适合的数字化产品或

…52%52%32%24%24%20%52%48%40%36%36%36%人才驾驶舱/看板人才信息化档案人才干部画像智能化人才推荐继任管理人才测评管理企业在人才管理数字化系统建设方面重点关注的功能企业在人才管理数字化方面面临的最大难点0%20%

40%60%0%

20%

40%

60%调研显示本地部署（44%）偏好度远高于SaaS模式（4%），

凸显出对数据安全的重视，但高达40%的企业仍“不清楚

”如何选择：对于系统来源的选择

，超三分之一企业（36%）倾向“部分采购+部分自研

”的混合模式，

以求平衡定制与成本，但近三分之一（32%）“尚不清楚

”，反映出大量企业在数字化战略规划与建设路径上仍缺乏清晰规划。60%

40%

20%

本地部署

尚不清楚

混合模式

SaaS模式安全可控

|

企业对于人才数据安全可控意识较强，但仍缺乏系统建设的总体规划战略不确定性高

。“尚不清楚

”（32%）

占比较高，反映出许多企业对数字化路径缺乏清晰规划，处于观望或摸索阶段

，需要更多的市场教育和成功案例引导。混合模式成为主流选择

。“部分采购第三方，部分自研

”（36%）

占比最高，表明企业倾向于结合第三方产品的成熟度与自研的灵活性，

以构建最适合自身业务特性的系统

。完全自研门槛高，纯采购灵活性不足

。仅少数企业选择“完全自研

”（8%）或“完全采购

”（24%），说明完全依赖内部开发对资源和技

术要求高

，而完全依赖外部产品又可能难以满足深度定制需求

。•本地部署仍是首选，数据安全是首要考量

。本地部署（44%）偏好度远高于SaaS（4%），

凸显出企业对核心人才数据的安全性和控制权极为重视，尤其在数据合规要求日益严格的背景下

。企业当前/未来计划采用的系统来源企业当前/未来倾向的部署方式36%32%0%

24%8%部分采购第三方，部分自研完全采购第三方服务完全自研尚不清楚PART03

场景剖析：数字化应用落地的关键环节36%36%36%48%40%52%调研显示“人才驾驶舱/看板

”（52%）

、“人才信息化档案

”（48%）

、“人才干部画像

”（40%）

需求最高。企业首要追求决策可视化与数据资产化，

为智能化应用打基础

。•

“人才干部管理驾驶舱/看板

”（52%）需求最高，表明企业高层亟需直观

、实时的人才数据来支持战略决策，对数据可视化提效寄予厚望。•

“人才信息化档案

”（48%）和“人才干部画像

”（40%）需求迫切，说明企业已将人才数据的线上化

、结构化

、标准化视为数字化建设的基石。•

“智能化人才推荐

”（36%）

、“继任管理

”（36%）和“人才测评管理

”（36%）

占比显著，表明企业不仅满足于信息记录

，更希望系统具备预测

、推荐和辅助发展的能力。驾驶舱

|

驱动决策：分析可视化应用渐成焦点，数据资产化工作为应用筑基在人才管理数字化系统建设方面，企业重点关注哪些功能可视化决策支持功能需求最旺人才数据资产化是基础工程人才驾驶舱/看板人才信息化档案人才干部画像智能化人才推荐继任管理人才测评管理0%10%20%30%40%50%60%智能化与发展功能成为新热点调研显示所有用户均认为有帮助（20%“很大”+80%“有一定

”），证明驾驶舱价值获初步认可。但高比例“有一定帮助

”表明其目前驾驶舱主要起辅助参考作用，深度赋能决策仍有空间。驾驶舱目前主要起辅助参考作用

。高达80%的用户认为“有一定帮助

”，表明驾驶舱更多是提供了数据支持和决策参考，

尚未成为不可或缺的决策中枢

，业务场景的融合需加强。驾驶舱

价值已获初步认可，但仍有提升空间

。100%的用户认为驾驶舱有帮助（20%“很大”+80%“有一定

”），证明该项投入已产生积极效果，但“颠覆性

”影响尚未显现。驾驶舱

|

支撑偏弱：驾舱赋能业务应用价值初显，深度决策提示支撑有待提升有一定帮助80%有很大帮助20%完全没有帮助0%驾驶舱负面评价为零，证明方向正确

。0%“完全没有帮助

”是一个极其积极的信号，说明只要建设了驾驶舱，就能带来价值，这坚定了企业在此领域继续投入的信心。企业的人才/干部管理驾驶舱是否对业务决策工作有所帮助20%调研显示建立人才标准/人才画像共识强，落地难：

52%的企业“有计划建立

”，但仅20%“两者皆有

”。从建立理念标准到转化为可量化

、可分析的数据化画像，

存在显著的执行鸿沟。“有标准无画像

”是常见过渡状态“有人才标准

”（16%）

的比例高于“有人才画像

”（8%），说明许多企业先从建立领导层共识的标准

开始，但尚未能将其转化为可量化

、可分析的数据化画像。

人才画像

|

尚未成熟：从标准到画像的应用联动较弱，分析针对性与业务匹配弱建设意愿强烈，但落地率低“没有，但有计划建立

”（52%）

占比过半

，而“有人才标准和人才画像

”的仅20%，表明人才标准与画像已成为行业共识，但将其清晰定义

、量化并线上化的实践仍属少数。彻底忽视者少“没有，也没有计划建立

”的仅占4%，意味着几乎所有企业都认识到人才标准与画像的重要性，差别只在于实施的进度和深度。企业是否有建立人才标准及人才画像4%没有，也没有计划建立20%有人才标准和人才画像52%没有，但有计划建立8%有人才画像16%有人才标准调研显示人才标准/人才画像应用高度集中于“人才配置

”环节，如晋升/调整（55%）

、招聘引进（45%）

。在“学习培训

”等发展环节应用率不足（27%），价值未贯穿人才全生命周期。55%45%45%45%36%40%

50%60%

人才画像

|

应用面窄：主要用于评价研判，人才管理全生命周期更多场景有待挖掘应用集中在“人才配置

”环节

。“人才晋升/调整

”（55%）

、“干

部任免

”（45%）

、“人岗匹配

”（45%）等高占比场景，均属于人才任用和配置决策，标准与画像在此主要起客观依据的作用。“人才培养与发展

”环节渗透不足

。“学习培训

”（27%）

、“绩效

管理

”（27%）

、“履职评价

”（27%）等与发展相关的场景占比相对较低，说明标准与画像尚未能有效牵引和衡量员工的成长过程。人才入口

”环节应用成熟

。“招聘引进

”（45%）

占比高，表明人才画像在外部招聘中用于精准甄选已是一项较为成熟的应用

。人才晋升/调整干部任免人岗匹配招聘引进人才认定岗位竞聘履职评价绩效管理学习培训0%企业在哪些业务场景下利用率人才标准27%27%27%27%30%或人才画像20%10%调研显示人才库管理意识普遍觉醒（68%企业已建或计划建）

。但管理割裂：

32%的企业仅管理内部或外部单侧人才库，缺乏内外打通

、良性流动的生态化视角与流程。36%32%有，同时建立内外部人才库的管理制度和流程，保证内外部人员流动有，但只针对内部或外部单侧的管理制度和流程没有，但有计划建立和维护人才库的制度和流程没有，也没有计划建立和维护人才库的制度和流程人才库管理意识普遍觉醒“有计划建立

”（36%）和

“

已有单侧制度

”（32%）的企业合计占

68%，

这表明建立人才库已成为企业人才管理的一项基础性、共识性工

作

。体系化、流利化程度不高仅20%的企业建立了内外流动的完整制度，表明大部分企业的人才库可

能还停留在“名单式

”管理，缺乏动态更新、评估、激活的有效流程

。内外池割裂管理是普遍现象“只针对内部或外部单侧

”（32%）占比最高，说明许多企业的人才库管理是割裂的，尚未形成内外部人才打通、良性流动的统一生态观。

人才库

|

运营不足：通过人才库能力构建常态化管理抓手，但运营水平仍不高企业是否有建立和维护人才库的制度和流程20%12%调研显示人才库数字化

水平极低：仅28%的企业实现数字化管理

，与管理意识形成巨大反差

。44%的企业“有计划引入

”，表明工具化是明确趋势，但当前手动管理效率低下

。企业是否实现了人才库管理数字化44%16%12%28%是，并能实现线上自动化管理是，但需要定期进行手动操作管理否，但有计划引入

否，且暂无此类需求数字化工具需求明确且迫切“有计划引入

”数字化工具的比例最高（44%），表明企业已意识到手动管理人

才库的效率低下，

亟需技术手段提升管理

效能。当前数字化水平极低已实现数字化管理（含自动化和半自动化）的企业合计仅占28%

，与人才库的高意识

觉醒度形成鲜明对比，

工具落后严重制约

了人才库的价值发挥。

人才库

|

效率偏低：人才库管理数字化水平不足，管理效能偏低50%45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%12标签体系处于起步建设期“没有，但有计划建立

”（44%）

占比最高，表明企业正意识到人才标签对于精细化分类和快速筛选的价值。“重建设、轻应用

”问题突出“有人才标签但缺乏应用

”（24%）的比例高于“广泛应

用的

”（12%），说明很多企业标签体系建好后，未能将其有效嵌入业务流程，导致标签“沉睡

”。调研显示人才标签建立

处于起步阶段，“重建设

、轻应用

”问题突出：

44%的企业计划建立，但已建企业中“有标签缺乏应用

”（24%）

的比例是“广泛应用

”（12%）

的两倍，标签价值未释放。没有，有计划建立

人才标签

|

方兴未艾：应用较为初级，尚未建成体系能力，重功能建设轻场景应用有人才标签但缺乏应用没有，也没有计划建立有人才标签并广泛应用企业是否建立并应用了人才标签44%24%20%12%24%

28%

16%

20%

12%是，不定期进行是，每年至少一次是，每年两次是，有专项盘点否，没有进行过•盘点工作常态化不足，随意性大。“不定期进行”（24%）和“有专项盘点”（20%）

合计44%，

表明近半数企业的盘点工作尚未形成稳定机制，多为事件或问题驱动。•年度盘点是主流节奏。“每年至少一次”（28%+16%=44%）是占比最高的稳定频率，与企业年度经营周期相匹配，已成为管理常规动作。企业是否定期进行人才盘点调研显示人才盘点常态化不足：

虽然每年至少盘点一次的企业合计占44%，但“不定期进行

”（24%）和“专项盘点

”（20%）

占比高，甚至12%的企业从未盘点，

实践随意性较大。

人才盘点

|

机制缺失：人才盘点凸显人才管理体系管理能力未能有效落地调研显示人才盘点结果应用全面且价值显著，

主要用于“核心人才储备

”（64%）

、“人才晋升/调整

”（55%）和“

岗位继任

”（50%），有效驱动人才梯队建设与配置决策，形成管理闭环。与人才激励和发展紧密结合"人才晋升/调整

”（55%）

、“IDP”

（36%）

、“人才激励

”（32%）

占比高，说明盘点结果能有效牵引后续的人才动作，形成管理闭环。核心应用于人才梯队与风险规避“核心人才储备

”（64%）和“

岗位继任

”（50%）高占比，表明盘点的核心目的是识别关键岗位风险，建设人才梯队，保障组织安全。结果应用全面，价值得到体现盘点结果的应用几乎覆盖了所有人才管理场景，且无明显“

闲置

”现象（

“暂无

”仅5%），证明人才盘点是一项高价值的管理活动。50%

36%

32%人才盘点

|

价值闭环：以终为始做好盘点有效驱动企业人才梯队建设与配置决策企业将人才盘点结果应用于哪些业务场景下核心人才储备人才晋升/调整岗位继任IDP（个人发展计划）人才激励暂无64%55%5%

通道建设普遍存在，但路径清晰度是最大短板仅24%的企业“有多元化通道及清晰路径

”，而64%的企业（36%+28%）虽有通道但路径不清晰或单一，表明企业为员工画了“跑道

”，但缺乏清晰的“里程标识和指引

”。

多元化发展是方向“多元化发展通道

”（36%+24%=60%）是主流，表明企业已摒弃“

官本位

”的单一晋升思路，正在尝试建立管理

、专业

、技术等多序列发展路径。调研显示人才职业发展

通道建设普遍（64%企业有通道），但“路径清晰度

”是最大短板。仅24%的企业“通道多元且路径清晰

”，多数企业为员工画了“跑道

”但缺乏“路标

”。有多元化发展通道,但职业成长路径不够清晰8%4%36%24%有职业发展通道，

28%但较为单一，且缺乏成长路径

缺乏职业发展通道

人才发展

|

共同成长：企业核心关注组织能力，但赋能个体成长的路径设计模糊企业是否为核心人才规划了职业发展通道与成长路径有多元化发展通道及清晰的职业成长路径缺乏职业发展通道

,

也无计划建立,有计划建立IDP数字化管理严重滞后•仅20%的企业实现了数字化管理

，远低于IDP的制度普及率（56%），表明大量的IDP仍通过Excel

、Word等线下方式管理，效率低下，难以追踪。数字化需求明确•

“有计划引入数字化管理

”占比最高（44%），表明企业已痛感线下管理的弊端，对线上化

、流程化

、可追踪的IDP管理工具存在强烈需求。调研显示IDP数字化管理严重滞后：仅20%的企业实现线上化，远低于IDP制度普及率（56%）

。大量IDP停留于线下管理，效率低下，44%的企业计划引入数字化工具需求明确。否，但有计划引入数字化管理44%

是，已进行数字化管理20%

企业是否有对DIP（个人发展计划）

进行数字化管理mm

36%

否，且目前暂无此类需求 人才发展

|

工具助力：IDP数字化应用较弱，数字化工具进行过程管理非常必要调研显示继任规划意识普遍建立（72%企业有规划），但系统化、精准化程度低：仅32%的企业“有针对关键岗位的详细计划

”，多数(40%）仅停留在

“大致思路

”，规划质量参差不齐。

继任管理

|

有名无实：继任规划意识普遍，体系性建设与常态化管理不足精准继任仍是少数派实践l

仅32%的企业“有针对关键岗位的继任人选和培养计划

”，达到了继任规划的较高水准，确保了业务连续性。l

72%的企业（32%+40%）有继任规划，但其中大部分（40%）仅停留在“大致思路和方向”,

缺乏系统

、详细的计划。20%企业是否有明确的继任规划40%是，有针对关键岗位和领导层的继任人选和培养计划32%继任规划意识普遍建立，但系统化程度低否，没有明确的继任规划是，有大致的继任思路和方向调研显示“实施无效

”是最大问题（40%），继任管理易“虎头蛇尾

”。仅32%的企业能进行“定期评估与调整

”形成闭环，缺乏持续跟进机制是导致规划落空的主因。

继任管理

|

缺乏跟踪：继任实施管理未能有效落地是目前存在的普遍困境是，有定期的继任评估、沟通、反馈和调整否，没有有效的继任实施是，有基本的继任跟进和监督实施无效是最大问题。“没有有效的继任实施

”占比最高（40%），表明继任规划落地难，缺乏持续的推动力

、资源投入和问责机制，是普遍面临的挑战。继任管理“虎头蛇尾

”现象严重

。虽有72%的企业有规划（Q32），但仅有60%的企业（32%+28%）有有效的实施跟进，

意味着有12%的企业的

继任规划停留在纸上。闭环管理是最高阶形态

。

仅32%的企业能做到“定期的评

8、%沟通

、反馈和调整

”，形成了动态调整的闭环，这是继任管理成功的关键。企业是否存在有效的继任实施40%32%28%应需而生：中智人才管理平台全方位支持企业人才数字化转型PART04创新引领

|

体系化、智能化、全链化的平台核心优势，推动企业人才管理持续创新●体系化引领动态化协同智能化供给全链条管理专业化套件人资与业务部门信息共享构建全景式人才信息档案集团与下属单位实时协同科学构建人才标准体系统一规划人才队伍体系引入中智人才评价体系人才全链条管理流程在线人才成长轨迹智能全追踪人才全生命周期数据存档体系化提升专家创新动力精细化培养专项人才工程动态化业务模型匹配组队线上化选聘工具提升效能多样化优选引擎助力识人全方位激发技能人才活力5大亮点分析研判通用人才画像专项人才画像干部画像

专家人才画像人才管理应用人才规划标准中心评价中心发展中心人才培养工程

个人发展计划信息管理应用支撑人才库分类分层管理

出入库管理

人才名册角色权限管理干部人才管理干部队伍干部信息管理干部选任管理优秀年轻干部干部培养发展干部考核评价干部监督管理

五位一体｜中智人才管理平台功能全景图人才标准模型评分规则匹配度设置岗位映射人才甄选人才选拔

人才晋升人才转岗

专家评审人才梯队梯队计划梯次划分梯次培养梯队地图技能人才队伍评聘后备专项人才工程人才选拔平时档案综合评价

培养发展专家人才队伍评聘后备测评活动测评工具盘点活动

盘点报告人才组队

人才甄选对比智能识人班子模拟配比规划目标指标管理达标跟踪规划看板专项人才看板优秀年轻干部看板人才队伍整体看板干部队伍整体看板管理预警业务趋势预测预警人才库看板党组管理干部看板人才信息维护

人才标签通用能力个性特质标准词典知识技能政治素养培养任务培养档案人才盘测人才培养央国企特色人才管理人才驾驶舱人才信息采集人才平时档案人才优选预测预警人才画像人才信息积分考核积分考核档案培养档案培养工作流管理搜索引擎参数设置规则管理事件驱动日志管理标准规划方案人才池分类分层标准词典目标指标库出入池规则标准方案达标跟踪发起活动标准配置一站式人才管理数字化解决方案科技人才队伍统一规划人才队伍体系体系化引领｜打造现代化战略人才管理体系，最大化发挥人才资源价值•对标一流国央企管理实践，承接集团人才管理战略，自上而下引领集团公司一体化人才队伍管理体系。战略性人才管理体系盘点+测评+积分技能人才队伍战略人才规划人才池管理人才标准方案科学评价体系

专项人才队伍“1+N+X”人才标准体系人才测评人才盘点积分管理31制定发展计划绘制继任地图盘点报告生成盘点数据准备32 全链条管理｜人才管理全流程敏捷在线，快速识别、培养关键人才人岗匹配继任地图

发展计划核心亮点：

人才盘点与测评所获数据及发展建议将被整合入人才平时档案并更新到人才画像，实现人才成长历程的持续记录与追踪业务价值：依托数字化平台技术，将任职资格标准设定、盘点测评、人才培养等关键环节有机嵌入人才全链条管理流程构建关键人才任职资格标准人才标准人才测评全流程纪实：人才平时档案发起盘点活动线上评估实施设计评估模型人才盘点人才画像支撑机制落实衔接战略，

明确人才发展方向人才全生命周期管理专业成果、项目参与情况认定重大项目人选确定基本信息、履职情况定期更新全组织协同•

固化机制

，支持跨组织的人才信息共享和任务协同更新，包括：集团总部与下属单位

，亦或是力资源部门与业务部门全线上管理•

看：支持按档案内容一览信息•

比：支持多人信息对比•

选：

支持按条件、按积分、按标签等开展甄选

、评聘

、选拔人才平时档案维护人才测评进度统计 动态化协同｜支持跨组织的人才信息共享和协同更新集团公司关键人才库全数据对接3

•

通过人才全景档案的实时更新，确保管理层随时可以获取最新的人才数据业务价值人才全景档案基本情况专业成果情况奖惩情况履职情况积分计算与更新

核心亮点集团人力资源部战略/科技管理部门下属单位集团总部领导班子人才标准评聘/选拔考核/激励培养使用21引领企业构建人才体系统一体系、统一部署支撑集团战略决策看选比33 智能化供给｜通过多样化创新智能工具，有效满足企业人才供给通过将个人特质与多个岗位画像进行智能匹配，以确定个人最适合的岗位通过智能匹配算法，根据项目需求从人才库中筛选出具有相似项目经历的候选人通过对比候选人之间的技能和经验，

快速识别出与职位要求最匹配的人才通过使用标签进行高级搜索，支持定义多重标签交叉查询条件，快速匹配所需人才通过智能排兵布阵组建队伍，有效进行配置和管理人才，从而实现组织效能最大化利用人才画像匹配技术，为项目快速识别和推荐具备相应技能和经验的候选人。

核心亮点

。项目找人以人找人人人对比人像对比模拟组队标签找人AIAgent模拟组队标签找人项目找人人人对比人像对比以人找人

基于中智在人才管理咨询领域的最佳实践，深入理解客户多层次的人才管理需求，结合数字化服务，满足管理落地要求。

深度挖掘人才管理全流程数字化应用，具备集团管控、人才培养

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