基于心理契约的中小企业知识型员工的激励策略研究

绪论研究背景随着知识经济的全球化的出现，企业的发展与创新越来越快。特别是知识经济改革创新时代与速度发展的企业的出现，现代企业正面临着一种新的竞争压力：在这高速变化的时代，存在的特点是不确定性与不稳定性，在这样的环境下，企业要生存并且持续不断的发展下来，关键是要找到知识的创造、传播和应用的最佳途径。然而，这些因素又离不开高素质和高效率的员工团队。也就是说，企业形成的核心竞争力、资源的合理配置、以及知识的创造、增值、利用，这些都需要知识型员工的来实现。心理契约在人力资源管理上，作为联系员工和组织之间的纽带有着非常大的作用，如它对组织的招聘、激励工作、培训等有重大的知道作用。公司如果需要改变员工的工作态度，仅仅依靠传统的经济契约是很难改变的，所以需要鼓励管理层，运用心理契约与员工建立起长期稳定的关系。因此，心理契约的研究成为组织行为和人力资源上管理知识型员工的重要突破口。研究意义对于心理契约的研究成果最多的数据在英国和美国，而其中研究的是心理契约的内容以及心理契约在不同行业的特点以及心理契约的违背三大主要的部分。因为国内外存在着不同的文化背景和不同的价值观，导致国内外的心理契约的内容也有很大的差异；然而，在这知识经济的时代下，知识型员工对于公司的利润和核心竞争力有着非常大的作用，对于知识型员工的管理成为人力资源管理的核心；因此，如何研究出符合我国的文化背景、现状以及特殊性的心理契约的内容，研究出激励知识型员工的策略。让国内外的心理契约的内容更加趋于本土化。本文作业是深入对于国内中小型企业的知识型员工的心理的特殊性进行心理契约的管理，探讨对于降低员工的不安全感与提升员工的幸福感，同时了解员工和组织之间的相互责任和员工对于组织的心理期望的方面，有利于公司对于能够精准的找到知识型员工的激励和管理的策略，减少知识型员工的流失率、并且对于我国研究知识型员工的激励策略起着借鉴的作用。相关文献综述国外文献综述心理契约这个概念美国经济学家彼得*德鲁克在20世纪50时代的一本关于管理实践的书中提出。此后，相对应的舒尔茨也在人力资源界中提出理相应的观点。他认为在新的经济时代下，单纯的依靠劳动力增加物资资本的投入，回收到的经济价值非常的少，知识型员工对于公司的贡献往往大的多，所以知识型员工的激励策略是人力资本核心，知识型员工的激励得当，可以对企业创造和产出做出很大的贡献。在人力资本引入的同时，学术界也引出了心理契约这个概念。同时，心理契约被引入到人力资本的的领域之中。在早期的研究中，美国管理学家是施恩认为心理契约可以理解成为一种隐性的不成文的、非正式的期望。对组织的责任者而言，要向员工提供明确畅通的职业发展空间、满足员工自我成长的培训机会和向员工提供公平的薪资体系等。在国外对于知识型员工进行了解，一般采用问卷调查法和访谈法进行实地调查，因此，著名的安德森公司900名员工进行问卷调查，认为影响知识型员工激励前五名因素有薪酬福利、工作性质与内容精神、工作环境和工作自主性。国内研究综述刘向阳(2013)在公平理论的指导下，心理契约为基础获得了一部分人的心理契约的特性，并把这些人细分为：交易型、发展型和关系型心理契约三个方面，后面以这三个视角，分别提出相对应的激励策略。石冠峰(2014)基于江苏省省份的公司的调查结果表明，对于现阶段知识型员工的激励因素的排名如下所示:个人成长和发展、薪酬、挑战性、公司前景、领导素质等。最后，根据上述分析，从提供职业生涯管理、关注多元化激励“菜单”和构建激励性薪酬福利体系三方面提出激励对策，为现代企业管理新生代知识型员工提供理论依据和政策建议。张洋(2013)与一些心理学家的观点比较的相近，人为心理契约是组织与员工之间存在的一种期望，可以从两个方面进行分析，一方面是从员工方面体现出员工对于组织的目的与动机，另一方面是体现出组织对于员工的期望。他总结出了心理契约下知识型员工与组织的特点：具有双向性、员工与组织都具有主观性、两者呈现动态性、内涵性。朱晓妹、王重鸣(2014)通过对心理契约进行深入的探讨，可以将组织中的架构分为三个维度。从组织层面进行分析出心理契约，主要包括环境支持、物质激励、发展机会。其中，对于前者来说，这部分人的发展密切关联。而对于物质激励来说，需要他们得到的报酬密切关联，从知识型员工的角度进行分析，主要包括规范遵守、创业导向、组织认同。其中，对于前者来说，其主要和他们遵守企业规范密切关联，而对于组织认同来说，和她们对公司的认同度、忠诚度密切关联，对于后者来说和他们的适应能力密切关联。研究方法文献归纳法首先本人作者详细的对于近年来的心理契约和中小型企业的知识型员工的有关著作、以及相关研究的课题发表的文章进行深入的研究。其中以国内外学者的早期为研究成果和近些年来我国学者对心理契约的研究的成就作为背景进行研究。其次，作者搜集不同中小型企业的简章以及课程宣传资料，进而翻阅国内外与企业的相关文献，使结果更加全面。数据统计分析法为了使数据更加准确、更加高效，作者几次修改问卷内容，并采用不记名随机的方式进行问卷的发放，对于问卷进行整理，使问卷的出的数据更加的真是有效，能够有效的反映出知识型员工的真实情况。以国内外学者的文献与研究成果作为知识的背景，针对于知识型员工的现状和特殊性进行心理契约的研究，得出知识型员工的激励难点与重点，更好的了解员工的心理期望和降低员工的不信任感和无形的压力的激励策略提供了强有力的依据。在这个研究的基础上，制定出更加有效的知识型员工的激励策略，更加有说服力。而这个研究的成果为人力资源提供很好的借鉴作用。研究的理论基础心理契约的理论心理契约的概念在国外，美国的阿吉里斯（C·Argyris）是最先提出心理契约这一概念的，然后又在一本书中用“心理工作契约”来描述员工与组织之间的隐形的、非正式的关系。但是这个概念没有对心理契约的概念进行深入的研究，之后，这个概念被个科学家作为研究的依据进行研究，但是因为每个过有不同的理解，就中对具体对概念又有不同的见解，主要有两个：一方面，许多心理学家从组织成员的期望进行着手研究，也把心理契约定义为一种存在于组织之间的一种隐形的契约。如对于公共事业单位研究的莱文森（H·Levinson）等人1962年就将心理契约定义为“未成文（或未书面化）的契约”，是组织与成员之间存在的一种隐形的、未公开的期望的总和。那些心理学家虽然认为组织与员工有许多未公开的期望，到时也存在许多非常明确的地方，如工资等等。考特卡（J·PKotter）在1973年将心理契约界定为组织与成员之间的隐形其契约，明确指出心理契约中员工对于组织中付出的具体化的内容，以及组织对于员工付出所补偿的回报的具体化。施恩（E·H·Achein）在1980年定义心理契约把组织与员工之间的一系列不成文的期望。他强调心理契约是员工与组织之间的一种未成文的的契约，没有明确的规定，但是却在组织中起到非常大的作用。

其次，认为心理契约的是组织成员之间的认知感。罗宾（S·L·Robinson

）、卡茨（M·S·Kraatz

）和卢梭（D·M·Rousseau

）等人就认为心理契约是员工与组织之间对相互彼此对于个人义务的认知。艾恩（M·Iynn）和肖（K·B·Shore）将心理契约是这样认为的仔细的分析起来，心理契约从不同方面进行界定，有些不同的理解。把心理契约看成是组织与成员是期望，则认为心理契约就是双向的。把心理契约看成是认知感，则认为是单向的，因为只有组织成员才能对组织形成认知。因此，在心理契约的内涵上和定义上，国内外学者发生了很大的分歧，也是值得探讨的。心理契约的结构与类型1994年，罗宾桑等人指出，组织中心理契约在结构上划分，可以划分为两种成分，其中包括两种主要成分:交易型成分（transactional）和关系型成分（relational）。因此，可以将心理契约按照这两种成分去分类，可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两种类型。

交易型心理契约更加关注的是短期的、经济的、经济关系。例如，组织会为员工支付它相应的报酬，而员工会在相应的报酬下，付出相等或者相近的时间和精力。交易型的特点在于组织利用薪水等诱因作为激励员工的手段。而员工对于组织也是低感情和低付出的投入，投入的时间不够多，主要是依赖员工自己原有的经验，工作灵活型低，员工个人缺乏进取心。契约的内容比较简单和死板。关系型取向的心理契约更加关注的是长时间的、开阔的心理交换关系。例如员工额外支付的信任、感情等。关系型取向的特点，他是在交易型取向的基础之下，对组织投入自己的情感等心理因素，这样的员工更加关注的是个人的成长、个人家庭生活方面与个人相关的因素，契约的内容灵活多变，所有的内容更加注重自身的主观的、内隐的、长期的理解色彩。

研究表明，在关系型取向的心理契约与交易型取向的心理契约相比较而言，员工对于组织的信任度更高，对于组织的变革更加的具有适应性，也能够更快的适应组织的变革，快速的进入状态。卢梭在以上两个契约的的基础上提出，又根据组织的时间结构安排的因素和绩效考核的要求，重新对于心理契约进行分类。从而提出了关系型、交易型、变动型和平衡型四维结构。并总结出如何结合处各种理论和企业实际的案例总结出最有效的激励办法。激励相关理论马斯洛需要层次理论人类的需要是分层次的，由于不同的文化环境中人类共有的特点，从由低到高有五种需求中体现出来，这五种层次他们分别是①生理需要；这是人类最原始的、最基本的需要。人类必须要使基本需要满足才能够维持生命的延续，如口渴、睡眠、饥饿或者其他的生理机能的需要。在工作中人类最需要满足的基本生存需要。②安全需要；人类的基本需要得到满足之后，需要层次会更加深一个层次，随之产生安全的需要，也是满足基本生存的需要，相关的福利政策，比如五险一金或者相关的保险。③社交需要；还有两两方面的内容，一方面是爱的需要，朋友、同事之间的关系、夫妻关系的建立，同事朋友之间的关系融洽，能够得到他人友好对待。另一方面是归属感的需要，指的是人要有一个归属于某一个集体和全体的情感，希望能够成为其中的一员。④尊重需要，希望自己有一份稳定的工作，在工作中，希望自己的能力得到和成就得到社会的认可和赞许。⑤自我实现的需要；最高层次的需要，实现自我价值需要是指一个人的能力、技能以及潜能得到了充分的发挥，能够实现自己最终的价值以及理想抱负。马斯洛认为五中需要还是需要遵循一定的规则：只有当下一级需要等到满足上一级的需要才会出现，因为下一级是上一级的内在驱动力，不能实现跨级的需要满足；而这种满足并不要求百份之百的得到满足，才能够推到下一级，然而，也不能预测百分之百是如何程度。生理需要、安全需要属于基本的需要，而尊重、归属感和自我实现的需要属于成就型的需要。社会交换理论霍曼斯（G·Homans,1974）等人借用经济学概念来解释社会行为的社会交换理论，是依赖相互强化能过持续不断的发展的社会心理学理论。社会交换是存在社会关系上的社会心理，而在社会较换下的社会行为的核心是互惠互利关系，而这个互惠互利过程则是报酬与成本，而这里指的报酬和成本，不单单是指的是物质财富，这里的报酬可能指的是社会财富（如：身份地位、声望）与心理财富（如：安慰、归属感等）；成本可能指的是时间上的消耗、承受的精神压力等等，而这个理论的可以用一个公式来表示：报酬-代价=后果（outcome）.如果其中一方后者两方所得出的结果都为负的，那么组织和员工彼此之间的关系就会出现了问题；如果他们的结果为正，则说明组织与员工之间的关系能够继续的维持下去。由此结论可以得出分配公平原则（priciplefdistributiejustice）,这个理论被亚当斯（J·Adms,1965）、沃尔斯特（E.·Ealster,1978）等人发展成为了公平理论(justicetheroy)。公平理论在这个基础上认为交换关系是一种投入比与产出比相平衡，而不是绝对的追求利益最大化。社会交换理论的概念与内涵，虽然都是从经济交换中得出的，但是两者之间还是存在着区别。布劳指出严格的经济交换与社会交换相对比有着两方面的不同：经济交换指的是一张纸质的正式的合同，通常有明确的规定其数量。而社会交换一般是没有成文的规定指出每一个员工的义务。另外，社会交换引起人的责任感、归属感与信赖感而经济关系则不会出现这样的情感。布鲁(P·Blau,1998)基于社会交换理论和公平理论的基础上上心理契约这一个概念，他认为员工与组织之间是互惠互利的关系，双方均需要有一定的付出，也需要一定的得到，这样投入与产出比才均衡，才能实现公平。社会交换是依赖自己内心的标准来衡量和对比自己在社会中投入与产出的，而经济交换则是有明确的规定来对于员工的付出进行补偿。在这里组成社会的基本要素是责任，只有双方的责任对等时，才能过说付出与回报成正比。如果关系不对等，则会导致员工产生消极的影响，而这种关系往往不局限在平常的工作时间，可能更加关注的是非物质的、精神上的交换。如相互之间的信任、体谅以及长久的联系等等。双因素理论美国心理学家赫次伯格于1959年提出来双因素理论，全名为激励因素理论和保健因素理论组成，简称“双因素理论”。

50年代末期赫茨伯格在匹斯堡地区的11个工商业机构中。以200多位工程师，会计师为对象进行调查征询。他设计了许多问题，比如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因是什么”等，请受访者回答。从调查的资料分析出，调查人员大多数对于工作不满意是和工作环境有着紧密的联系。也就是说，工作环境是引起员工不满主要的外界因素。而接受调查的人员，则与工作本身有些密切联系。因此，他提出了双因素理论。一般传统的观点认为不满意的对立面是不满意。而根据赫茨伯格的研究，否定了这个观点并且对这个观点进行纠正：认为实际上，满意的对立面是没有满意，并且提出双因素理论基本内容如下：传统观点认为满意的对立面是不满意。赫茨伯格根据自己的研究，认为这个观点是错的，对这种传统观念进行修正:实际上，满意的对立面应该是没有满意。带着这基本观点对双因素的基本内容如下。

①保健因素与激励因素。在上诉观点的基础上赫茨伯对于形象员工积极性的影响因素进行分类,第一类为保健因素，第二类为激励因素，这两个因素影响员工的工作行为一个从表层，另一个从深层。保健因素指造成员工许多不满的因素，改善员工仅仅是降低、消除员工的不满意，但是不能够让员工激发员工的积极性，让员工感到满意。保健因素像是医生为了防止人生病一样的保障措施，保健因素的实施只能说指标不能治本，不能够起到积极的作用，只能维持或改善很少的当前工作现状，而不能过解决员工对自己工作前景的担忧，缠身不安全感的问题，因此保健因素也可以称为“维持因素”。激励因素指的是员工感到满意的因素，改善激励因素能够提高员工的工作满意度，让员工产生信任感，能够激励员工，充分调动员工的积极性，让员工产生满意感。而达到激励因素的要求的方法有：提高工作的成就感、满足员工对未来期望的向往和完成在职位上所履行义务的责任感等。因此，只能改善一点现阶段发生的局势，不会解决员工对自己工作前景担忧的解除。所以有称保健因素为“维持因素”。激励因素能够改善员工的工作满意度，提高对员工的工作满意度让员工能够在工作上的到满意。而达到激励因素的方法有：扩大员工在工作的表现机会、提高工作本身的乐趣、提高工作上的成就感等等②外在激励与内在激励。外在激励和内在激励的概念是由保健与激励因素引申出来的，外在激励因素是指员工工作职责以外的需要得到满足的因素，这些因素不是从工作获得的成果中获得的，而是工作之后的成果中间接起着作用，因此外在因素只起到间接的作用，不能调动，员工的积极性。如员工获取的工资报酬，也叫作“外在因素的报酬”。而所谓的内在因素是指直接影响员工积极性的因素，它能够充分调动员工的积极性，作为强化员工的工作动机。中小型知识型企业知识型员工的特征与普通与员工相对比，知识型员工主要有以下三个方面：员工具有个人素质，专业特长较高知识型员工受过传统的专业教育，其技能水平、学历在一定的水平上，也拥有自己领域的知识，拥有的知识面很广、视野也比人更加的宽阔，拥有较强的专业知识和实践能力，另外，他们还是具有组织协调能力、自我管理的能力、综合能力也相当的强，因此，对于企业的贡献比较大的作用。具有较强的成就取向从马斯洛的需要层次出发，分析出知识型员工的需要层次比较高，一般更加在意的是自己价值的实现，并且希望在社会上得到认可、尊重。他们喜欢从事有挑战性的、有创造性的工作。并且在工作上要求完美、更加要求自己能够全身心的投入到自己的工作中，将工作发展成为自己的事业。在工作中寻找乐趣、不断的探索，当做实现自我价值的途径，不断地表现自己。具有较强的创造性和独立自主性在知识经济的背景下，劳动价值的支出相比于智力创造的价值更加的珍贵，知识型员工运用的是自己的知识资本，而劳动力采用的是自己的纯粹劳动力，知识型员工依靠的是自己的知识来不断的创新和探索新的知识，来推动企业技术的管理创新，为企业创造出更大的价值。同时，知识型员工有很大的独立性，不愿意受限于任何一个人，他们的思想观念有比较舒适、安静的工作环境，能够不受时间和资源的限制，能够自由让自己的潜能得到更好的发展，实现自我管理、自我引导、自我提高。工作价值难于衡量知识型员工的工作一般采取的是脑力劳动为主，所以他们的劳动的过程是无形的，没有明确的工作流程、工作步骤、规则。他们的成果往往是以某种突发奇想的创新想法或者创意出现，这些想法往往无法用劳动成果来衡量。因此，在知识型员工的绩效考核过程中难以衡量。基于心理契约理论爱康国宾门诊有限公司激励因素分析爱康国宾门诊有限公司简介爱康国宾门诊有限公司是由爱康网和国宾健检组件成立的联合的服务体检机构。爱康国宾为个人和家庭团体提供各类服务，如家庭医生、健康体检、慢性的医疗管理等等各种服务一体化的服务。同时，爱康国宾也有和第三的平台进行合作，借鉴其他公司的健康管理服务系统和对于维持客户关系的方案，并且保持环境服务于医疗服务一体化的企业。爱康国宾门诊有限公司知识型员工激励因素的问卷调查对于爱康国宾门诊有限公司的知识型员工进行问卷调查，调查的人数共70人，问卷为70份，实际有效问卷为70份。共设置了17个问题，针对于知识型员工对于工作的自主性、挑战性、激励方式以及薪资等进行进一步的研究。根据问卷进行数据分析，下面是问卷调查的结果：从调查问卷可以看出，爱康国宾门诊有限公司工作绩效与薪酬和奖金之间的联系，认为有较大联系占比57.14%，而认为有联系的占比为41.43%，同时，认为稍有联系的占比为1.43%，而联系的占比为0%，可以看出爱康国宾门诊有限公司工作绩效与奖金之间的联系是比较密切的，但是根据访谈发现本公司是的年底才对员工的工作绩效进行评估，进行年终奖励，而在平常的工资是按照基本工资进行核算的。这样的工资形式会影响员工的积极性。因为知识型员工的工作方式一般以团队合作为主，他们的工作绩效很难衡量，而且公司还按照年终奖的形式对于工资进行分配，积极性降低是非常明显的。因此，公司对于个人的奖励更加需更加细化。图3.1工作绩效与薪酬、奖金的联系从问卷调查的数据分析出，爱康国宾门诊有限公司公司的知识型员工对于工作的满意程度，基本满意的占比47.14%，非常满意占比30%，而一般的占比22.86%，而对于不满意的占比为0%，占比比较合理。但是，通过访谈知识型员工的的级别分配不明显，导致工资的分配差别也不大。然而，公司采用的是密薪制，后期有没有对员工进行惩罚，员工基本知道自己与其他员工工资的差别。反而违反了密薪制的初衷。因此，爱康国宾门诊有限公司的级别分配、工资分配不明需要重视。选项小计比例A、非常满意2130%B、基本满意3347.14%C、一般1622.86%D、不满意00%图3.2知识型员工对于工作满意程度从问卷调查可以分析出，爱康国宾门诊有限公司的知识型员工认为依靠物质激励的占比45.71%，精神激励的重要的占比61.43%，而工资、资金、福利待遇的占比97.14%，言语激励的重要的占比为20%（此题为多选题），可以看出知识型员工对于工资、资金、福利待遇占比为最重要的，因为人的工作的目的就是为了生存，这是员工最基本的生理需要。其次为精神激励占比61.43，可见当今的精神激励越来越重要了，而爱康国宾门诊有限公司还用高工资的福利待遇来吸引新的员工，然而双高收入是可以满足员工的，但是对于知识型员工的激励还是不足够。因此，资历深的知识型员工的流失量大。图3.3公司激励方式的满意程度从问卷调查中的数据，对于晋升方式有岗位内晋升占比80%，外部晋升占比60%，而跨级晋升占比27.14%，对于纵向晋升占比10%，爱康国宾门诊有限公司的晋升通道大部分是岗位竞争，外部招聘占的比例也比较高，而跨级晋升的占比少，可以爱康国宾门诊有限公司的管理观念还处于论资排辈的传统升迁方式，这样的模式会打压员工的工作热情，企业应该以业绩说话，才能形成良好的竞争环境。因此，企业的晋升方式存在一些问题。图3.4晋升通道从问卷调查中分析出，爱康国宾门诊有限公司的晋升通道知识型员工认为宽敞的占比4.29%，认为晋升通道一般的占比32.86%，认为晋升通道狭隘的占比57.14%，不了解知识型员工的晋升通道的占比5.71%，可以看出爱康国宾的知识型员工的用晋升作为激励员工的方式的没有很好的利用，而且对于知识型员工的激励方式比较局限在言语激励与物质激励。因此，知识型员工的激励方式还需拓宽。图3.5晋升通道的满意程度从问卷调查中可以分析出，爱康国宾门诊有限公司是对于知识型员工是有进行职业生涯的培训，但是对于培训的质量认为满意的占比2.86%，对于培训的内容基本满意的占比20%，而认为培训内容一般的占比64.29%，认为不满意的占比12.86%，可以看出爱康国宾针有对员工的职业生涯进行培训，但是对于职业生涯进行培训的基本上是本部门的内部培训和企业文化的宣贯，内容的针对性不强，所以员工并不能看到自己的前途，更想寻找有利于自己发展的工作。因此，职业生涯培训的内容的丰富性需要提高。图3.6职业生涯培训的满意程度爱康国宾门诊有限公司知识型员工激励策略存在的问题从上述的问卷调查可以看出，爱康国宾门诊有限知识型员工的激励机制策略存在不足，导致员工的流失率升高，下面是根据问卷分析出爱康国宾门诊有限公司知识型员工存在的问题:工资分配制度不合理第一，知识型员工的绩效考核的成绩很难进行衡量，所以爱康国宾门诊有限公司采用不定额、不定数的年终奖激励员工。但是，这样的激励短暂的激励员工，长期效果不佳，而且不能够充分体现出员工的价值。第二，爱康国宾门诊有限公司虽然从制度上员工的绩效与奖金两者是有挂钩，但是员工会发现不同或者相同职位之间的工资与奖金以及缴纳的五险一金的数额相差不多，不包括绩效考核的工资，两者相差也只是二三百左右，这样的分配制度不能是员工充分发挥其积极性。第三，同时，公司对于薪酬采取保密的做法，为了保护员工的相互攀比，导致消极的情绪，然而，员工也无法定位自己在公司的价值。而员工在私底下交流与揣测，反而也会造成员工之间的相互猜测，违反了密薪制的初衷。因此，爱康国宾门诊有限公司的工资分配不合理的三点需要改进。重资历轻能力的晋升制度爱康国宾门诊有限公司的管理观念还处于看重资历而非能力的论资排辈的传统升迁方式，这样的模式会打压员工的工作热情。晋升的主要方式主要是由部门先向上级推荐职位下一级的员工，并要求员工提交申请表，领导审批通过，并决定升迁；然而，在决策过程中知识型员工未参与其中，决策缺乏民主性与知识型员工要求的公平性不相符，而当领导的信息采集不全面，容易出现独裁现象。这样的制度激发不出知识型员工的竞争意识，员工感受不到公司的重视，严重的会导致知识型员工丧失信心，离开公司。激励方式单一爱康国宾门诊有限公司的激励方式单一的局限于物资激励，忽视了知识型员工的专业性强，对于工作独立性、自主性的要求高，希望实现自我的价值，更加关注的是精神层面。而爱康国宾门诊有限公司仅仅局限在工资奖励、言语激励等基础需求的激励。员工的需求不能够得到满足，需要增加多种激励方式，以激发员工的积极性。培训层次较低且职业生涯管理滞后首先，从公司的的培训内容侧重于的是基础的、实际性的操作培训，而没有考虑到知识型员工对于自己的专业的要求更高，他们追求更高层次的需求。希望自己的技术能过实时更新，保持与时代的进步，而爱康国宾门诊有限公司的培训内容也只局限于本部门的内部培训，因此，员工看不到自己发展的前景，导致离职率的上升。其次，缺乏对于职业生涯的管理，知识型员工是一个精力充沛、勇于创新的人，但是公司不能够为员工提供良好的环境，员工会考虑有利于自己发展的平台。同时，公司也需要注意的是公司自身的发展与员工个人的发展密不可分。现企业的发展前途不乐观的时，感觉自己的发展没有空间时，也会他自己的发展前途钱图利另谋高就。爱康国宾门诊有限公司知识型员工激励对策心理契约是企业与员工之间的隐形契约，则心理契约的核心是员工的满意程度，通过调查爱康国宾门诊有限公司这中小型企业的员工，导致目前企业知识型员工满意度下降,在上方问卷调查的基础上，对于离职现象愈加严重的原因进行分析，总结为三点：工资分配不合理、重资历轻能力的晋升制度、激励方式单一、滞后的职业生涯管理，针对于以上四点问题，提出了四点的解决方案：优化分配机制针对于爱康国宾门诊有限公司对于员工的定期的进行奖励，绩效考核可以适当的调整为每半年一次或者每个季度一次。知识型员工的工资、奖励分配不公以及激励方式的问题提出相应的策略。公司可以将员工进行等级划分：基础等级、中级、中高级、高级等级别分配工资和认缴五险一金的金额；而划分这个等级是根据员工的工作能力的方式进行定义员工的等级以及员工工资、五险一金的的差额；对于知识型员工是比较公平的，需要注意的是公司对于这个等级划分的标准需清晰、明确，并且宣贯到每一个员工，这样密薪制的公司制度也显的不太重要。而针对于资历深的知识型员工的激励不单单是物质激励，而应该增加激励的方式（如下三），同时，提高员工的竞争意识，调动员工的积极性。调整晋升制度看重资历而非能力的论资排辈的传统升迁方式，已经不再适用于知识型经济的时代。因为知识型员工的能力是无法衡量，仅仅依靠员工的入职年限判断员工的升迁，信息是不充足的。因此，在晋升推荐的人员有能力者即有机会，由部门先向上级推荐有能力的员工，并要求员工提交申请表，并且需要领导审批面试、PPT制作进行答辩、考核等等专业有关的能力，并决定是否有能力升迁；然而，在推举知识型员工的名单上可以通过知识型员工的集体投票选出候选人员，并且对于面试的能力采取透明化。让员工参与选拔，并且关注选拔的动向。让员工参与其中，调动员工的积极性。增加多种激励方式爱康国宾门诊有限公司的知识型员工更加满足精神上的高层次需求，因此知识型员工的激励是公司的重点，同样也是难点。可以从在晋升激励机制作为激励的方式，可以适当的采取跨级晋升的策略，有利于提高员工的积极性，有利于的防止论资排辈的现象的遏制。公司应该学会内部晋升、外部晋升、跨级晋升等等晋升方式有机的结合在一起，在适当的时间，采取适当的晋升方式，选拔出晋升的人员。如;在离职的率高的季度，对于不同的职位进行晋升。同时，也要注意在选拔提升人员的时候，要求也不能太过苛刻，不能说必须需要研究生或者本科生。应该更加看重员工的的工作能力。其他的激励机制主要有威胁激励和榜样激励等方面。在威胁激励方面，采取末位待岗制，对公司的部门进行绩效考核管理部门内部的绩效排名为最后一名的采取奖金减半或者公司工资降一级。榜样激励是通过在公司或部门内树立优秀标杆员工的形式，以榜样的力量激励更多的员工工作态度和行为，创造富有积极性的工作氛围，各个部门按照公司的评优标准和指标来确定本部门的评优人选，并上报公司人力资源部。爱康国宾门诊有限公司一家体检的公司，可以针对这一项业务，每一年给员工进行一次免费体检机会，亲身体验自己本产品的服务效果，有利于更好的服务客户。同时，还可以定期的推行优惠卡，鼓励员工的家人或者朋友来公司体检，提高员工的幸福感，激发员工的积极性，激发灵感，可以创造出更好的产品。丰富职业生涯的内容 培训可以提高员工自身的业务水平和技能水平，也可以增加员工的人力资本的含金量，进而可以提供公司的利润，是企业常用的激励措施之一。爱康国宾门诊有限公司可以采取外部培训和内部培训，外部培训主要值得是学术会议。内部培训可以扩展到企业整体层面和部门，不同部门交叉的相互培训。同时，公司可以要求不同季度、不同部门的特点来制定内部会议的内容与计划，并且要确保每周或者每月能进行一次培训并且上交培训的材料、签到表、视频等培训相关材料，并且针对提交的材料进行公平公正的评分—成绩纳入绩效考核的评审中，这样能够提高对于员工岗位的技能更新。同时，加强人力资源对于职业生涯管理的加强，定期的对于职业生涯管理的培训内容进行问卷调查或者对于职业生涯培训的内容进行考核。结论在知识经济时代中，知识型员工是中小型企业中最重要的核心资源能力如何？对于知识型员工进行激励，工作能力和业绩，已经成为了企业必须要做好的重要课题。激励的效用本身就是受到多种因素影响的综合产物及的文化经营战略，人员结构和外部环境的因素的主要因素，对于员工个体而言，其工作岗