天津中融高科科技有限公司人力资源管理研究

天津中融高科科技有限公司人力资源管理研究摘要随着中国经济的发展，民营企业经济已成为推动我国国民经济的重要力量，为我国经济和社会发展做出了重要贡献。尤其是民营企业在天津的经济发展中起到了十分重要的作用,为天津的经济发展贡献了巨大了力量。天津的民营企业要持续快速发展必须积极开发企业的人力资源，挖掘企业人力资源的潜力。因此针对新时期经济发展要求，讨论和研究适应民营企业发展时代要求的人力资源管理思路和模式，对天津民营企业人力资源管理水平的提高和企业的迅速健康发达具有重大的现实意义。本文结合天津中融高科科技有限公司的人力资源管理的现状，分析了人力资源管理存在的问题，并提出对策。关键词：人力资源管理；天津中融高科科技有限公司；对策

目录TOC\o"1-3"\h\u8904一、企业文化相关理论概述 天津中融高科科技有限公司企业文化模式研究一、企业文化相关理论概述企业文化在上世纪80年代从日本、美国引进国内，经过几十年的消化，我国逐渐关注企业文化对企业发展的影响。企业文化是企业在生产经营实践中，逐渐形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特色的使命、远景、宗旨、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的提现的综合。企业文化是因应外部变化及维持内部环境稳定的产物，并且职员在日积月累的熏陶之下用自然而然的方式表达出来。本文表述的企业文化定义是员工认同并遵守企业规范，并且这些企业规范没有明文规定及自然形成且影响员工的日常行为规范。二、公司介绍天津中融高科科技有限公司是一家信息化科技公司。公司2014年正式成立，以人才和专业为依托，将管理咨询与信息技术手段充分融合，挖掘客户的深层次需求，以“管理咨询+信息化实施”的方式，面向制造领域、建筑领域、农业投资领域，为客户提供企业管理咨询、信息化咨询规划、软件开发咨询、企业信息化实施服务、运维服务以及行业解决方案。服务业务涵盖经营管理、业务流程优化、商业分析等领域，同时为企业提供专业的系统培训、数据及外包服务。中融高科有一批资深的管理咨询专家和信息化专业人才，核心人员均为硕士研究生及其以上学历。自主研发了项目流程管理系统、交互社区网络平台、办公自动化平台、产品文档管理系统、自动流程控制软件、进度控制软件，并申请了国家软件著作权。2016年底，公司获得国家高新技术企业、中关村高新技术企业等称号。公司曾为浙江建工集团、河南金豆子蔬菜食品有限公司、河北大元集团、河南省农业综合开发公司提供专业管理咨询、信息化咨询及实施服务。未来公司将集中力量深耕于农业现代化和建筑产业现代化等领域，凭借多年的咨询经验和技术积累，利用大数据、云计算、移动互联网的先进技术，提供符合客户企业发展战略的信息化产品及服务，紧跟时代步伐，持续地技术创新和管理创新，打造实力强劲的研发体系、规模化的服务网络以及完备的产业生态系统。

三、天津中融高科科技有限公司人力资源管理的现状1.完善的培训与发展体系员工将得到系统的培训和持续的提升。公司相信，每一个人都有其独特的发展潜质，因此公司努力为不同类型的人才设计适宜的培训方案，为他们营造合适的发展空间。在员工培训方面，公司每年投入上千万元，针对员工的不同需要，开设企业文化、才能要素、专业技能、商业知识等课程，并通过职务培训、教育协助、海外体验培训等多种形式，努力建设一个学习型组织，全力营造一个积极向上的工作氛围。2.极具竞争力的薪酬福利机制加入天津中融高科科技有限公司，员工将享受到公司为员工制订的完善的薪酬和福利计划。公司每年会参加薪酬调查，并根据市场状况调整薪酬，确保公司薪酬水平在市场上的竞争力。在员工福利方面，除了按国家规定为员工购买社会保险、缴纳住房公积金外，公司还为员工购买人寿、意外和医疗保险；员工同时还享有有薪假期、员工福利品和用餐及交通津贴等福利。3.良好的工作环境与氛围在天津中融高科科技有限公司，员工将深刻体会到公司对员工的珍视。公司一直努力营造轻松、快乐的工作氛围，让每一位员工都能够在宽松的环境中发挥才智，一展所长。公司通过员工会议、员工网站以及员工刊物等方式加强与员工的沟通，搭建坦诚沟通的渠道。公司高层以及人力资源部的代表还经常到访各分公司和加盟商店，与员工面对面交流，了解他们的需求。此外，公司组织的年度旅游等各种活动，亦使员工的业余生活更加多姿多彩。天津中融高科科技有限公司与内地的民营企业相比差距突出表现在产品品种、产品质量、生产规模上。从总体看产品品种少、生产规模小、层次低。天津个体私营经济管理和技术落后，人才缺乏，信息渠道畅通，经营盲目性较大，严重制约着我区非公有制经济的进一步发展。目前从人员结构上看天津中融高科科技有限公司人员学历结构比较低。专业技术人员较少，大多数专业人员是外聘的。专门学管理专业的人才很少，部分员工虽然具备了大学本科学历，但是专业不对口。存在这些差距的主客观原因很多，但从主观原因来讲，主要还是思想解放的程度和观念转变的程度不够，同时有些措施不到位，法律保护不得力，在这一点上应加大力度向发达地区学习，目前最重要的是营造一个更为宽松的环境，虽然这两年来党和政府给予了很大的支持，但一到具体办事部门或单位，特别是个别办事员身上往往不能把他们国有企业一视同仁,有时还会出现故意刁难的现象，因此迫切需要落实国家及自治区有关政策一定要到位,今后要不断优化政策环境、投资环境、竞争环境、舆论环境的基础上协调发展我区个体私营经济，使之逐步走上产业化、规模化、公司化的道路。天津是典型的绿洲型经济地区，私营企业发展到一定程度后仅靠单一的项目经营没有多大出路，因此在做强、做精、做足的同时理性地选择经营项目和技术。四、天津中融高科科技有限公司人力资源管理存在的问题（一）缺乏科学的人力资源战略天津中融高科科技有限公司设立的人力资源开发与管理部的一些职能不适应现代人力资源管理的部分要求，缺乏完整科学的人力资源开发计划，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工，感情多于理智。此外，该公司没有进行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。此外公司的职业人才缺乏，而经营效益较差。各生产部门的采购员根本没有经过整体培训，通过一个月的培训以后直接上岗，这已经引起了产品质量控制成本提高等问题。公司追求短期经济效果，忽视长期完整的人才开发与培养计划。缺乏“以人为本”的管理思想随着社会与经济的发展，劳动者受教育程度大大提高，这使得劳动者对其工作需求的层次也大大提高新天津中融高科科技有限公司以使劳动者知识存量得到充分的发挥。天津中融高科科技有限公司在创业之初和成长时期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，人力资源开发处于从属和次要的地位，公司在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本公司的人力资源状况及本公司的人力资源体系。（二）绩效考核体系不健全对于处于市场经济浪潮中的企业来说,建立一套行之有效的绩效考核体系十分重要。特别是对于地处偏僻、经济落后、管理人才匮乏的天津中融高科科技有限公司来说,绩效考核体系的建立与推行将对天津中融高科科技有限公司的发展起到重要作用。但目前阿米娜公司许多的绩效考核工作仍然存在一些误区:1.对考核定位的模糊与偏差。考核的定位,是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。阿米娜公司对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,结果不了了之。阿米娜公司考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过于狭窄。因此,关于考核的其它误区很大程度上都与这个问题有关。2.绩效指标的确定缺乏科学性。天津中融高科科技有限公司考核指标多而全,“稀释”甚至“淹没”了重点,德、能、勤、绩等方面的指标太多,无法有效引导和推动工作目标达成几员工的进步成长。3.员工缺乏参与。绩效考核是调动员工工作积极性的杠杆,其根本目的是对人力资源的开发于管理,因此,没有员工的积极参与,没有员工的认同,就不可能达到既定的目标。在考核之前,主管人员需要与员工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员需要与员工进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案。（三）企业对员工培训重视不够由于知识技术的迅速更新和增长，天津中融高科科技有限公司创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证公司发展所需人才技能的更新。然而，本公司在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与公司发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于公司规模不大，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以公司的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。公司盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养。天津中融高科科技有限公司投资风险，宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。从公司长远发展和公司安全及培养员工忠诚度考虑，公司内部培训是符合成本核算原则的明智之举。（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制天津中融高科科技有限公司激励效果欠佳，绩效考核体系有待完善要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。而天津中融高科科技有限公司不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。当然，天津中融高科科技有限公司高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的，结果严重挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。如果员工在工作中犯错误直接扣掉提成。并且业绩好的，甚至表现突出的往往得不到任何激励性报酬。这对于一般员工效果可能比较好，但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。五、天津中融高科科技有限公司人力资源管理问题的解决措施（一）强化人力资源战略规划1、正确认识人力资源管理，转换传统管理理念。近些年，天津经济飞速发展，在市场经济下，随着科技水平的提升，知识在企业生产要素中逐渐占据主导地位，其承载了技术专业知识、经营管理理念等，不仅是企业实现战略目标的前提条件，同时还是企业一切经营活动的重要组成部分。知识的载体是人，因此加强人力资源管理显得尤为重要。企业应更新管理理念，摒弃传统的人事管理，正确认识现代化的人力资源管理。2、构建合理、有效的奖惩制度。在企业实施人力资源管理的整个过程中，难度较大的任务当属人员的激励与考核制度的编制，同时人员的管理也是所有管理工作中最难驾驭的。合理、有效的奖惩制度、考核制度，能够更加充分地利用人力资源。由此，为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。3、合理、科学规划人力资源，制定相关政策。在市场竞争越发激烈的今天，企业应制定详细、合理、科学的人力资源规划，从而保证企业人力资源战略的有效落实，夯实企业战略目标基础。企业进行人力资源的规划，其目的是为保证企业不同战略目标的实现，通过对人力资源进行的规划，可将企业的战略目标划分、明确到各个员工身上，从而转换成为人力资源需要实现的目标。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。（二）完善绩效考核制度阿米娜公司绩效考核中的问题不是照搬一套最科学详尽的绩效考核制度就可以的，必须要具体问题具体分析，结合阿米娜公司的特点，提出针对性的改进措施。1、科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，公司才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。2、公开考核过程和考核结果，进行绩效沟通和绩效反馈。绩效考核结果必须公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果做出以后，要及时进行考核面谈，从某种意义上讲，沟通是灵魂。沟通能使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。3、把绩效考核结果与激励、薪酬设计联系起来。一般的讲，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。而且，奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。由于人的需要是千差万别的，对一个人具有较大激励作用的事情，对另一个人来说也许会毫无激励作用，因此，有效的奖励系统应能反映不同员工的需要。通常的奖励方式有：绩效工资；表扬；晋升；个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴等（三）加大投入，注重人才培养和培训一个成功的企业不仅在于能够吸引人才，稳定人才，更重要的在于不断创造人才。因此民营企业要积极推进人才队伍建设由外部引进为主向内部培养提拔为主的战略转变，要善于培养新人，敢于起用新人，为企业造就可用的人才。天津中融高科科技有限公司培训工作放在重要的位置上，要舍得投入，建立内部人才发掘机制和人才培养机制，建立完备的教育培训体系，实现教育培训的制度化。重视员工的培养，提高员工素质。员工是天津中融高科科技有限公司中最基本的客观因素之一。公司的整个经营情况直接关系到每一位员工的工作态度。我认为天津中融高科科技有限公司几个方面来提高员工的积极性及工作效率。1、促进培训(共同学习)。在知识经济的时代，一个中心话题就是培训。每5年，世界的知识量增长一倍。进行培训可以带来明显的竞争优势。当员工有机会进行具体的共同思考时，他们会更加清楚在哪个领域有得到培训的要求，他们已准备好学习新的知识，这样的学习结果就是每个参与者的积极参与，使改进过程进行得更快，团队思想日显重要；每个人的知识可以为他人所用；公司必须有持续的学习体制。2、岗位轮换(岗位交换学习)。通过工作岗位的轮换，员工可以了解其他的工作领域，提高专业水平和工作机会，员工的工作能力更加多面化，可以平衡因病或度假造成的人力缺乏，不必再另雇人员或延误供货时间。通过此种方式，员工一下子在完全不同的岗位上工作，会对阿米娜公司的成功更有责任感。上级领导不再是统治者，而是支持者，他帮助员工发展潜力。通过承担责任，员工获得工作的效果。3、共享和共有。天津中融高科科技有限公司员工的努力下，才能实现市场的改善，成本的降低和较高的灵活性。阿米娜公司的成功依靠员工共同承担责任和积极的行动，同时应公平地让他们一同分享成功的果实。（四）建立长期有效的薪酬与激励机制薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理,就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内,灵活运用各种方法和手段,制定各种激励措施与规章制度,激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动