2025年人力资源管理师二级专业技能真题及答案

2025年人力资源管理师二级专业技能练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项填写在括号内）1.某集团拟在东南亚设立生产基地，总部人力资源部需提前三年启动人才储备项目。下列哪项工具最能系统识别未来三年该区域所需关键岗位的能力缺口？（）A.胜任力词典B.人才盘点九宫格C.战略workforce规划模型D.马尔可夫链预测法答案：C2.企业在进行薪酬水平外部竞争性分析时，将本公司某岗位薪酬中位值与市场25分位、50分位、75分位进行回归分析，发现斜率β＜0.3且R²＜0.4。这说明（）A.该岗位薪酬弹性大，市场稀缺性高B.市场数据离散度高，需重新筛选样本C.公司薪酬策略领先于市场D.该岗位市场供给充足，薪酬溢价空间小答案：B3.根据《劳动争议司法解释（二）》，劳动者主张加班费的举证责任分配原则是（）A.谁主张谁举证B.举证责任倒置C.用人单位承担全部举证责任D.劳动者提供初步证据后由用人单位举证答案：D4.某公司拟推行“灵活用工+零工平台”模式，下列哪项属于《劳务派遣暂行规定》对“三性”岗位的限制范围？（）A.替代性B.临时性C.辅助性D.以上全部答案：D5.在组织发展OD的“诊断—干预—评估”三阶段中，最能体现“行动研究”核心特征的环节是（）A.数据收集B.反馈会议C.干预方案共创D.评估ROI答案：C6.某科技公司采用“OKR+360度”组合考核研发部门，季度末发现KR完成度普遍高于90，但360度行为评分低于3.5（5分制）。人力资源部应优先建议（）A.调低KR目标值B.引入强制分布C.校准行为指标权重D.取消360度评价答案：C7.根据《国有企业科技人才薪酬分配指引》，对“揭榜挂帅”项目实行工资总额单列，单列部分在年度工资总额预算中的上限比例为（）A.3%B.5%C.8%D.10%答案：B8.企业在实施“人才梯队”项目时，采用“702010”培养原则，其中“70”部分最有效的落地载体是（）A.行动学习B.导师制C.轮岗交流D.影子跟岗答案：A9.某制造业集团将原来“岗位工资制”改为“岗位+能力”双通道薪酬，下列哪项是保障改革成功的先决条件？（）A.能力评估标准公开透明B.工会投票通过C.薪酬总额上涨10%D.岗位价值重新评估答案：A10.根据《个人信息保护法》，人力资源部在处理员工biometric数据时，必须履行的首要义务是（）A.取得员工单独同意B.进行个人信息保护影响评估C.向网信办备案D.设立境外接收方标准合同答案：A11.在裁员沟通中，采用“BREAK”模型（BufferRealityEmpathyActionKnowledge）时，“Buffer”阶段最核心的技巧是（）A.提供缓冲包B.建立安全空间C.复述员工情绪D.给出转岗机会答案：B12.某互联网企业在年度敬业度调研中发现“认可维度”得分下降15%，但离职率未明显上升。HRBP下一步应优先调研（）A.薪酬竞争力B.内部人才市场活跃度C.员工心理契约D.直线经理反馈频次答案：C13.在构建企业年金方案时，对个人账户权益归属比例采取“阶梯递增”模式，最主要目的是（）A.降低缴费成本B.增强长期留才C.符合税法优惠D.简化方案设计答案：B14.某快消公司计划将“雇主品牌”纳入年度平衡计分卡，最适合的滞后指标是（）A.社交媒体正向声量B.校招简历投递量C.员工推荐率D.高潜员工主动离职率答案：D15.在人才测评中，采用“无领导小组讨论”考察高潜候选人的“战略思维”，评分者信度最易受下列哪项因素干扰？（）A.题目熟悉度B.候选人性别C.小组规模D.评分者同质性答案：A16.某集团公司拟实施“人力资源共享服务中心（HRSSC）”，在流程再造中优先采用“端到端”视角，其核心意义是（）A.减少handoff次数B.降低IT投入C.提高政策合规性D.增强员工自助体验答案：A17.根据《工伤保险条例》，员工在出差期间参加公司组织的拓展活动受伤，认定工伤的关键要件是（）A.活动具有强制性B.活动在工作时间内C.费用由公司承担D.以上均需满足答案：A18.在“学习价值链”模型中，从“学习—行为—结果”三层面评估培训效果，最难获取数据的是（）A.学习层B.行为层C.结果层D.反应层答案：C19.某上市公司拟推行“限制性股票”激励，授予价格不得低于股票票面金额的（）A.20%B.30%C.50%D.无限制答案：C20.在构建“技能型组织”过程中，采用“技能块（SkillBlock）”方式取代传统岗位，最先需要突破的壁垒是（）A.薪酬体系B.直线经理思维C.法律风险D.信息系统答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于“组织公民行为（OCB）”典型表现的有（）A.主动帮助新同事融入B.提出建设性改进建议C.严格执行核心工作流程D.额外加班完成紧急任务答案：ABD22.在“人才盘点”会议中，校准高潜评价时常见的“偏差”包括（）A.晕轮效应B.近因效应C.刻板印象D.天花板效应答案：ABC23.根据《女职工劳动保护特别规定》，对“三期”女职工的合法保护措施有（）A.不得安排夜班B.不得降低基本工资C.可协商解除劳动合同D.产假98天+各地奖励假答案：BCD24.在“人力资源数据分析”中，可用于预测员工离职的机器学习算法有（）A.Logistic回归B.随机森林C.Kmeans聚类D.XGBoost答案：ABD25.关于“集体合同”与“劳动合同”的效力关系，下列说法正确的有（）A.集体合同高于劳动合同B.劳动合同可约定高于集体合同的标准C.集体合同对全体员工生效D.集体合同需劳动行政部门审批生效答案：ABC26.在“企业合规管理体系”中，人力资源模块需重点关注的合规领域包括（）A.数据跨境传输B.反垄断C.反商业贿赂D.环境保护答案：AC27.下列关于“技能薪酬”设计要点的描述，正确的有（）A.需建立技能认证委员会B.技能单元需与业务价值挂钩C.技能等级越高，薪酬带宽越窄D.需动态更新技能库答案：ABD28.在“裁员沟通”中，属于“心理急救（PsychologicalFirstAid）”技巧的有（）A.正常化情绪反应B.提供具体行动信息C.承诺永不裁员D.建立持续支持渠道答案：ABD29.某集团拟建立“内部人才市场”，需提前配置的制度有（）A.岗位发布与匹配规则B.人才流动积分制C.原部门放行机制D.退出返回机制答案：ACD30.在“雇主品牌”测量指标体系中，属于“心理所有权”维度的变量有（）A.我愿意向朋友推荐公司B.我感到自己是公司的一份子C.我关注公司的股价D.我愿意额外付出答案：ABD三、判断题（每题1分，共10分。请判断下列说法是否正确，正确的填“√”，错误的填“×”）31.根据《劳动合同法》，非全日制用工可以口头协议，但不得约定试用期。（）答案：√32.“高绩效工作系统（HPWS）”的核心特征是高度分工与严格控制。（）答案：×33.在“人才盘点”中，九宫格横轴通常代表“潜力”，纵轴代表“绩效”。（）答案：×34.企业在进行“背景调查”时，需取得候选人书面授权，否则可能侵犯隐私权。（）答案：√35.“技能型组织”下，员工薪酬由“岗位价值”决定，而非“技能块”等级。（）答案：×36.根据《社会保险法》，用人单位未依法参保的，员工可立即解除劳动合同并要求经济补偿。（）答案：√37.“无领导小组讨论”属于情境模拟测试，对“合作能力”的信度高于“认知能力”。（）答案：√38.在“学习价值链”中，ROI计算需将培训收益货币化，通常采用控制组对比法。（）答案：√39.“限制性股票”归属期内，员工享有分红权但无表决权。（）答案：×40.根据《个人信息保护法，员工biometric数据可用于考勤，但需进行个人信息保护认证。（）答案：×四、简答题（每题8分，共32分。请简要回答下列问题，要求观点明确、逻辑清晰）41.简述“人力资源共享服务中心（HRSSC）”在数字化转型中的三大核心价值，并指出每价值对应的典型KPI。答案：（1）效率价值：通过流程标准化、RPA自动化、员工自助减少handoff，典型KPI为“单笔人事服务处理时效≤2小时”。（2）体验价值：提供7×24多渠道服务，典型KPI为“员工满意度≥90%”。（3）数据价值：沉淀全生命周期数据，支持预测分析，典型KPI为“数据准确率≥99%”。42.某制造业集团计划从“岗位工资制”转向“岗位+能力”双通道薪酬，请列出四项关键实施步骤，并说明每一步的难点。答案：（1）能力建模：建立分层分类的能力词典，难点在于与战略解码对齐，避免能力孤岛。（2）能力评估：设计认证委员会+情景测评，难点在于评估信度与成本控制。（3）薪酬套改：测算薪酬矩阵，难点在于老员工薪酬倒挂与预算约束。（4）制度落地：配套晋升、培训、绩效制度，难点在于直线经理思维转变。43.简述“雇主品牌”与“企业品牌”在目标受众、核心诉求、传播渠道上的三点差异。答案：目标受众：雇主品牌面向潜在与现有员工，企业品牌面向消费者与投资者；核心诉求：雇主品牌强调EVP（员工价值主张），企业品牌强调产品/服务价值；传播渠道：雇主品牌侧重社交媒体、校招、员工故事，企业品牌侧重广告、公关、财报。44.根据《劳动争议司法解释（二）》，说明“加班费”举证责任分配的具体规则，并给出企业降低风险的两项制度建议。答案：规则：劳动者提供初步证据（如排班表、聊天记录）后，用人单位需举证已足额支付或安排补休。制度建议：（1）实施电子考勤系统，员工每月确认工时；（2）加班申请+审批+结算全流程线上化，数据保存三年。五、案例分析题（共18分。阅读下列案例，回答问题）45.案例：“云动科技”为一家人工智能独角兽，员工1200人，其中研发占比60%。2024年Q2末，公司C轮融资后估值达30亿美元，但研发离职率攀升至28%，高于行业15%的平均水平。董事会要求HR在三个月内提出留才方案。经调研发现：1.研发员工平均年龄29岁，对股权激励预期高，但公司仅对总监级以上授予限制性股票；2.绩效采用季度OKR，考核结果与年终奖挂钩，但员工普遍认为目标“朝令夕改”；3.技术晋升通道单一，专家级岗位仅占5%，且薪酬天花板效应明显；4.加班文化严重，平均每周工时58小时，但加班费支付不足法定标准的50%。问题：（1）请用“敬业度—留才”模型分析上述离职率高的三大根因（6分）；（2）设计一套“短期+中期”组合拳方案，要求包含股权激励、绩效校准、晋升与工时管理四项子方案，并给出可量化目标（12分）。答案：（1）根因：①情感承诺低：缺乏股权激励，心理所有权弱；②成长承诺低：晋升通道狭窄，专家岗占比过低；③精力耗竭：工时过长且加班费不合规，工作—生活冲突加剧。（2）组合拳：短期（0—3个月）：a.股权激励：推出“普惠RSU”，按职级与绩效授予