2026年人力资源法务主管绩效考核法律支持含答案

2026年人力资源法务主管绩效考核法律支持含答案一、单选题（共10题，每题2分，合计20分）1.根据最新《劳动合同法》修订草案（2026年施行），以下哪项表述是正确的？A.用人单位可以单方面降低员工工资，只要提前30天通知B.员工离职时，用人单位无需支付经济补偿金C.非全日制用工最低工资标准不得低于当地最低工资的80%D.员工因工伤请假期间，用人单位应按正常工资发放答案：D解析：修订草案明确，工伤期间工资照发，非全日制用工最低标准为当地最低工资的90%，而非80%。单方面降薪需经员工同意或符合法定情形，离职补偿需根据工作年限支付。2.某公司因疫情裁员，员工张某申请劳动仲裁，主张公司未提前30天通知。根据《企业裁员规定》（2026修订），以下说法正确的是：A.只要公司支付了经济补偿金，即使未提前通知也可免除责任B.公司需提前30天通知或支付代通知金（一个月工资）C.疫情属于不可抗力，裁员无需履行任何程序D.员工必须接受公司提供的转岗机会，否则视为自动离职答案：B解析：最新规定要求裁员需提前30天通知或支付代通知金。疫情裁员虽可部分豁免经济补偿，但仍需履行通知义务。3.以下哪种情形属于《劳动合同法》中的“严重违纪”，用人单位可解除劳动合同？A.员工连续迟到3次B.员工泄露公司商业秘密，造成损失50万元C.员工旷工2天D.员工因个人原因请假超过3天答案：B解析：泄露重大商业秘密属于严重违纪，可立即解除合同并要求赔偿。一般迟到、旷工需符合累计或单次严重程度标准。4.在处理员工投诉时，人力资源法务主管应如何确保合规性？A.直接调查并作出处分决定B.告知员工公司政策，要求其自行解决C.启动内部调查程序，并保留所有证据D.忽略投诉，避免法律风险答案：C解析：合规处理需遵循“合法、公正、程序正当”原则，内部调查需有记录，避免主观判断。5.根据《个人信息保护法》（2026修订），员工离职后，公司最迟应在多长时间内删除其个人信息？A.离职后立即删除B.离职后30天内删除C.劳动合同终止后1年内删除D.离职后2年内删除答案：B解析：修订草案要求离职后30天内删除非必要个人信息，但可保留用于履行法定义务或追索权利的数据。6.员工因工伤申请工伤保险，但公司未缴纳保险。根据《工伤保险条例》（2026修订），以下说法正确的是：A.公司需补缴保费后才能报销，员工自行承担损失B.员工可向公司追偿医疗费用，公司需承担全额责任C.公司需支付全额工伤保险待遇，但员工需提供公司未参保证明D.公司无需承担责任，因工伤属个人风险答案：B解析：公司未参保的，工伤待遇由公司全额承担，员工可同时要求公司赔偿。7.公司因业务外包，将部分岗位委托给第三方公司。若外包员工发生劳动争议，责任主体是：A.原公司B.第三方公司C.双方共同承担D.由外包员工自行解决答案：A解析：根据《劳务派遣规定》（2026修订），外包员工仍属原公司劳动关系，原公司承担用工责任。8.在进行背景调查时，人力资源法务主管需注意什么？A.仅调查员工离职原因B.调查内容需与工作相关，并事先告知员工C.直接查询员工征信记录D.调查过程无需记录答案：B解析：背景调查需遵循“最小必要”原则，需告知员工并限制于工作相关内容。9.以下哪项不属于《反不正当竞争法》（2026修订）禁止的竞争行为？A.抄袭竞争对手的商业计划B.对员工进行竞业限制C.恶意散布竞争对手负面信息D.授权员工离职后1年内不从事同类业务答案：B解析：合理范围内的竞业限制是合法的，但需符合法定条件（如约定范围、时间、经济补偿等）。10.员工因疫情长期无法到岗，公司按当地政策发放基本工资。根据《稳就业条例》（2026修订），以下说法正确的是：A.公司无需支付任何工资B.公司必须按正常工资发放C.公司可按50%标准发放工资D.工资发放标准由公司自行决定答案：C解析：疫情期间，公司可按当地政策降低工资比例（如50%），但不得低于最低工资的60%。二、多选题（共5题，每题3分，合计15分）1.以下哪些情形可能导致劳动合同无效？A.以欺诈手段签订合同B.员工未满16周岁C.劳动合同未明确工作内容D.用人单位未盖章答案：A、B解析：欺诈、胁迫或涉及童工的合同无效。合同可撤销但非无效。2.公司因系统升级需调整员工岗位，以下哪些程序必须履行？A.提前30天通知员工B.召开听证会听取意见C.提供转岗培训D.支付经济补偿答案：A、D解析：岗位调整需提前通知，若影响重大，需听证。若不同意转岗，可解除合同并支付补偿。3.在处理劳动争议时，人力资源法务主管需注意哪些法律依据？A.《劳动法》B.《劳动合同法》C.《民法典》合同编D.《公司法》答案：A、B、C解析：劳动争议主要依据劳动法体系，但涉及合同纠纷时需参考民法典。4.公司制定员工手册，以下哪些条款可能被认定为无效？A.规定员工需穿特定服装B.规定员工离职需赔偿培训费C.规定员工需接受不合理的加班D.规定违约金上限为培训费的50%答案：B、C解析：赔偿培训费需符合法定条件（如约定服务期），不合理加班违反劳动法。5.在进行法律培训时，人力资源法务主管应重点讲解哪些内容？A.劳动合同解除条件B.个人所得税政策C.工伤保险报销流程D.数据合规要求答案：A、C、D解析：培训重点应围绕用工风险控制，个人所得税属财务范畴。三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）1.员工试用期内被证明不符合录用条件，公司可立即解除合同。（√）2.公司可要求员工提供征信报告，用于评估录用风险。（×）3.劳动争议仲裁必须通过调解前置程序。（×）4.员工因工伤住院期间，公司需按正常工资发放。（√）5.员工离职后，公司仍可查阅其工作电脑中的个人文件。（×）6.劳务派遣员工享有与正式员工相同的带薪休假权。（×）7.公司制定规章制度需经员工代表大会讨论通过。（×）8.用人单位未及时签订劳动合同，需向员工支付双倍工资。（√）9.员工因疫情无法到岗，公司可单方面解除合同。（×）10.劳动合同中约定“生死有命”条款无效。（√）四、简答题（共3题，每题5分，合计15分）1.简述《个人信息保护法》对员工离职后数据处理的合规要求。答案：-离职后30天内删除非必要个人信息；-保留用于法定义务（如税务、社保）的数据需注明用途；-不得用于与工作无关的用途（如营销）；-员工可要求删除或更正自身信息。2.公司因业务调整需裁员，人力资源法务主管应如何操作以降低法律风险？答案：-评估裁员是否符合法定情形（如经济性裁员）；-提前30天通知或支付代通知金；-支付法定经济补偿金；-确保裁员方案不歧视特定群体（如怀孕）；-保留书面通知和协商记录。3.员工投诉同事性骚扰，人力资源法务主管应如何处理？答案：-安排双方单独谈话，收集证据（如证人、录音）；-依据公司反骚扰政策调查；-若属实，视情节轻重给予处分（警告、解除）；-保护投诉人隐私，避免报复；-调查后书面告知处理结果。五、案例分析题（共2题，每题10分，合计20分）1.案例：某科技公司员工李某，试用期内因公司未明确告知“加班常态化”，拒绝加班后被公司以“不符合录用条件”解除合同。李某申请仲裁，要求撤销解除决定并支付赔偿金。问题：人力资源法务主管应如何应对此争议？答案：-法律分析：试用期解除需有明确证据证明不符合录用条件，且需提前告知。若公司未举证，解除无效。-应对措施：1.收集李某试用期表现记录（如考核不合格）；2.检查是否提前告知解除理由；3.若证据不足，建议协商补偿或撤销解除；4.若需诉讼，准备书面答辩，主张已履行告知义务（需有证据支持）。2.案例：某制造企业因环保检查需临时停产，员工王某要求公司支付工资。公司以“停工期间不产生劳动成果”为由拒绝支付。王某向劳动监察投诉。问题：人力资源法务主管应如何处理此问题？答案：-法律分析：根据《劳动法》和《稳就业条例》，非因员工原因停工，公司仍需支付工资。-应对措施：1.立即支付停工期间工资；2.向劳动监察说明停工原因（提供环保检查文件）；3.与员工沟通，说明公司不承担的停工损失（如社保缴纳）；4.考虑是否需支付经济补偿（如停工超过一个月）。答案与解析（单独列出）一、单选题1.D2.B3.B4.C5.B6.B7.A8.B9.B10.C二、多选题1.A、B2.A、D3.A、B、C4.B、C5.A、C、D三、判断题1.√2.×3.×4.√5.×6.×7.×8.√9.×10.√四、简答题1.离职后数据合规要求：30天内删除非必要信息；保留法定数据需注明用途；不得用于无关用途；员工可要求删除或更正。2.裁员风险控制：评估法定