2024年三级人力资源师模拟真题及答案

2024年三级人力资源师模拟练习题及答案一、职业道德与基础知识1.【单选】某制造企业推行“零加班”制度，但旺季订单突增，员工每日自愿延长工时2小时并领取加班费。人力资源部应优先采取的做法是（）。A.直接拒绝员工加班申请，维护制度权威B.向劳动监察部门报备，申请特殊工时许可C.要求员工签署自愿加班免责协议D.将加班工时转入淡季调休，不再支付加班费答案：B解析：根据《劳动法》第四十一条，因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工时，但须向行政部门报批，取得特殊工时许可后方可实施。2.【单选】下列关于“心理契约”的表述，正确的是（）。A.心理契约的内容等同于书面劳动合同B.心理契约一旦形成便不可变更C.心理契约违背会导致员工情感承诺下降D.心理契约仅适用于知识型员工答案：C解析：心理契约是员工与组织对彼此责任的隐性期望，违背会显著降低情感承诺与组织公民行为，与书面合同具有互补性。3.【单选】2023年10月，某市最低工资标准为2200元/月，企业把夜班津贴200元计入最低工资。下列说法正确的是（）。A.只要总额达到2200元即合法B.夜班津贴属于最低工资组成部分C.夜班津贴不得计入最低工资D.企业可与工会协商后计入答案：C解析：《最低工资规定》第十二条明确，夜班、高温、井下等特殊津贴不得计入最低工资。4.【多选】下列属于《个人信息保护法》中“敏感个人信息”的有（）。A.员工的血型与基因信息B.员工的考勤定位轨迹C.员工的宗教信仰D.员工的绩效评分E.员工的金融账户答案：A、C解析：血型、基因、宗教信仰属于敏感个人信息；定位轨迹与绩效评分需结合场景判断是否敏感；金融账户属个人信息但非“敏感”级别。5.【案例分析】背景：某互联网公司2024年3月裁员12%，HR在面谈时口头承诺“只要签署协商解除协议，保证3个月内优先返聘”，员工签署后公司拒绝履行。问题：（1）公司是否构成欺诈？（2）员工如何举证？答案：（1）构成欺诈。HR以虚假承诺诱使员工作出错误意思表示，符合《民法典》第一百四十八条欺诈要件。（2）员工可收集面谈录音、同事证人、书面协议中“优先返聘”条款等证据，向劳动仲裁主张协议无效或索赔。6.【计算】某公司2023年全厂工资总额4800万元，职工人数1200人，当地社保缴费上限为20564元/月，下限为4113元/月。若公司均按上限为全员缴纳养老保险，请计算公司全年多缴纳的养老保险费金额（单位：万元，比例16%，保留一位小数）。答案：月多缴额=（20564−员工实际月平均工资）×1200×16%实际月平均工资=4800万÷1200÷12=3333.3元月多缴额=（20564−3333.3）×1200×16%=3305.8万元全年多缴=3305.8×12=39669.6万元解析：公司统一按上限缴费，远高于员工实际工资，导致巨额额外成本。7.【简答】简述“共同富裕”背景下企业薪酬策略的调整方向（不少于5点）。答案：（1）缩小内部薪酬差距，降低高管与员工薪酬倍数至合理区间；（2）提高一线岗位固定薪酬占比，减少过度绩效波动；（3）建立利润分享与股权激励普惠化机制，覆盖50%以上员工；（4）将ESG指标纳入高管考核，与薪酬递延支付挂钩；（5）设立“技能提升津贴”，对取得高级工以上职业资格员工给予终身补贴；（6）推行“温暖基金”，从净利润中提取1%用于困难员工帮扶。二、人力资源规划8.【单选】采用“德尔菲法”预测2025年新能源汽车行业人才需求时，专家人数一般控制在（）。A.5—10人B.15—30人C.50—100人D.100人以上答案：B解析：德尔菲法专家数量过多会显著增加收敛成本，15—30人可在权威性与收敛性之间取得平衡。9.【单选】某集团2024年销售目标增长30%，若人均销售额不变，按比率定编法，销售人员应增加（）。A.15%B.30%C.39%D.不变答案：B解析：比率定编法假设效率恒定，销售目标增长30%，则人数同比例增长30%。10.【多选】影响企业劳动力供给的“外部存量”变量包括（）。A.行业薪酬水平B.人口出生率C.企业内继任计划D.高校对口专业毕业生规模E.机器人替代率答案：A、B、D、E解析：外部存量指企业外部可获得劳动力资源，继任计划属内部变量。11.【计算】某工厂2023年末一线工人800人，年离职率18%，计划2024年产量提升20%，工人劳动生产率提高8%，求2024年需招聘一线工人人数（人）。答案：需求人数=800×（1+20%）÷（1+8%）=888.9≈889人流失人数=800×18%=144人招聘人数=889−（800−144）=233人解析：先按效率调整产量需求，再补充流失缺口。12.【案例分析】背景：某快消公司2025年拟拓展东南亚市场，需外派市场经理10人，但内部只有5人具备英语与渠道经验。问题：请设计“3E”填补策略（Experience、Education、Exposure），并给出时间轴。答案：Experience：选拔5名高潜区域经理，2024年Q2起每季度赴东南亚短期轮岗2个月，积累渠道资源；Education：与商学院合作开设“东盟市场微硕士”，2024年Q1启动，6个月线上+2周越南集中授课；Exposure：建立“影子董事会”，2024年Q3起每月邀请东南亚区总经理列席总部经营会，参与战略决策；时间轴：2024年Q1完成选拔与课程设计，Q2轮岗+课程并行，Q4完成10人外派储备库，2025年Q1正式外派。三、招聘与配置13.【单选】在结构化面试中，考官对“分析能力”维度采用0—5级评分，其信度提升最关键的措施是（）。A.增加面试时间至1小时B.使用行为事件访谈追问C.考前对考官进行一致性培训D.采用无领导小组讨论答案：C解析：信度核心来自评分标准一致，考前培训可降低考官主观差异。14.【单选】某岗位胜任力模型显示“客户导向”权重30%，但校园招聘难以评估，HR应优先（）。A.放弃该指标B.改用认知能力测试C.设计情境模拟（角色扮演）D.以学历替代答案：C解析：情境模拟可在缺乏工作经验学生中有效观测行为表现。15.【多选】关于“招聘漏斗”数据，下列指标组合可直接计算“录用比”的是（）。A.录用人数/面试人数B.录用人数/笔试人数C.录用人数/投递简历人数D.录用人数/发放offer人数E.入职人数/录用人数答案：A、B、C解析：录用比=录用人数/任一阶段候选人数量，A、B、C均可；D为offer接受率；E为入职转化率。16.【案例分析】背景：某AI公司需招聘资深算法工程师，猎头推荐一名年薪120万元的候选人，公司薪酬上限80万元。问题：请给出至少4种薪酬谈判策略，并评估风险。答案：（1）“现金+股权”组合：现金80万元内，差额以期权补足，风险为股权贬值导致候选人犹豫；（2）“签约金”模式：一次性支付30万元签约金，不计入年薪，风险为候选人短期内离职；（3）“绩效加速”方案：年薪80万元，但设置高挑战绩效，达成后追加30万元，风险为绩效目标争议；（4）“项目分成”机制：参与核心算法项目，按商业化收益提成，风险为项目延期或流产。17.【计算】某企业2023年共收到简历3600份，初试1080人，复试270人，终面90人，录用30人，入职27人。求各阶段转化率（%）与平均招聘周期（天），已知简历到入职共耗时8100人·天。答案：初试转化率=1080/3600=30%复试转化率=270/1080=25%终面转化率=90/270=33.3%录用比=30/90=33.3%入职转化率=27/30=90%平均周期=8100人·天÷3600=2.25天/人（简历到入职）解析：计算时注意分母随阶段递减。四、培训与开发18.【单选】在6D法则中，界定业务收益（Define）阶段最重要的输入是（）。A.课程大纲B.岗位胜任力模型C.业务痛点指标D.学员满意度基线答案：C解析：6D第一步必须将培训与可衡量的业务指标（如营收、缺陷率）挂钩。19.【单选】某集团采用“702010”培养模式，对高潜员工安排海外轮岗，其属于（）。A.70%工作历练B.20%导师辅导C.10%课堂学习D.不属于上述任何部分答案：A解析：海外轮岗是典型的工作历练。20.【多选】下列关于“学习迁移”因素描述正确的有（）。A.学员自我效能感越高，迁移效果越好B.直属上司对培训内容无反馈，迁移下降C.培训内容越贴近工作，迁移距离越短D.奖励制度与培训行为一致，迁移增强E.学员年龄越大，迁移越差答案：A、B、C、D解析：年龄与迁移无显著线性负相关，E错误。21.【案例分析】背景：某零售连锁2024年计划上线“智能选品”系统，需对200名采购经理进行数字化赋能，但学员分布在30个城市，集中培训成本高。问题：请设计一个“混合式学习”项目，包含目标、内容、形式、评估、预算（万元）。答案：目标：3个月内让90%学员独立使用系统完成选品，错误率<5%；内容：商品数据洞察、系统操作、选品决策模型；形式：①在线直播2小时×4次，录播回放；②线上沙盘（虚拟门店）对抗赛；③区域教练制，每城选1名“超级用户”线下辅导；评估：①在线考试≥85分；②系统后台导出实操数据，错误率<5%；③业绩对比，试点门店选品周转天数下降10%；预算：平台使用15万，讲师与教练25万，奖励基金10万，合计50万元。22.【计算】某培训项目成本如下：讲师费8万元，场地3万元，资料1万元，学员机会成本合计20万元，培训后绩效提升带来年度收益120万元，求ROI（%）。答案：ROI=（收益−成本）/成本×100%=（120−32）/32×100%=275%解析：成本需包含机会成本。五、绩效管理23.【单选】在OKR体系中，KR的撰写应遵循的原则是（）。A.定性描述即可B.必须量化且可公开C.由HR统一制定D.与薪酬直接挂钩答案：B解析：KR需量化、可衡量，并强调透明公开，与薪酬弱挂钩。24.【单选】某销售岗位采用强制分布，A档10%、B档20%、C档40%、D档20%、E档10%。若销售部50人，本年度业绩普遍提升，HR应（）。A.提高A档比例至20%B.维持原比例不变C.取消强制分布D.降低C档比例答案：C解析：当整体业绩显著上升，强制分布将打击士气，应改用绝对标准。25.【多选】下列关于“绩效辅导”关键节点的说法正确的有（）。A.目标设定阶段需就衡量标准达成一致B.中期回顾重点在纠偏与资源支持C.年终评估时才需记录关键事件D.辅导记录无需员工签字确认E.辅导应采取GROW模型提问答案：A、B、E解析：关键事件需及时记录；辅导记录应签字存档。26.【案例分析】背景：某科技公司2023年对研发团队采用“项目积分制”，每个项目按难度赋予100—500积分，年底总积分直接对应年终奖。2024年初员工抱怨积分分配不透明，导致离职率上升。问题：请指出该绩效模式的3个主要缺陷，并给出改进方案。答案：缺陷：（1）积分标准缺乏第三方评估，主观性强；（2）仅关注项目数量忽视质量与长期价值；（3）积分与年终奖强挂钩，未设置安全区间，风险全由员工承担；改进：①成立由技术委员会+HR的“积分审计小组”，项目立项前公布积分规则；②引入“质量回溯系数”，项目交付后6个月出现重大缺陷则扣回30%积分；③年终奖改为“积分×部门效益系数”，当公司利润低于目标80%时启动保底3个月基薪。27.【计算】某部门2023年Q1绩效得分85分，公司绩效系数1.2，部门奖金池100万元，个人权重=个人绩效得分×岗位系数，某员工绩效得分90分，岗位系数1.5，部门总权重和为1200。求该员工季度绩效奖金（元）。答案：个人权重=90×1.5=135奖金=100万×（135/1200）×1.2=13500元解析：先算权重占比，再乘以公司系数。六、薪酬福利管理28.【单选】某企业采用“宽幅薪酬”，其带宽渗透率=（员工薪酬−区间最低值）/（区间最高值−区间最低值）。若某员工渗透率为0.8，说明（）。A.薪酬低于区间B.接近区间顶部C.处于区间中部D.已超出区间答案：B解析：渗透率1.0即区间顶部，0.8表示接近上限。29.【单选】下列福利项目中，属于“企业年金”特征的是（）。A.国家强制建立B.缴费可一次性领取C.采用信托制市场化运营D.个人缴费部分无税收优惠答案：C解析：企业年金采用信托制，市场化投资；国家强制为基本养老保险；领取需符合法定条件；个人缴费在4%内免税。30.【多选】关于“岗位价值评估”方法，下列说法正确的有（）。A.因素比较法适合岗位数量少、精度要求高的企业B.分类法开发成本高但使用便捷C.要素计点法可横向比较不同序列岗位D.市场定价法完全替代岗位价值评估E.岗位价值评估结果需动态调整答案：A、C、E解析：分类法开发成本低；市场定价法不能替代内部公平。31.【案例分析】背景：某医药公司2024年拟对销售代表实行“阶梯提成”，月销售额<50万元部分提成1%，50—100万元部分提成3%，>100万元部分提成5%。现有两名代表：A月度销售额110万元，B销售额90万元。问题：（1）计算A、B当月提成；（2）若公司设置“封顶”120万元，分析对销售行为的影响。答案：（1）A提成=50×1%+50×3%+10×5%=0.5+1.5+0.5=2.5万元B提成=50×1%+40×3%=0.5+1.2=1.7万元（2）封顶后，代表在接近120万元时可能“藏单”至下月，导致销量波动；公司可改用“累计滚动”或“超额部分递延”降低博弈。32.【计算】某公司2023年人工成本构成：工资5000万元，社保公积金1500万元，福利500万元，培训300万元，招聘200万元。若2024年销售目标增长10%，人均人工成本不变，求2024年所需人工成本总额（万元）。答案：2023年人均人工成本=（5000+1500+500+300+200）/职工人数假设人数与销量线性相关，则人工成本总额增长10%：总额=7500×1.1=8250万元解析：在人均成本不变、人数随业务增长假设下，总额同比例增长。七、劳动关系管理33.【单选】根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日B.30日C.1年D.2年答案：C解析：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年。34.【单选】20