关于观上镇民营企业人力资源管理中培训环节的调查报告

关于观上镇民营企业人力资源管理中培训环节的调查报告摘要：企业人力资源管理状况如何直接影响到企业的生存与发展。通过对观上镇部分中小型民营企业人力资源管理状况的调查，分析和总结我国民营小型企业目前人力资源管理中培训环节的问题，并提出改进措施，以此来帮助民营企业更好地制定相关管理政策，进而提高经营效益，促进企业发展。关键词：民营企业；人力资源；现状与管理一、调查实录观上镇民营企业成立于2001年，是一家以海上油气田专业技术服务和专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。观上镇民营企业A公司领导一贯重视人才的引进，把人才看作关系企业生死存亡的大事，公司成立之初，陆续加盟了一批优秀的技术、商务、管理人才，在团队成员的共同努力和默契配合下，公司的竞争实力大大增强。但每一批新人到公司，这些充满创业激情的年轻人，往往经过两到三个月的时间，原有的热情就会消失殆尽。由于人员流失率高，由此造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，新来的员工短期内不能适应工作需要，人才出现断层现象。同时，一些老员工也因为每次去现场仍然要亲自操刀进行最基础的工作而流露出无奈、厌倦和不满的情绪。人才队伍的不稳定，严重制约了企业的发展。人力资源管理问题已经令管理层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司发展的战略性问题。二、人力资源培训工作顺利进行的方法1.足额的培训资金对于人力资源培训工作的资金投入其实是企业的一种投资活动，然而投资有回报，同时也存在着风险。有的企业也许会考虑经费问题，而简化培训工作，但没有投入肯定是不会有回报的。因此，即使存在风险，企业也应该准备充足的资金，对新进入的员工进行入职培训，当然也不能忽视企业的老员工们，他们同样需要学习新的知识，与时俱进。2.内部培训与外部培训相结合一般企业内部都会有自己的培训机构，比如开设内部培训班、“导师”培训计划、岗位轮换、“传帮带”方式等。企业内部开设培训班，主要是就新员工的入职培训及老员工学习新技术、新知识。岗位轮换，是企业在一定的期限之内，有计划的安排员工在各个不同的岗位进行工作，这样不仅可以满足员工对于其他部门的求知欲望，激发员工的进取心，开发出员工的潜在能力，也可以使员工之间进行交流与合作，促使员工学会换位思考，促进企业的和谐发展。“导师”培训计划与“传帮带”方式大同小异，但“导师”培训计划主要强调按时反馈信息，它与企业的长期发展保持着一致的目标，具有计划性和前瞻性。而“传帮带”方式主要是新老员工的相互搭配与合作，以“一帮一”或“一帮多”的方式，使新老员工能互相学习，相互交流，增进感情。内部培训，有利于员工之间进行交流、增加相互之间的了解，促进企业的和谐，而且可以长期进行，但专业性不强，或仅仅局限于本企业所需要的技术水平，不利于技术的更新。外部培训主要是以我国政府部门与社会机构和高等院校的专业培训班为主。有的企业没有足够多的资金利用于员工的培训工作，就可以充分利用这些组织机构来促进员工的培训工作的进行。但还是有很多企业仅仅是派员工去取得证书，而并没有真正的学到必要的专业知识与技能，培训效果不佳。因此，企业的各级主管应加强管理，让员工既要拿到证书还要学到相应的知识。外部培训一般有更专业的老师指导、更系统的资料，有利于员工学习到新的知识与技术，但大多需要脱产学习，会对工作造成影响，而且经费可能也会比较高。总之，企业的内部培训与外部培训更有所长，更有利弊，作为企业领导人要具体问题具体分析，结合企业的实际情况、实际需要进行安排，做到内外兼顾。3.兼顾企业各个层次员工的需要一个企业内部有着不同的部门，也有不同层次的员工，各个层次的员工的整体水平也会有所不同。为了实现企业整体素质的相对平衡、工作人员的合理搭配，实现企业内部团结一心，人力资源的培训工作要根据不同层次的员工来进行安排。“接班人计划”，即企业领导候选人的培训。古时皇帝继位一般实行禅位制度，子承父业，但在现代化的今天，有真才实干的人才能担当重任。一个企业的领导人，就是一个企业的决策者，他的一个决定可能关乎整个企业的生死存亡。因此，国内外的很多大型企业、事业单位甚至国家的政府机关，都非常的重视“接班人计划”。企业的领导候选人要从干部中精挑细选，并经过原领导人员的长期观察与考核通过的精英份子。当然，这类人员的培训费用、培训要求就会更高。如聘请本行业的资深专家，或送往国内外名牌大学进修。三、观上镇民营企业人力资源管理培训调查存在的问题 （1）管理者对于培训的认识不足。很多企业认识到培训的重要性，但是往往由于培训的投入多，成本过高，回报较慢，即使认识到重要性却没有足够的资金投入，因而在真正的工作中不能够真正的扶持和支持培训工作的开展培训。同时，很多企业认为培训是面向中层管理人员，而忽视了对于低层和高层人员的培训。认为低层人员是单纯的体力劳动，不需要培训；而高层管理人员是人才，已经有足够的经验和知识，培训对于他们来说是多此一举。但是实际上这两种人也同样需要培训，低层人员通过培训提升自己，使他们能够认识到自己更深层次的能力；而高层管理者也需要通过培训接受新知识新技能，不断的充实自己，提升自身的能力。（2）对于企业文化建设不足。培训最重要的一点，尤其是在培训新员工时，就是让员工了解组织的文化，产生认同感。而国内很多企业忽视组织文化的建设，或者对于组织文化定位不清，导致员工与企业之间共鸣较弱，从而缺乏认同感，缺少组织凝聚力。（3）员工流失造成企业不敢进行培训。很多员工在接受培训，提升自身能力后会选择离开企业，另谋高就，这导致企业的培训变成他人的“嫁衣”，也使得企业更倾向于不进行培训，直接从人才市场挑选人才。这样就会使得企业忽视人力资源的开发和培训。有的企业的培训活动也是走走过场，尽可能削减经费。尽管法律有相关的关于培训的规定，但是大多数企业都没有达到该标准。（4）缺乏科学培训，盲目性和跟风情况严重。有的企业没有在分析自身情况的基础上进行培训，而是看到竞争者的培训内容就自己也拿来学习，缺乏相应的研究。这就提出了培训需求这个概念。培训需求是建立在对于组织分析的基础上，并非某一方面或某一个问题，是一个全面且系统的分析体系。但是我国绝大多数企业的培训体系并不完备，主要是因为：培训的评估机制相对落后；培训方法单一，实践性不足。很多培训仍沿用单方面讲授的形式，缺乏互动和创新，员工不仅容易失去性质同时单纯的理论学习也难以指导实践；培训制度体系不够完备，有很多企业甚至没有单独的培训部门。这就造成培训和组织的需求脱节，与组织目标不一致，培训工作收效甚微。四、如何更好的培训新员工 (1)导向培训。对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标、战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。由于新员工入职之时，对企业的情况所知甚少。这时，虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成，工作所必须具各的知识和技能也未完全掌握，但最重要的是，他们对组织、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。如果企业在这段时间能够倍加关注注新员工，引导新员工培养正确的观念，帮助新员工增长工作所需的知识与技能，引发新员工对组织的热爱之情，那么，新员工不仅能成为适应企业发展需要的人才，同时也会培养起对组织深厚的感情，产生强烈的归属感。所以，对新员工的导向培训必须非常重视。导向培训的意义体现在三点：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境并尽快适应；对新员工进行组织文化教育，使他们较快地融入到组织文化之中；培养新员工对组织的归属感，提高员工的保留率。(2)在职培训。普通技术人员和新员工主要采用在职培训的方式，因为在职培训有不耽误工作、节约培训费用、加强人员沟通交流、形象具体、针对性、操作性强、学用结合的特点。通过现场指导、经验案例分析、模拟演练等方式，增强在职培训的针对性和有效性，特别有利于发掘和共享资深技术人员的隐性知识和实战经验。通过在职培训增加项目经理、部门经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道。在工作当中，更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，部门经理或项目经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训可分为四个具体步骤来进行：帮助员工制定明确的绩效目标；帮助员工有效地执行目标；领导员工创新工作；帮助员工总结工作。(3)外部培训：可灵活采取多种形式的培训，如技术人员可定期参加行业内展览会、研讨会进行技术交流以便掌握国内外最新技术和设备；订阅行业期刊并就相关内容进行讨论学习；和高校、科研机构共同开展课题研究；与相关技术服务公司或产品、设备厂家共同进行现场试验；参加行业协会组织的资格认证培训与考试等。(4)商务和管理人员培训。其一是课堂培训，包括：讲座和讨论、案例研究、角色扮演。其二多采用网络远程学习的方式，或购买高校专业课件，聘请专家讲座的形式。五、结语在人力资源的管理上，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，在发现人才上强调“不拘一格”，在使用人才上强调“用其所长”。大力加强高级经营管理