正式员工劳动合同的薪资调整程序说明

为规范企业与正式员工的薪资调整管理，保障劳动关系双方合法权益，依据《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》及企业内部薪酬管理制度，结合实际经营需求，现就正式员工劳动合同项下薪资调整的具体程序说明如下：一、薪资调整的依据范畴薪资调整需同时满足法律合规性与企业管理合理性双重要求：法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动报酬；若因岗位调整、绩效变动等客观情况调整薪资，需符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”或“劳动者不能胜任工作”等法定情形，并履行协商或举证义务。制度依据：企业《薪酬管理办法》《绩效考核制度》等文件需明确调整触发条件（如年度绩效、岗位变动、市场薪酬调研结果等）、调整幅度参考标准（如绩效系数、岗位价值评估结果等）。二、调整申请的发起流程薪资调整分为企业主动调整与员工申请调整两类情形，流程如下：（一）企业主动调整发起部门：人力资源部（或薪酬管理委员会）结合年度经营目标、行业薪酬变化、员工绩效等因素，牵头启动批量或个别调整计划；业务部门可就所属员工的岗位变动、贡献突出等情况提出建议。材料准备：需形成《薪资调整说明报告》，包含调整事由（如绩效数据、岗位调整文件、市场调研数据等）、调整人员名单、调整幅度计算依据（如绩效系数、岗位价值评估表）。（二）员工申请调整申请条件：员工因岗位晋升（内部竞聘通过）、技能提升（取得职业资格证书）、工作内容重大变更（承担更多管理职责）等原因，可向直属上级提出申请。申请流程：员工填写《薪资调整申请表》，附相关证明材料（如资格证书、岗位变动通知、业绩报告等），经直属上级初审后提交人力资源部。三、评估与审批环节（一）评估维度与主体评估维度：绩效维度：结合员工年度/季度绩效考核结果，评估工作成果与岗位要求的匹配度；岗位维度：通过岗位价值评估，确认岗位责任、技能要求变化对薪资的影响；市场维度：参考同行业、同岗位薪酬水平，确保调整后薪资具备外部竞争力。评估主体：人力资源部组织业务、财务等部门成立评估小组，对申请进行多维度审核，形成《薪资调整评估报告》。（二）审批层级根据调整幅度（或涉及人数）的不同，审批流程分为：常规调整（如年度绩效调薪、岗位微调）：部门负责人→人力资源部总监→分管副总经理审批；重大调整（如批量调薪、核心岗位调薪）：薪酬管理委员会审议→总经理办公会批准。四、沟通与确认程序（一）调整方案沟通人力资源部或直属上级需与员工面对面沟通调整事由、幅度及生效时间，确保员工充分理解依据。沟通内容需形成《薪资调整沟通记录》，由双方签字确认。（二）劳动合同变更与确认若薪资调整属于合同条款变更，需签订《劳动合同变更协议》，明确调整后的薪资结构（如基本工资、绩效工资、津贴等）、支付方式及生效日期；若调整基于制度性规定（且合同中已约定“按制度执行”），需向员工送达《薪资调整通知书》，注明调整依据（如绩效评级、岗位变动文件）及生效时间，员工需在回执上签字确认。五、生效与备案要求（一）生效时间薪资调整生效日期需符合企业制度或双方约定，通常为“调整审批通过后的次月1日”或“岗位变动生效日”；涉及补发/补扣薪资的，需明确计算周期及支付方式。（二）备案管理人力资源部需将《劳动合同变更协议》《薪资调整通知书》《评估报告》等文件存入员工档案，保存期限不少于劳动合同终止后2年；若当地劳动部门要求备案，需在调整生效后30日内提交相关材料（如变更后的劳动合同文本）。六、特殊情形与异议处理（一）异议处理流程员工对调整有异议的，可在收到通知后5个工作日内，通过内部申诉渠道（如向人力资源部提交《薪资调整申诉书》）提出复核申请。人力资源部需在10个工作日内组织重新评估，并书面反馈结果。（二）合规性约束若因经营困难需降薪，需提前与员工协商并达成一致；确因客观情况（如行业危机）导致“合同订立时的客观情况重大变化”，需按《劳动合同法》第四十条履行程