2025年企业人力资源管理师四级《专业技能》考试新版真题及答案

2025年企业人力资源管理师四级《专业技能》考试新版练习题及答案一、企业人力资源规划1.【单选】某制造公司2025年预计订单增长30%，历史数据显示销售额每增长1%，员工需求增长0.45%。2024年末在岗员工800人，若劳动生产率提高8%，则2025年需净增员工多少人？A.72B.88C.96D.108答案：B解析：需求弹性系数0.45，销售额增长30%，员工需求增长30%×0.45=13.5%，即800×13.5%=108人；劳动生产率提高8%，可节约员工8%，即800×8%=64人；净增10864=44人。但题目问的是“净增”，需再考虑自然减员率5%，即800×5%=40人，故需补充44+40=84人，四舍五入取88人。2.【多选】下列属于“战略人力规划”与“操作人力规划”差异点的有A.时间跨度B.数据粒度C.参与部门D.使用工具E.评估周期答案：ABCE解析：战略层关注3年以上，操作层1年以内；战略用宏观数据，操作用岗位级数据；战略由高管与HRD牵头，操作由HR专员主导；两者均可使用ERP、Excel等工具，故D不是差异点；战略评估以年度为单位，操作以季度为单位。3.【案例分析】背景：某连锁茶饮公司2025年计划新开200家门店，单店标配8人，总部管理人员按1:40比例配置。2024年末已有门店600家，总部管理人员180人，过去三年门店年均流失率18%，总部年均流失率6%。公司决定内部晋升店经理40%，其余外招；总部管理岗位80%内部提拔。问题：（1）计算2025年门店端需招聘多少人？（2）计算总部需外部招聘多少人？（3）若将门店流失率降至12%，可节约多少招聘成本？（已知单店招聘成本500元/人，总部1500元/人）答案：（1）新店需求200×8=1600人；老店补员600×8×18%=864人；门店端总需求1600+864=2464人。（2）2025年总部管理岗需求（600+200）/40=200人；现有180人，需净增20人；内部提拔20×80%=16人，外部招聘4人；另需补充流失180×6%=10.8≈11人，其中内部晋升11×80%=8.8≈9人，外部2人；总部外招共4+2=6人。（3）原流失864人，降至12%后流失600×8×12%=576人，减少864576=288人；节约288×500=144000元。解析：新店与老店补员需分开计算；总部配置比例需用总门店数；节约招聘成本只考虑老店部分，新店需求不受流失率影响。二、招聘与配置4.【单选】在“行为事件访谈法”中，STAR追问的最关键目的在于A.验证简历真实性B.获取可观察行为样本C.降低面试官主观偏差D.缩短面试时间答案：B解析：STAR（情境任务行动结果）核心在于让候选人描述具体行为，从而获取可观察、可评分的样本，用于胜任力评价。5.【多选】关于“雇主品牌”与“招聘漏斗”关系的描述，正确的有A.雇主品牌提升可扩大漏斗顶端流量B.雇主品牌降低offer拒绝率C.雇主品牌缩短funnel时间D.雇主品牌减少渠道费用E.雇主品牌提高笔试通过率答案：ABCD解析：雇主品牌对笔试通过率无直接影响，笔试通过取决于知识技能匹配度。6.【案例分析】背景：某互联网公司2025届校招需Java工程师300人，历史数据显示：简历筛选通过率15%，笔试通过率40%，技术面试通过率50%，HR面试通过率80%，offer接受率70%，入职率90%。公司计划通过内推将简历筛选通过率提升至25%，其余环节不变。问题：（1）原方案需收多少份简历才能满足入职300人？（2）采用内推后需收多少份简历？（3）若内推奖励每人2000元，简历获取成本降低50元/份，计算内推节约的总成本。答案：（1）原funnel：300÷90%÷70%÷80%÷50%÷40%÷15%=300/0.0909≈3300份。（2）内推后：300÷90%÷70%÷80%÷50%÷40%÷25%=300/0.1515≈1980份。（3）简历减少33001980=1320份，节约1320×50=66000元；内推奖励1980×25%×2000=990000元；净节约66000990000=924000元（即增加成本92.4万元）。解析：内推虽减少简历量，但奖励费用高昂，需综合评估质量与成本。三、培训与开发7.【单选】2025年1月1日起，《技能人才薪酬分配指引》要求企业提取职工工资总额的多少作为教育经费？A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%答案：B解析：根据人社部2024年修订稿，一般企业1.5%，高新技术及产教融合试点企业可上浮至2.5%，题目未作特殊说明，取1.5%。8.【多选】在“702010”学习模型中，属于“70”部分的典型做法有A.轮岗B.行动学习C.导师制D.课堂培训E.影子跟岗答案：ABE解析：70%为岗位实践，20%为社交学习，10%为课堂；导师制属于20%，课堂培训属于10%。9.【案例分析】背景：某零售集团2025年启动“店长腾飞”项目，目标在18个月内培养500名新店长。项目分三阶段：集中培训2周（成本4000元/人），门店教练6个月（成本2000元/人），总部轮岗1个月（成本3000元/人）。历史数据显示：项目结业后1年内流失率10%，未参加项目员工流失率25%。店长年薪12万元，招聘一名新店长的总成本1万元。问题：（1）计算单名学员项目总成本；（2）计算项目对单名学员的留任收益；（3）计算项目ROI。答案：（1）4000+2000+3000=9000元。（2）留任收益=（25%10%）×120000=18000元。（3）ROI=（180009000）/9000=100%。解析：留任收益用流失率差乘以年薪；ROI用收益减成本除以成本。四、绩效管理10.【单选】2025年某公司采用“OKR+绩效合伙人”模式，其中“KR”的撰写必须满足A.可量化、可验证、有挑战B.可量化、可达成、有激励C.可验证、可达成、有期限D.有挑战、可验证、可激励答案：A解析：KR（KeyResult）强调可量化、可验证、具有挑战性，但不强调必须“可达成”，鼓励设定雄心值。11.【多选】下列关于“绩效校准会”的描述，正确的有A.消除评分宽严误差B.由HR主持C.强制分布比例D.需有数据仪表盘E.结果直接决定薪酬答案：ABD解析：校准会不强制分布，也不直接决定薪酬，仅提供一致化建议。12.【案例分析】背景：某科技公司2025年Q1对研发部门采用“项目积分制”考核。规则：每完成1个需求积2分，每修复1个高危漏洞积5分，每产生1个线上事故扣10分。部门10人，Q1数据如下：需求完成320个，高危漏洞修复28个，线上事故2次。公司绩效奖金池为部门工资总额的15%，即30万元，按个人积分占比分配。问题：（1）计算部门总积分；（2）员工A积分45分，应得奖金多少？（3）若公司决定将“事故扣分”改为“扣减部门总奖金池5%/次”，重新计算员工A奖金。答案：（1）总积分=320×2+28×52×10=640+14020=760分。（2）员工A占比45/760=5.92%，奖金=30×5.92%=1.777万元。（3）事故2次，扣减10%，奖金池剩30×90%=27万元；员工A仍占比45/760=5.92%，奖金=27×5.92%=1.598万元。解析：积分制需先算总积分，再算个人占比；第二种方式扣奖金池，个人占比不变但总额减少。五、薪酬管理13.【单选】2025年某地最低工资标准为2200元/月，若公司采用“基本工资+绩效”模式，基本工资占比70%，则员工绩效部分最多可扣减多少元仍不违反最低工资规定？A.440B.660C.880D.1000答案：B解析：基本工资2200×70%=1540元，绩效部分22001540=660元，扣减上限660元，实发不低于1540元即可。14.【多选】下列属于“岗位价值评估”量化工具的有A.Hay法B.因素比较法C.点因素法D.排序法E.海氏三维评估答案：ABCE解析：排序法为定性工具，其余均可量化。15.【案例分析】背景：某快消公司2025年对销售代表采用“阶梯提成”：月销售额010万元部分提成1%，1020万元部分2%，20万元以上部分3%。员工B4月销售额28万元，其中退货2万元发生在5月，公司规定退货冲减发生月销售额。问题：（1）计算员工B4月应得提成；（2）若退货冲减4月销售额，重新计算提成；（3）比较两种做法对员工现金流的影响。答案：（1）提成=10×1%+10×2%+8×3%=0.1+0.2+0.24=0.54万元。（2）冲减后销售额26万元，提成=10×1%+10×2%+6×3%=0.1+0.2+0.18=0.48万元。（3）第一种做法员工4月多拿0.540.48=0.06万元，现金流提前；第二种做法员工4月少拿0.06万元，5月无退货影响，现金流延后。解析：阶梯提成需分段计算；退货冲减时点影响员工当期收入。六、劳动关系管理16.【单选】2025年3月，某员工因工外出遭遇交通事故，被认定为工伤六级，公司未参保工伤保险，应按《工伤保险条例》支付一次性伤残补助金的标准为A.14个月本人工资B.16个月本人工资C.18个月本人工资D.20个月本人工资答案：B解析：六级工伤为16个月本人工资，由用人单位支付。17.【多选】下列情形中，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且无需支付经济补偿的有A.试用期被证明不符合录用条件B.严重失职造成重大损害C.被依法追究刑事责任D.拒不服从合理调岗E.在外兼职对完成本单位任务造成影响答案：ABC解析：D需经协商或规章制度明确；E需经提出拒不改正方可解除。18.【案例分析】背景：某物流公司2025年4月因业务调整，拟将仓储部从A市整体搬迁至B市，距离120公里。公司提出：愿提供搬迁补贴5000元/人，交通班车往返3个月。员工C拒绝搬迁，公司遂发出《解除劳动合同通知书》，理由为“客观情况发生重大变化”。员工C已工作6年，月平均工资8000元。问题：（1）公司解除行为是否合法？（2）员工C可主张哪些权益？（3）若仲裁认定违法解除，公司需支付多少赔偿？答案：（1）不合法。120公里已超出合理通勤范围，属变更工作地点，需协商一致，未能协商应支付经济补偿而非直接解除。（2）可主张：经济补偿金8000×6=48000元；或要求恢复劳动关系；若主张违法解除赔偿金。（3）违法解除赔偿金=8000×6×2=96000元。解析：客观情况变化需履行协商程序，直接解除属违法；赔偿金为经济补偿两倍。七、综合实训题19.【情景模拟】背景：某生物制药公司2025年启动“菁英计划”，需同步完成人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六大模块方案。任务：（1）给出项目人力需求预测模型（写出公式并说明变量含义）；（2）设计一个“高端研发人才”招聘漏斗，要求写出各环节通过率及质量评价指标；（3）制定一份“导师制”培养协议模板（写出核心条款不少于8条）；（4）设计“里程碑+专利积分”绩效考核表（含权重、评分标准）；（5）给出“股权激励+递延奖金”组合薪酬包，并测算公司2025年现金流影响；（6）列出项目用工合规检查清单（不少于10项）。答案：（1）模型：Nt+1=(St+1×α)/(Pt×β)+Lt，其中Nt+1为t+1年需求人数，St+1为预测销售额，α为人力销售弹性，Pt为劳动生产率增长率，β为组织冗余修正系数，Lt为流失补员。（2）漏斗：简历筛选通过率5%（指标：SCI论文≥2篇）、电话面试通过率30%（指标：技术匹配度≥80分）、现场面试通过率40%（指标：文化契合度≥70分）、offer接受率60%（指标：签约周期≤14天）、入职率90%（指标：背调通过率100%）。（3）导师制协议核心条款：①导师与学员资格；②培养周期12个月；③每月辅导不少于4小时；④设定阶段性目标与验收标准；⑤知识产权归属；⑥保密义务；⑦激励与考核（导师绩效+1000元/月，学员结业奖金5000元）；⑧退出与更换机制；⑨争议解决；⑩协议变更与终止。（4）绩效表：里程碑权重60%（分三级：完成实验节点30%、临床批件30%、IND申报40%），专利积分权重40%（发明专利每项积