人力资源管理中的伦理问题课件

人力资源管理中的伦理问题

2026/1/12几个案例乙肝歧视案

2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。2008-5-8婚姻歧视案某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。2008-5-8相貌歧视案河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。2008-5-8性骚扰案２００３年５月，谢女士到某调查事务所应聘，该所负责人金某同意录用，并要求其次日上班。次日下午６时，金某在办公室触摸谢身体隐私部位并强行亲吻。后不久，谢女士被金某辞退，而金某还多次打电话对谢进行语言骚扰，在某都市报记者的帮助下，谢女士对金某的骚扰电话进行了录音。并以此为证据到法院起诉金某。谢女士认为，金某的性骚扰行为严重影响了自己的生活和工作，使自己的身心遭受严重伤害，请求法院判令金某公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金５０００元。经当庭质证，法院认定金某的行为严重侵犯了谢女士的人格尊严，判决金某向谢女士赔礼道歉，并赔偿相应的精神损害抚慰金。2008-5-8一、目前企业人力资源管理实践中存在的伦理问题（表现形式）2008-5-81.歧视问题什么是歧视？按照国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》，“歧视”是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”在企业人力资源管理中，最明显的歧视现象就是：就业歧视和不平等待遇2008-5-82008-5-8就业歧视现象

当前，我国就业领域中存在的就业歧视主要表现在：性别歧视、疾病歧视、年龄歧视、相貌歧视（含身高歧视）、血型歧视、姓氏歧视、经验歧视、学历歧视、经历歧视、地域歧视（籍贯歧视）、户籍歧视，等等。2008-5-8不平等待遇问题不平等待遇最直观的表现就是“同工不同酬”如全国各地普遍存在的“编制问题”、“临时工”现象。还有“民办教师”、“代课教师”等等2008-5-82.骚扰问题骚扰中最受关注的就是性骚扰。这一概念源自美国，有严格的法律意义。1975年，美国联邦法院第一次把性骚扰定义为“被迫和不受欢迎的与性有关的行为”，并将其作为一种性歧视而加以禁止。到今天为止，性骚扰案件不是越来越少而是有逐步上升的趋势。2008-5-8早在1979年，美国一个妇女组织据曾对198名联邦女雇员进行过一番调查，结果表明有40%的人曾在岗位上收到过性骚扰；有25%因抗拒而被停职晋升，11%的人被调离，5%的人被解雇。另据《红书》杂志对9000余名妇女的调查，约有88%的人曾受到过不同程度的性骚扰。2008-5-8国际劳工组织曾调查了23个工业化国家，有15%～30%的女雇员称其经常受到性骚扰，6%～8%的女雇员因此被迫更换工作。事实证明，性骚扰给广大女性的工作、生活带来了负面影响，令她们情绪压抑，倍受精神困扰。性骚扰给受害人造成极大的心理压力，还可引起生理伤害和疾病。2008-5-8什么是性骚扰关于性骚扰，至今我国还没有明确的法律定义。在人力资源管理书籍中，性骚扰是指在职场中，同事之间的一方向另一方所施加的任何与性有关的言语、文字、行动，起表达方式构成心理上的不愉快，而产生人格受到贬损的感觉。2008-5-8性骚扰法律上两个要件一是性骚扰必须是发生在工作场合中，若是一般场合，一方对他方作出性方面的动作或要求，或许会被定性为猥亵，强奸未遂，妨碍自由等，而不会构成骚扰二是性骚扰的加害人和被加害人之间必须有主从的依附关系。如老板要求女秘书约会可能构成性骚扰，秘书挑逗老板却不会是性骚扰2008-5-8性骚扰三种表现形式性骚扰表现形式一般有口头、行动、人为设置环境三种方式：口头方式即以下流的语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或带有色情内容的文艺作品；行动方式指故意触摸、碰撞异性身体敏感部位，通俗点说即耍流氓、调戏、动手动脚等；设置环境方式即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。性骚扰包括男性对女性，也包括女性对男性。但男性对女性实施性骚扰居多。

2008-5-8近几年来，妇联、法院和媒体接受到的有关“性骚扰”的投诉直线上升，而事实上，由于绝大多数受到“性骚扰”侵害的人迫于各种压力和社会偏见，对其遭遇忍气吞声、讳莫如深，因此最终反映到有关部门的，与实际发生的“性骚扰”事件在数量上相比，实在是冰山一角。在社会科学院一次针对北京和上海女性的随机抽样调查里，169名女性中竟有84%的人表示曾经遭受过不同形式的“性骚扰”。2008-5-8国内外几起性骚扰案我国首例性骚扰案（2001.6）葆拉·琼斯性骚扰案（1996-1998）北京首例性骚扰案（2003.6）武汉女教师告赢上司（2003.9）2008-5-8企业人力资源管理中还存在其他类型的骚扰，如精神骚扰。横加干涉私人生活，指责别人说话习惯、口音或者穿衣打扮风格或者过度关心别人业余生活等，有些雇员将自身的观点、信仰等强加给别人，这些骚扰行为对雇员的影响主要体现在工作情绪、态度以及精神状态上，由于其发生的形式比较隐蔽，目前还没受到广泛的重视。2008-5-83.隐私问题萨缪尔·沃伦和路易斯·布兰戴斯将隐私权解释为“个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利”。我国学者王利明教授认为隐私权包括三个方面的内容：个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。按照隐私包含的内容，隐私可分为两大类：一类是个人的私生活，另一类是个人的私人信息2008-5-8据泰国一知名网站的调查显示，有40%的企业员工在公司上网时均遭到了公司的监视，要么被管理者使用网站过滤器将其上网聊天记录过滤出来进行分析，要么就将其邮件也一并从服务器上拦下来作为日后评估员工工作的有力证据。美国加州大学最近在有关的调查中发现，约三分之二的网民认为上网时，他们的隐私也得要冒险。此项调查的负责人科尔说，调查发现几乎很多受访者都忧虑会受到企业集团的监视。乍一看来，公司为了规范员工行为，随时洞察员工的动向，是从公司的管理着想，无可厚非，但是仔细一思考，就会发现严格意义上来说这是对员工隐私的一种不礼貌的侵犯。2008-5-84.工作生活质量问题（安全）工作生活质量（简称QWL）也称为“劳动生活质量”，意思是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致。QWL是由工会和管理部门共同合作改善员工生活福利和工作环境，以增加参与决策为手段，达到提高生产率和员工满意感的一项措施。2008-5-8工作生活质量的内容（1）劳动报酬的充分性和公平性（2）安全和有利于健康的工作条件（3）工作组织中的人际关系（4）对工作本身的满意度（5）员工生涯发展（6）参与决策，民主管理（7）工作具有社会意义（8）保障员工在组织内的权利（9）工作以外的家庭生活和其它业余活动2008-5-85.组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象，是员工对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，组织公平包括分配公平、程序公平和互动公平三个方面，它对员工的心理和行为有重要的影响2008-5-86.组织政治学问题组织政治是指在潜在动机支持下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误，对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。另外还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个员工，如任用亲信现象，还表现在员工为了获得某些稀缺资源如避免被采用、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者，如拍马或者贿赂管理者。2008-5-8组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。指责或者攻击他人（诿过）控制信息形象建设结成强关系（小团体）制造义务（示恩）2008-5-8二、企业人力资源管理存在伦理问题的分析1.利益冲突是企业人力资源管理中伦理问题存在的前提2.传统人事管理伦理观念的影响短时间内难以消除（对人性理解的偏差，仍然抱有管理以物、事为本的观念，扭曲了员工的需要）3.多元文化的冲突导致人们价值观的失衡4.市场经济本身的矛盾性5.企业文化建设乏力2008-5-8三、企业人力资源管理伦理问题的判断原则企业人力资源管理实践中伦理问题一定是给员工、管理者、组织或者第三方带来了某些后果。人力资源专业人员的不道德行为会对员工、组织和职业协会带来损失。因此，我们可以采纳的一般伦理原则用于企业人力资源管理实践的评判2008-5-81.效用原则在人力资源管理中也存在着这样的“无形的手”。从员工的角度看，他之所以选择为这家公司工作，是通过了多方比较。这个选择在他看来是效用最大的。相同的，企业付钱雇佣员工，也是这样认为。因此如果现存的雇佣关系能够使得企业和员工已经都不能再增加额外价值时，效用原则就达到了。2008-5-8(2)权利原则所谓有道德权利的行动方式，即行为者有伦理上的道德权利行动，且不侵犯其他人的权利，并能促进其他人的权利。道德权利是一种公众授权。行为方式具有道德权利意味着这种行为得到了公众的认可和授权。比如说，某人具有言论自由的权利，那么此人就是被公众授权了在公开场合发表不损害他人权利的言论的自由。道德权利的作用就是为了保护他人的权利2008-5-8三个标准第一，行动影响是否可逆？第二，行为原因是否普遍化？第三，行为受众是否赞同？2008-5-8

(3)公平原则即在行为被影响者中，相似的个体得到的利益与损失是相似的。许多调查发现，对员工的考核是否公平常常影响一个公司整体的伦理行为。调查显示，如果员工得到公正的对待，他们的回应更倾向于积极，对组织更加忠诚，非伦理的行为也要少很多，并且当他们遇到非伦理的问题时，他们会向组织寻求咨询。2008-5-8三条公平分配准则第一，相同自由权准则。第二，机会均等准则。第三，个体差异准则。2008-5-8(4)关心原则企业和员工之间是一种利益相关者关系，在这种关系中包含双方的诸多相互期待。企业被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力，员工被期望全身心投入到工作中，分担公司获得成功的责任等。企业在对待员工的行为上，为了使得双方利益相关关系得以维持，应该多关心员工，包括对员工健康和安全的负责等，但隐瞒有害物质的做法并没有体现关心反而是利用、欺骗和损害员工的行为，因此这样的行为是不道德的。2008-5-8(5)美德原则德性伦理学认为，判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德，如仁慈、